上下之間平時就應該有充分的信任關係
如果主管跟部屬之間沒有建立充分的信任關係，就把工作交辦下去
只會讓部屬感到強烈的壓力和不滿，因而將責任的「矛頭」指向上司
「這個工作就交給你了！雖然有點急，但能不能想辦法明天就交給我？」
當主管提出這樣的不合理要求時，部屬可能頓時會懷疑起主管交辦工作的公正性
「今天突然把工作丟下來，就要人家明天交出來？
這也太誇張了吧！我還有很多該做的工作，主管到底有沒有考慮過我的立場？」
部屬可能會有這樣的感想。
但身為部屬，大多數人都不敢把心裡的話說出來
可能只會順從地回答：「我知道了。」然後默默接受交辦下來的工作
但是，如果主管跟部屬之間有良好的互信關係，同樣的一句話
部屬可能有完全不同的解讀：
「這樣時間根本不夠嘛！可是主管把這樣的工作交給我，一定也是不得已的。
雖然時間真的不太夠，我還是努力試試看吧！他不可能交給我絕對辦不到的工作。」
同樣一句話，根據部屬對主管信任度的不同，解讀的方式也會有所差異。
領導者將工作交辦給部屬之前，必須先跟部屬間建立起充分互信的關係
否則這項工作是無法順利進行的，甚至可能因為交辦部屬這件工作
為整個組織帶來負面的影響
交給有能力的人，不如交給有互信關係的人
那麼，主管該如何跟部屬建立良好的互信關係呢？
要認真談論這個問題，大概可以再另出一本書了。
不過，如果要拋開所有理論，用一句話簡單表示，那就是「珍惜自己的部屬」，
這也是建立信任關係的唯一方法。
把每一位部屬當做家人或友人般重視，並且用這樣的方式對待所有部屬。
如果能做到這點，就能加強主管與部屬之間的互信關係
「珍惜自己的部屬」說來簡單，但實行起來卻相當困難
要將非親非故的部屬當做家人或友人般對待
再怎麼說都不是件容易的事，但也並非絕對不可能
全日本上下有幾千、幾萬名優秀的領導者都做到了這一點
如果主管跟部屬建立了良好的互信關係，就不會出現上述的問題
主管也可以放心把工作交辦給部屬，工作的成功率將大幅提升
而主管也就能輕易找出適任的人選了
因為，與其將工作交給有能力的部屬
不如交給有互信關係的部屬，後者還比較容易成功
當然，身為主管最好的選擇，就是與所有部屬建立起良好的互信關係。
如果無法到達這種境界，就按照現有的信任度，去決定工作適合交給哪一位部屬
這是比較保險的做法。主管跟部屬之間的信任關係，就是這麼重要！
跟許多部屬之間有信任關係的主管，就能擁有較多的選擇。
反之，只與少數部屬建立互信關係的主管，交辦工作的人選就很有限了。
| 不能命令也不能提議，那就自言自語吧！ |
雖說主管不能干預部屬做事的方式，但畢竟還是主管，
而且在公司裡有豐富的經驗和知識，完全無法活用這樣的資歷也太浪費了。
此外，如果主管確定部屬的做法百分之百會失敗，卻只能默默旁觀，
也不是辦法，這種時候身為主管又該怎麼做呢？我個人的方法既不是命令，
也不是建議，而是對著這位部屬自言自語。
我就曾經問過一名部屬：「橫內（化名）
我剛剛看過研討會的主題了，看完之後有一些感想，我可以自言自語一下嗎？」
聽到我這麼說，橫內不禁笑了一下地回答：「當然可以啊！請務必讓我旁聽。」
於是我開始自言自語了起來：
「這個主題的命名很容易讓人對內容產生誤解，如果我是參加研討會的人，
可能會覺得『主題跟內容好像不太一樣』，如此一來，會失去顧客對我們的信任。
如果是我的話，大概會這樣選擇『培育人才的委任技術研討會』、
或是『培育人才的正確授權研討會』之類的主題吧！
提出什麼樣的主題都無妨，只要對方了解就行，主題跟內容不能有太大差異，知道嗎？」
橫內聽了頻頻點頭：「謝謝您！我會再好好想想的！」
隔天，橫內立刻向我報告了：
「小倉先生，我決定主題的名稱維持不變，不過變更了研討會的內容，
主題跟內容不一致的問題這樣就解決了！謝謝您昨天的『自言自語』。」
雖然我的提議沒有被採用，但部屬接受了我主題與內容不一致的提醒，
這點讓我很高興。
不是因為我的想法被他接受，而是橫內在了解問題之後
用自己的方式解決了眼前的障礙。
主管不能對部屬過度投注自己的期望，既然把工作交給部屬，就要試著真正信任對方
這樣才能對工作產生正面效益，讓部屬有所進步
因此絕不能把部屬當做工作上的分身使喚。
（摘錄整理自第三章）
《作者簡介》
小倉廣
1965年出生。青山學院大學經濟學部畢業後，進入日本最大人力情報公司Recruit公司服務。
2003年擔任組織人事諮詢顧問公司Faithholdings及Faith總研董事長
主要業務是開發主管的領導能力，提供企業界獨特的諮詢顧問服務
以及舉辦進修研討會等活動
著作包括
《想當然爾卻無法做到：三十三歲開始必須遵守的法則》
《想當然爾卻無法建立：團隊的規則》
《給領導者的七個階段49個絕招》
（以上書名暫譯） |
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