人力資源管理 2017-11-22 14:00 編譯‧整理 邵蓓宣《經理人》
企業的教育訓練很常落入「得不償失」的窘境：老闆出了錢，
卻不知道對公司有什麼幫助；去受訓的員工也覺得內容不實用，浪費時間。
為什麼設計出對公司、對員工都有用、有效的教育訓練這麼難，
原因是教育訓練的規畫者，經常犯下兩個錯誤。
過於重視「滿意度」，忽略「結果」
最廣為人知的企業教育訓練成果評估指標，
是「柯氏四級培訓評估模式」（Kirkpatrick Model），將教育訓練分成4個層級：
1.調查員工對訓練課程的滿意度（reaction）。
2.從參與者在訓練中的展現，評估學習成果（learning）。
3.評估所學能不能派上用場、行為有沒有改變（behavior）。
4.學習後能否為公司帶來具體貢獻（result）。
一般來說，企業經營者最重視的是第4個層級，也就是教育訓練的成果。
因此，想要讓老闆具體感受教育訓練帶給組織的好處，
人資部門在設計教育訓練時，不妨試著倒過來想，也就從「結果」去規畫教育訓練課程。
首先，思考教育訓練能為公司的關鍵績效，帶來什麼貢獻（4級）；
其次，詳列員工必須在工作中展現出哪些行為（3級），才算是達到目標績效；
接下來，評估員工需要什麼培訓或支持（2級），才能確實展現這些好的行為；
最後才是安排訓練，挑選足以傳授這些必要技能的課程（1級）。
以業務員培訓為例，假設目標是提振業績，就要先想好訓練可以幫助他達成的業績目標，
接著去想要達成該目標，員工目前還欠缺甚麼技能，再以此方向設計教育訓練，
才對員工有實際幫助。
課後問卷調查流於形式
員工上完教育訓練課以後，都要填問卷，做為下次課程的改善依據。問題是，
很少人在問卷中認真提出具體的改善建議，而且如果問卷回收率低，也無法列入參考。
想要得到有意義的回饋，建議用問卷調查與開放式調查雙管齊下。
先對課後問卷進行分析，發現特定問題之後，再提出開放性問題，
進行抽樣訪談，得出來的結果會比較準確。
最後要提醒，如果你做了意見調查，就要根據員工的反饋修正教育訓練計畫。
如果蒐集了意見，卻沒有改善，下次參與者就不會認真填寫意見回饋，
教育訓練的規畫就更難貼近員工的需求。
資料來源 / Chief Learning Officer