 二○○六年，德安格洛（Adam DAngelo）遇到了一個大麻煩。當時臉書還是一家矽谷小公司，身為科技長的他，得為公司找到高素質的電腦工程師。校園徵才或向知名大企業挖角，一方面公司知名度不足，另一方面速度太慢，無法即時滿足公司的求才之渴，所以都行不通。
最後他想了一個徵才方法。公司丟出電腦程式問題，邀請任何有興趣的人提出解答。
希望這個挑戰誘餌，能夠讓還沒在矽谷工作的電腦高手現身。
結果這個方法真的奏效。
根據臉書2011年二月的統計，公司有二成的科技員工，都是透過這個管道加入公司。
彭博商業週刊（Bloomberg Businessweek）報導，臉書的徵才方式抓住了一些漏網之魚。
例如，有一位在鄉下地方小公司工作的程式撰寫人員，
大學換了三次主修都沒畢業，獵人頭公司對他的履歷表根本沒興趣，
但是他卻是個程式高手。
有一天，他無意間看到臉書張貼的問題，花了四十五分鐘寫出解決程式寄到臉書。
臉書很喜歡他的答案，邀請他到公司面試，當面請他解決更困難的問題。
結果他不只給了答案，還指出問題的瑕疵。一星期後臉書僱用了他。
光看履歷表，這個人根本不在雷達範圍之內。
如果不是出奇招，臉書不可能僱用他成為員工。Google也有過類似的體驗。
二○○五年，Google人力資源主管卡里塞（Todd Carlisle）花了好幾個月的時間，
蒐集整理公司員工的資料，試圖找出理想員工的樣貌。
他分析了三百個特質，歸納出優秀員工常常會有的幾十個共同點
令人出乎意外地，一般以為重要的特質
包括學經歷、考試成績等，大多數並不在榜上
Google一星期可以收到高達七萬五千份履歷表。
如果履歷表上沒有令人立刻眼睛一亮的點，很容易被按下「拒絕」鍵。
卡里塞的分析發現，很多公司以太狹隘的角度在看人才。
美國軍方在北卡州尋找特種部隊隊員，便刻意避開軍事能力的先決條件，
以免錯失潛力人才。
篩選隊員當中有一個測試，
要求一群應徵者同心協力移動一輛少了一個輪子的拖車，
而且少了輪子的輪軸，全程四公里都不能碰到地。
軍方隨機提供應徵者管子、磁鐵等工具，其實以現場有限的條件
並沒有好的解決方法。
觀察的軍官看的不是哪個士兵想出最好的解決方法
而是誰最能面對其實沒有理想解決方法的窘境。
因為軍方要的不是神射手，而是靈活的士兵，能夠面對突如其來的挑戰。
文章來源：EMBA雜誌第304期（2011年12月出版）
本文網址：http://www.emba.com.tw/ShowArticleCon.asp?artid=8519 |
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