學習、訓練、教育與發展
（一）學習（learning）
學習的一般定義是：
因 正式 教育、訓練 或 非正式 的一些經驗
所產生之 相當持久性的知識、態度、或行為 的改變
（ a relatively permanent change of knowledge, attitude,
or behavior occurring as a result of formal education or
training, or as a result of informal experiences）。
這個定義說明了學習的幾個關鍵點：
1.學習是持久性的改變，即學習結果 並非短暫之情境 所造成，
如藥或酒的作用、疲累等對行為雖會產生劇烈的改變，
但只維持短暫的時間，所以不是學習。
2.學習是 教育、訓練 或 非正式的一些經驗 所產生的結果。
3.學習 是知識、態度、或行為 的 改變。
（二）訓練（training）
訓練是與目前工作有關的學習，它具有以下幾個特性：
第一、訓練通常 具有一項或多項的 特定目標；
第二、訓練的時間通常較為短暫；
第三、訓練 較偏重 員工 工作上 的考慮；
第四、訓練 較 強調立即 的 效果；
第五、訓練 較 講究某些特定 的方法；
第六、訓練通常 較 著重以團體方式 實施。
（三）教育（education）與訓練的區別
1.教育是舉凡 立身處世 各種 事理與方法 之學習與傳授；
訓練是 某種 特別事理與方法 之 學習與傳授。
2.教育重在成全基本能力之 發展；訓練重在特種能力之 致用。
3.教育的目的以 適應人生一般之需要 為主；
訓練則在於 適應人生特殊之需要 為主。
總而言之，
教育具有 廣泛性、基礎性與啟發性，它是一種面的鋪設；
著重於 知識、原理與觀念的灌輸 及 思維能力 的培植，
透過教育可以使人增進一般知識，並為個人奠定以後
自我發展的基礎。
（四）發展（development）
一般而言，發展 較著重 個人未來能力 的培養與提升，
故它不只是傳授新技能、新知識，更在於 培養新的觀點，
對 未來可能面臨的情境預做準備。
上述訓練、教育與發展可說即是人力資源發展的
三個主要構成部分（component ）。
張火燦教授依據
聶德勒（Leonard Nadler ）與賴德（D. Laird ）兩人的觀點，
對此三項活動的目的、功能與投資報酬率等提出了以下的
說明：
「訓練」
是為了改善員工目前的工作表現，或增進即將從事工作的
能力，以適應新的 產品、工作程序、政策、和標準 等，
以提高工作績效。
訓練對工作的影響是立竿見影的，由於訓練後可立即使用，
投資上所冒的風險較低。
因此，訓練在性質上雖是一種花費，同時也可視為投資。
「教育」
是 培養 員工在 某一特定方向 或 提升目前工作的能力，
以期 配合未來人力的規劃，或 擔任 新工作、新職位時，
對組織能有較多的貢獻。
廣泛性的能力 須經由 一連串的安排 與 廣博的學習，
方能激發個人的潛能，以提升其基本能力，
在性質上屬短期的投資，若教育後沒有適當職位可安置，
或轉換到其他公司，對該公司而言，將形成教育投資的損失。
因此，就投資報酬率而言，所冒的風險勢必要比訓練來得大。
「發展」
的目的在獲得新的視野、科技和觀點，使整個組織
有 新的發展目標、狀態和環境。
發展雖以組織為主，事實上，個人的發展 亦包含其中，
唯有個人能充分的發展，組織的發展方能達成；
同樣的，唯有組織能不斷的發展，才能促進個人的發展。
個人的發展 主要在 培養 繼續學習 的 意願，
具備 自我發展的能力，以充實生活的內涵，
提高生活的意境，獲得圓滿的人生。
由於 發展 重視的是 組織長期性的目標，和 個人生活品質
的提升，其效果常不易顯現和掌握，在性質上屬於長期的
投資，因此所擔負的風險也就更大。
訓練、教育與發展這三項學習活動雖有各自的目的與功能，
但在實際應用上，有時不易予以嚴格的劃分，
因三者在總目標上有其一致性，
在功能上又有交互的影響之故。
此三種活動，可分別實施，亦可同時進行。
至於重要性，對企業組織而言，不但是同等的，
而且須結合三者的力量，方能匯為一股整體的力量，
以推動個人和組織的發展。