人力資源發展(human resource development，簡稱hrd)是從1980年代中期以後快速成長的新興專業領域，而且愈來愈被重視。人力資源發展的主要涵義，從管理功能的角度而言，它是整合性運用訓練和發展、生涯發展及組織發展，以增進個人、單位和組織的效率。從人力資源發展的實施目的而言，可分成二個層面：一、學習層面，人力資源發展是透過學習的各種措施及應用，以增進個人學習的能力、單位和組織的成長及效率。二、績效層面，人力資源發展是利用組織發展及訓練和發展，開發及培育組織內之專業人才以促進組織績效的改善。roi 評估模式為jack phillips 在1983年所提出，是以kirkpatrick 四階層評估模式為基礎，加上roi 的衡量所發展出來的訓練成效評估模式。

人力資本及人力資源發展策略的探討

徐秀燕/財團法人自強工會科學基金會資深處長 壹、前言 　　近十多年來我國在經濟面遭遇了低成長、所得分配惡化、平均薪資下降、失業率居高不下、人才外流的困境。就長期的趨勢而言，加上少子化、人口老化的趨勢下，未來勞動力從2009年算起到2050年間，全世界人口平均年齡將增加10年，未來許多國家的勞動人力預期會降低。這些發展直接地影響我國在國際市場上的競爭力與我國的長期發展。同時由於全球經濟社會發展的模式改變，我國經濟成長模式由長期偏重製造業的出口導向，亦須轉型注重服務業的發展。因此，在全球未來的挑戰、機會與趨勢，如何運用人力資源發展策略以吸引、留住、開發及運用高品質人才，將是目前非常重要的課題。  　　長久以來，我國人力資源發展一向依賴政府的諸多政策，其中許多政策重點是支持產業人才之累積。以高科技產業為例，我國政府在高科技產業的人力資源規劃著力甚鉅，從制定大學/碩士畢業生的人數、職前訓練、在職訓練、招募海外的人才，乃至建立經濟架構等皆以符合特定時期產業之人力需求為目標，這些措施顯示經濟發展與教育系統有密切之關聯，亦顯示此二系統交互作用而產生人力資本。  　　人力資本及人力資源發展政策在已開發及開發中國家的經濟發展中扮演著非常重要的角色。我國的自然資源匱乏，人力資本的有效投資與人力資源發展策略的有效執行是我國提高競爭力的關鍵因素。為更深入瞭解影響我國人力資源發展的要素，及規劃有效的人力資源發展體系，本文檢視人力資本與人力資源發展的關係，藉由透視政府政策及企業組織之應用，分析其目前與未來的挑戰及因應的策略。 貳、人力資本與人力資源發展的內涵 　　在1960年代，諾貝爾獎經濟學家theodore schultz提出人力資本(human capital)的概念，定義為人的能力價值。schultz主張教育的支出是純消費和投資的組合，他建議人力資本是跟其他類型的資本一樣，它可以是透過教育、訓練和醫療設施及服務等費用的投資，以改善生產的質與量。教育的投資包括國小、國高中，以及大學或更高的學歷，而訓練指的是對企業組織員工的在職訓練。因此，人力資本是一種對人力的生產性的投資，包括在利用教育和訓練以提升技能或知識來增加生產力和利潤。同時，人力資本亦被廣泛定義為企業組織中員工擁有的技能、能力、知識和專門技術。   　　人力資源發展(human resource development，簡稱hrd)是從1980年代中期以後快速成長的新興專業領域，而且愈來愈被重視。人力資源發展的主要涵義，從管理功能的角度而言，它是整合性運用訓練和發展、生涯發展及組織發展，以增進個人、單位和組織的效率。從人力資源發展的實施目的而言，可分成二個層面：一、學習層面，人力資源發展是透過學習的各種措施及應用，以增進個人學習的能力、單位和組織的成長及效率。二、績效層面，人力資源發展是利用組織發展及訓練和發展，開發及培育組織內之專業人才以促進組織績效的改善。  　　人力資源發展和人力資本理論都在強調員工的績效。但是，人力資本理論以宏觀面強調國家的績效，而人力資源發展理論則以微觀面著重在組織的績效。因此人力資源發展集中於人在組織中利用訓練和發展，透過專家的協助以增進組織的生產力為目標。而人力資本理論則集中於人的能力，包括知識，技能、健康和努力，作為國家資本的整體部分，並與財政和自然資源並列之。在人力資本理論，教育、訓練和發展、技能和知識對組織的生產力和經濟成長有顯著的影響，並直接地影響組織的人力資源發展。而員工又是組織內重要的資源，是需要被訓練以維護組織的競爭優勢和增加其價值。因此，人力資源發展是在組織之內扮演策略的角色。  　　對於已開發和發展中的國家，國家的人力資源發展(national human resource development，簡稱nhrd)的目的是藉由提升全國人民的學習及績效的能力，以改進全國的經濟，政治和社會發展，而技能又是國家的資產和資本，因此必須緊密地與人力資本結合。國家的政策必須長期規劃和分配主要資源，投資在教育和技能的塑造，連接人力資本和人力資源發展的行動，以力求改善在組織和國家的績效。 参、我國在人力資本的競爭分析    為進一步了解我國在人力資本與世界各國之評比，除了以我國在人類發展指數的排名，並透過參與國際活動的熱誠度，及對訓練績效的重視程度，作為分析目前我國人力資源發展策略的基礎。 一、人類發展指數 　　人類發展指數（human development index，hdi）是聯合國開發計畫署（undp）於1990年創編並按年公布，hdi是以各會員國的知識面、健康面和經濟面三個方向來綜合評估一個國家的人類開發成就。其中知識面是以25歲以上成年人的平均受教育年限和兒童預期受教育年數為評比依據；健康面則是以零歲平均餘命，也就是國人平均壽命做為評比標準；經濟面則是平均每人所得毛額按照購買力平價計算。綜合「成人識字率」、「粗在學率」、「零歲平均餘命」及「按購買力平價計算之平均每人gdp」等4項指標彙編為單一指數，以精確反映各國在「健康」、「教育」及「經濟」領域之發展成就。因應時代的演進，undp亦不斷檢討該指數之合理性，並於2010年大幅翻修，「健康」領域之代表指標「零歲平均餘命」保留；但「教育」領域之代表指標，則以「平均受教育年限」及「預期受教育年限」二指標替代「成人識字率」及「粗在學率」；另「經濟」領域以「按購買力平價計算之平均每人gni」代替「按購買力平價計算之平均每人gdp」。  　　hdi計算的值是介於0～1之間，其值愈高代表愈佳。根據2010年的報告指出，170個國家地區之hdi以挪威居首，其次是澳洲及紐西蘭。因我國非聯合國會員，聯合國發布的hdi報告當中，並沒有將臺灣列入指數計算與評比，行政院主計處是套用聯合國的原理公式，計算出臺灣在全世界的排名。2010年我國hdi為0.868，排名第18位，屬聯合國定義之極高度發展國家。各國歷年hdi排名的消長，反映其平均人類基本潛能拓展的速度，由於hdi的組成與人力資本的投資是息息相關，從hdi的指標可驗證人力資本的形成和經濟發展之間是正相關。根據hdi國際比較(如下表)，我國2005年hdi排名26，2010年進步至18名，進步的原因是國內普設大學，國人平均教育程度在世界上名列前茅。但在亞洲地區我國名列第三，落於日本(11名)及南韓(12名)。根據韓國的資料顯示，其進步的原因是國家非常重視人力資本及制定許多人力資源發展的政策，如加強訓練與認證的結合、建立國家職能標準、建立勞工終身能力發展系統以確保勞工就業的穩定性、提供中小企業人力資源發展的服務等。 　　　　　　　　　　　　　 人類發展指數（hdi）國際比較 國家 2010年 2005年  值 排名 值 排名  挪威 0.938 1 0.932 1  澳洲 0.937 2 0.925 2  紐西蘭 0.907 3 0.896 3  美國 0.902 4 0.895 4  愛爾蘭 0.895 5 0.886 5  荷蘭 0.890 7 0.877 10  加拿大 0.888 8 0.880 8  瑞典 0.885 9 0.883 6  日本 0.884 11 0.873 12  南韓 0.877 12 0.851 20  法國 0.872 14 0.856 19  中華民國 0.868 18 0.839 26  香港 0.862 22 0.842 23  新加坡 0.846 28 0.826 29  中國大陸 0.663 90 0.616 98 資料來源：undp.(2010)、行政院主計處 二、國際活動~astd年會 　　人力資源發展的緣起及許多的創舉都是發表在美國訓練與發展協會 (american society for training and development，astd) 的年會上，例如人力資源發展的名詞及其定義、kirkpatrick的四階層評估模式、hrd的職能模式等。astd是成立於西元1943年，為目前全球首屈一指的職場學習及績效領域之專業協會團體，會員遍佈在一百多個國家。每年的年會是以大型國際研討會及展覽的型式舉辦，探討訓練與發展之最新趨勢，同時亦是全球最大的人力資源發展的會議。每年初夏(5月底6月初)輪流於美國各大城市舉行，如舊金山、華盛頓、奧蘭多...等。今年參加會議的人員共來自81個不同的國家，約有9千多人。與會人士除了美國外，世界各國代表共有2千1百人，以今年各國積極參與美國訓練發展協會之年會的資料顯示，特別是韓國代表團於2001年名列第二(250人)，爾後自2002年起躍升為第一(322人)，數年來參與的人數在國際代表團中，都是名列第一，今年(2011)參與的代表為451人。加拿大名列第二，計有214人，巴西名列第三，計有146人，其次是大陸地區首次進入前五名，共計128人，日本119人。 　　從參與此國際會議的人數，可反應各國對人力資源發展之重視程度。我國代表團每年參與人數並不多。每年參加的人數約在50人上下，今年參加的人數4人，與會代表包括國內企業從事人力資源工作的主管及人員、公部門執掌訓練的單位，和學者專家等。在面臨全球化之競爭下，企業為求生存，企業國際化已是刻不容緩。鑑此，人力資源發展的定義及角色在我國的企業及組織並不是非常明確，而且通常是與訓練劃為等號，並以解決目前的問題為優先，因此無法真正解決人力資源發展的問題，及改善個人及組織的績效。如何提升政府部門及企業單位對人力資源發展的認知，亦成為未來重要的課題。 三、訓練評估模式 　　全世界的企業組織正面臨如何發展或維持職場中有效的績效問題，企業想要之績效，常因新的工作和挑戰，或是職場中不適用的績效所產生的。全方位績效是指當個人、團隊和組織提升並持續改善其競爭力和生產力，所導致高度的顧客滿意度、高獲利率或高經濟效益及高品質的產品及服務。在訓練評估的領域中，kirkpatrick的四階層評估模式(反應、學習、行為與成果)因其簡單明瞭且實用性高，此評鑑模式已實施50年，長久以來一直是實務界最常使用的訓練評估方式，其中尤以反應與學習層次的評估最為普遍。  　　雖然現在各公私部門組織對於訓練成效衡量工具的使用愈益普遍，但現在最關鍵的問題在於組織必須要擔負起更多責任去證明訓練成效。因此，當前訓練評估的重點趨勢將會著重於較高層次的評估，以證明人力資本的投資有效性，如職場行為的改變以及組織績效的改善，且在評估的範圍上更要超越以往的四個層級，如訓練的投資報酬率(return-on-investment，簡稱roi)或社會影響力等。 roi 評估模式為jack phillips 在1983年所提出，是以kirkpatrick 四階層評估模式為基礎，加上roi 的衡量所發展出來的訓練成效評估模式。此roi 評估模式的焦點是以結果為導向，目的是衡量人力資本的投資報酬率，將訓練的成效以具體的貨幣價值呈現之，進而作為人力資源發展對組織貢獻的証明。  　　根據美國訓練發展協會出版之2010年工業年報中顯示，美國企業使用kirkpatrick 評估模式及roi的比例，再依1999年的資料作比較分析(如下圖)，其中學習層次、行為層次及成果層次的評估是成長相對較多。由此驗證美國企業對訓練評估的重視程度，特別是行為層次及成果層次雖較為困難，但因能證明其人力資本的成效，也逐漸廣為企業採用。而我國在推動的訓練品質評核系統（taiwan trainquali system，簡稱ttqs）亦採用kirkpatrick 四階層評估模式，作為訓練品質評核項目中「成果」的評估指標。普遍而言，大部份的機構在訓練的評估亦僅能作到反應及學習。因此協助企業單位及訓練機構提升其訓練成效，希冀在行為及成果的評估皆有卓越的產出，以證明人力資本投資的效益，這將是我國在推動ttqs所需進一步延伸的課題。                肆、未來發展策略 　　目前我國人力資源發展正面臨高度的挑戰。在政府政策上，主要挑戰在於如何發展有效的訓練計畫、如何減少人才及具高度技能之人力的短缺、及如何建立改善人才投資的機制。至於企業組織所面臨之挑戰包括瞭解人力資源發展的本質、協助領導階層理解人力資源發展的內涵及架構、將人力資源發展的功能從訓練轉移至組織的學習與績效、應用人力資源發展在提升全球性能力、技能與知識。所有的挑戰都顯示國家對於人力資源發展的迫切需求。為因應上述之挑戰，相關的建議策略如下： 一、建構國際活動的交流平臺 　　面臨全球化、創新的潮流下，如何增進人力資源發展具國際競爭力，不僅政府、企業、個人皆須多了解國際之發展現況及趨勢，以作為國內政策之參考依據。建議政府在補助國內企業及在職員工辦理訓練時，能將參加國外研習經費納入，或是鼓勵國內單位辦理國際會議。透過國際會議的參與，建立全球化的交流平臺，以期能掌握時代動脈，培養國際觀之視野，同時藉由與世界菁英共聚一堂的親身體驗，衍生創新的思考模式及應對方法，將有助於個人專業職涯發展，並培育符合全球化，國際化所需之高競爭力的員工。 二、建立區域菁英的人資論壇 　　目前職訓局所屬之區域的職業訓練中心及就業服務中心在需面對多元複雜的訓練及就業需求時，礙於本身有限人力規模與資源可能不足以因應，尋求區域間或跨地方政府間的合作，即成為重要的策略選擇，一方面作為提升個別區域的人力資源發展能力之憑藉，一方面作為互利合作之基礎。藉此，發展一個以學習及分享為基礎的的學習社群，經由議題討論、腦力激盪，促進不同區域不同專業領域的菁英跨領域參與及整合，成為整合區域政策發展平臺，對國內人力資源發展的提升應有積極的效益。 三、落實人力資源發展的概念 　　國內中小企業居多，但普遍對人力資源發展的觀念不強，甚至高階主管亦未能意識到其嚴重性，因此有必要透過舉辦研討會與論壇，協助企業認識人力資源發展的重要性。同時，透過職能標準的建立及認證的機制，將工作、訓練以及證照連結，逐漸將訓練的觀念轉為以學習為導向，改善組織績效為目標，充分提升個人、單位及國家對人力資源發展之認知及素養。 四、提升訓練與發展的實質績效 　　現階段的職訓計畫都在強調企業單位及職訓機構的辦訓的能力及品質，目前除了提升辦訓的量，質的部份亦應逐步朝向辦訓的績效，即達到受訓人員的行為的改變及受訓單位的組織績效提升。因此，透過諮詢及輔導協助企業單位及職訓機構，建立其適用之評估工具，檢視產生的訓練實質績效，才能促進人力資本投資的有效性。 伍、結論 　　我國雖缺乏天然資源，唯一的競爭優勢就是擁有許多優秀人才，而提升整體國家競爭力的關鍵，即在於能否掌握優秀人才。為達到經濟的發展及組織的績效，在實務的應用須應用人力資源發展的內涵，並與人力資本理論結合。同時在藉由國家與企業不同層級上對人力資源發展的規劃所面臨之挑戰，使企業對人力資源發展策略的衝擊有較深入之認識，將可建立有效與創新的模式以促進國家人力資源發展的競爭力。 參考文獻 1. 訓練品質評核系統實施計畫(2011)。the human capital investment strategies and national talent competitiveness under the era of global competition。取自：ttqs.evta.gov.tw  2. 行政院主計處(2010)。人類發展指數(hdi)之國際比較。取自：http://www1.stat.gov.tw/public/data 3. astd. 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