上銀科技 : 應用職能強化人員招募與訓練設計，提升員工素質
機構簡介
上銀科技股份有限公司成立於1989年，總部位於台中工業區，主要從事精密滾珠螺桿、線性傳動元件研發與製造、工業用機器人的研發與製造。以「 Hi-Tech Winner」創造自有品牌「HIWIN」，現為世界知名品牌之一，海外子公司包括德國、美國、日本、瑞士、捷克、法國，為台灣最大的精密線性傳動控制產品製造廠，為全球前四大精密線性傳動關鍵零組件大廠。
面對機械產業競爭加劇、市場快速變遷，誰掌握了人力資源等同於掌握了關鍵的競爭優勢，因此人力資源職能管理系統已漸漸成為現代企業不可或缺之工具。上銀科技為突破機械業的傳統形象，提升人力資源的競爭優勢，積極致力於優秀人才之網羅與培育，並於2008年正式導入職能測評系統，開展以職能為導向的科學化人力資源管理制度。
面對機械產業競爭加劇、市場快速變遷，誰掌握了人力資源等同於掌握了關鍵的競爭優勢，因此人力資源職能管理系統已漸漸成為現代企業不可或缺之工具。上銀科技為突破機械業的傳統形象，提升人力資源的競爭優勢，積極致力於優秀人才之網羅與培育，並於2008年正式導入職能測評系統，開展以職能為導向的科學化人力資源管理制度。
上銀科技參考經濟部機械產業職能基準及學習地圖，發展出5種職務說明書，提供選、留、訓、用，達到減低錯誤招募、降低人員短期離職，核心人員離職比率降低1％，新進人員離職比率降低4％，節省訓練成本、提升受訓效率，離職提高同仁受訓比率0.54％，平均訓練時數降低11個小時。
實際應用成效
上銀科技導入職能管理體系之成效，現階段主要顯現於兩大構面：
1.人員招募：
運用職能定義與工作績效具有相關性的專業能力、行為或特質，以此發展人員評價體系，相較於傳統單純以學歷或經歷等作為判斷依據，更具客觀、準確之科學化評價。例如上銀對照兩名學經歷相仿的同仁，分別為在職甲同仁與離職乙同仁，皆為3月同批錄用之新進人員，同樣具有碩士學歷以及6年相關工作經驗。專業職能分數皆高於平均值之甲同仁，表現狀況良好，並無適應不良問題；反之，專家職能分數大部分低於平均值的乙同仁，任職不滿3個月即離職。
表1 上銀-業務開發部門同仁專業職能分數對照表
| 專業職能 | 業務開發部門平均值 | 【在職】甲同仁 | 【離職】乙同仁 |
|---|---|---|---|
| 工作管理 | 66 | 72 | 69 |
| 銷售技巧 | 67 | 82 | 60 |
| 協商談判 | 69 | 78 | 59 |
| 人脈建立 | 73 | 83 | 66 |
| 堅持到底 | 72 | 84 | 62 |
| 自我發展 | 62 | 74 | 64 |
因此招募面談以職能作為評量基礎，設計結構式面談表單、能力測驗題庫，可避免過往僅是「選人」而非「選才」，有效改善「找到人而非找到符合需要的人」之缺失，減低錯誤招募、降低人員短期離職情形，進而有效減少公司人事成本的浪費。比較99年和100年，核心人員離職率降低1%，整體新進人員之離職率降低4%。
2.教育訓練設計
上銀於導入職能體系之前，員工不論部門、職等皆需接受同一套循環訓練課程，套裝訓練課程之規劃彈性與調整幅度較低，且某些課程單元並不全然符合各別同仁之學習需求。另方面，也造成在同一時段中，人力調派或訓練時間無調整空間，整體平均訓練比率較低。
將職能導入教育訓練，則可依據員工之學習需求安排培訓課程，
一來可以較短的訓練時數達到公司標準；
二來在同一個時段，派訓人員增加，隨之整體平均訓練比率上升。
因此正確找出現有人員與期待標準間的職能落差(GAP)，設計出完整的訓練計畫(specific training plan)，確實執行有效的教育訓練以期符合各部門實際需求與應用，可有效避免不必要之教育訓練成本的浪費。
整體而言，今年度上銀機械教育訓練導入職能模型後，有效提高公司同仁0.54%受訓比率，平均訓練時數降低11個小時。可謂在節省教育訓練成本的同時，卻能達到最大效益。
表2 上銀2010年與2011年人員訓練比率比較表
| 年度 | 訓練比率 | 平均訓練時數 |
|---|---|---|
| 2010(Q1+Q2) | 2.46% | 39 |
| 2011(Q1+Q2) | 3.00% | 28 |
職能被稱作現代人力資源管理之基石，不外乎就是它的應用面極廣，幾乎在任何層面都可看見它的身影，但職能建置與發展確實不易，在發展過程中所付出(人力、物力、時間)等成本都是非常可觀的，卻又不保證一定能成功，上銀科技期望政府持續創造產業職能公共財，替民間企業承擔這鉅額的成本付出，供台灣企業藉此加速人才素質的提升。