人才的品質是確保績效的關鍵，厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。
人力資源學者Carnevale & Gainer 曾經進行研究並得出以下結論：
1.員工的工作內容與所需知識，80％到90％是透過在職訓練
(On-the-JobTraining)獲得。
2.組織對每位員工在職訓練所挹注的費用，比職場外訓練多三倍。
3.新進員工在職訓練的支出，是其第一年薪資的三分之一。
由此可知，絕大多數員工的能力來自[做中學]的在職訓練。
在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。
但必須是有系統、有計畫性，以整體系統的觀點，並運用結構化的方式，
方能收最佳效益。
因此，人力資源學者如Parikh 及Jacobs 等人皆曾深入研究結構化
在職訓練(Structured On-the-Job Training，SOJT )的議題，
並提出具體的流程與步驟，綜合學者專家觀點，歸納出SOJT 的
實施步驟與流程如下：
1.需求分析
執行前應先審慎評估適切性，從組織分析、職務分析及績效分析，
找出績效缺口。從工作的本質、可供運用的資源、
個人差異等面向進行考量，確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能，
方適合採行SOJT 。
2.工作分析一旦決定採行SOJT 後，
對於所要學習的[工作單元]進行徹底分析，
[工作單元]的兩項基本構成要素為：
[工作分析]
則是針對工作單元
所包含的工作行為、執行結果、必備條件、工作態度等有關資訊，
進行明確闡述的過程。
經由工作分析協助辨識工作單完的組成，分析相關資料，
以設計訓練內容及設定預期目標等。
3.擬定SOJT 計畫
分析並確認訓練需求後，針對工作單元、學員特性、學習環境
等擬定SOJT 計畫，內容包括明確的目標、實施對象、課程規劃等。
4.發展SOJT 訓練模組
SOJT 模組是
指整套的系統性教材，包含訓練名稱、理由說明、訓練目標、
訓練的必備條件、訓練資源、訓練內容、訓練事項、績效評量與回饋形式
與其他相關事項。
5.培育訓練人員
SOJT 的成效，與訓練人員的品質有極大的關係。確認遴選標準，
依標準挑選適任訓練員加以培訓，負起教導的任務，
同時也要對訓練員的績效加以管理。
6.實施SOJT
包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。
7.評量
最後的步驟是評量，
重點在於員工短期與長期績效的檢視、訓練人員的績效、
訓練過程及訓練教材的品質等，
評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。
藉由結構完整的推展順序，有系統地展開，由職能別訓練逐步推展為
教育訓練體系，同時建立起一套結構化的知識傳承系統，
以及分享、學習、創新的知識管理體系，透過持續改善的力量，
不斷累積組織積智慧資本。