接班人計畫 The Apprentice
人力資源管理三大挑戰有：
1.成長市場的人資管理、
2.留住高階經理人以及
3.新一代的人資管理。
能夠
1.認同企業的核心價值、
2.具有基礎、專業與
3.領導等能力、
4.熱愛組織與工作、
5.高品德的員工，
就是企業極力想延攬、培育、激勵與留住的人才。
（能力＋熱忱）×品德。
缺乏品德的人，空有能力與熱忱是無法吸引企業主管的目光。
員工贏得職場競爭力的能力，
指的是一個人在職場上所展現出來的特徵或行為，
是讓個人績效脫穎而出的關鍵因子。
基礎能力包括
1.工作熱忱、
2.適應能力、
3.自我驅策、
4.創意解題、
5.值得信賴、
6.團隊協力、
7.溝通能力、
8.勇於負責與
9.客戶為尊。
員工要做到「尊重個人、顧客至上、追求卓越」才
能得到他人的尊重。
建立一個「成就客戶、創新為要、誠信負責」
的企業文化與價值觀，以實現台灣「隨需應變」的願景。
接班人計畫必需
1.依員工的績效成果、
2.關鍵技能、
3.領導能力和
4.潛能
等方面挑選出企業內最頂尖的百分之二十人才。
1角色扮演、
2自我定位、
3.個人特質及動機
是決定一個人未來的潛能，一般公司主管在衡量人才的時候，
往往會加重這個部份的比例。
財星(Fortune)500大企業中，執行長平均任職６到７年。
由於一位執行長至少要有２種重要職位的經歷。
假設一項重要職位需要３年歷練，那麼新領導人需要６年時間
才能做好在職訓練。
也就是
領導人幾乎是在就任的那一天起，
就應該思考培養自己的接班人。
10年後，企業需要何種領導人？
成功的接班計劃是，當領導人不能再領導
公司時，有個接班人能夠立刻替代領導人的
角色，公司應該將接班人計畫，
視為整體經營策略的一部份。
計畫的第一步是，
思考在未來５到10年，公司需要何種領導人。
由於公司的未來與現在不同，所以可能需要
尋找一個和目前領導人的技能、潛力以及
經驗都非常不同的人。
如果公司內部沒有理想的人選，
必須轉向外界求才。
就算目前還不打算立即尋找接班人選，告知人力仲介主管或業界朋友，公司心目中未來領導人的條件，也是利多於弊，因為適合的人選可能需要長期撒網，可遇不可求。
即便公司已經找到接班人選，接班計畫也應該考慮，接班人選有可能選擇離開公司，公司必須竭盡所能留住人才，包括適時激勵、增加工作職權等。
公司應讓員工、供應商、合作夥伴都知道，
公司擁有完整的接班計畫，
如果發生意外事件，大家也不必驚慌。
一家企業內部若沒有做好接班的動作，
將有五分之二的新任執行長會在一年半內
陣亡。
所謂「有實質而完整的接班計畫」必須符合
三項條件：
包括
1.企業內是否建立高階人才評鑑系統，
例如360度評鑑，以找出具潛力的人才？
2.企業內有無輪調、
3.教育訓練等發展策略來 訓練這些人才？