2020 05 21 左永安顧問 職能的起源 職能的冰山理論 職能的架構與做法 職能面談活動的進行 1980年代，績效管理和三百六十度評量開始問世。 1990年代之後，職能已經大量的被運用於人力資源管理上。

職能的起源

職能的概念起源於二次世界大戰時，美國陸軍大量且快速的甄選高階軍官。

1970年初期由哈佛大學的一份社會科學研究報告提出：

「學業成績並不能正確地預測工作績效的好壞」，

其他相關研究亦顯示：

影響工作績效的是職能（Competency）而非智力（IQ）；

1970年代，評鑑中心（Assessment Centers），透過被評估者與工作有關的行為向度，

藉以判斷員工之績效表現，不但更客觀，且也考量了其他的影響因素。

到了1980年代，績效管理和三百六十度評量開始問世。

1990年代之後，職能已經大量的被運用於人力資源管理上。



職能的冰山理論


職能是一組與職務相關的

特質（Attitude）、技能（Skill）和知識（Knowledge），

是可以導致高績效表現的關鍵成功因素；

不是心理學的用語，不需要推理與假說，而是一種可以被觀察、衡量的行為組合。

Spencer & Spencer（1993）

認為職能

是指一個人所具備的潛在基本特質，不僅與其工作所擔任的職務有關，

更可瞭解其預期或實際  反應，及影響其行為與績效的  表現。



職能的架構與做法


職能分為核心職能、管理職能與工作職能三大類：

1.核心職能：

    企業內每一個人都必需具備的特質或能力。

2.管理職能：

依照管理階層的需要，需具備不同的管理能力，

一般分為高階、中階與基層主管各自需要不同的管理能力。

3.工作(專業)職能：

依照功能別、作業程式的不同而  需具備不同  的  專業知識、技能與特質。


進行職能盤點之前，必須依照企業內的需求，進行「標準職能」的建置。

而標準職能的訂定，須以

企業的經營理念、願景與年度策略為  職能建構  的  最高指導原則；

加上問卷調查、與  主管進行  職能訪談，以  瞭解   完成  部門執掌  或  工作專案

所必須具備的條件是什麼？

能夠在工作上導致高績效表現的關鍵成功因素是什麼？

部門當中適任與不適任的同仁之間，其關鍵差異有哪些？

最後融合顧問輔導經驗，將關鍵職能項目、行為表現描述以及期望達到的水準逐一規範，

以建置企業專屬之標準職能庫。


職能面談活動的進行

職能盤點後的面談，一直是主管們最容易忽略的部分！

職能面談一方面可以促使各部門主管嚴肅看待盤點結果，以展開相應的管理手段；

另一方面也可以讓  職涯發展  與  接班人的議題  重新浮上檯面。

透過職能盤點找出職能優劣表現後，應進一步與被盤點人針對職能盤點結果進行溝通，

以探討職能落差的部分是能力不夠還是認同感有待加強，致使能力無法有效發揮。

而

職能面談應注意的事項從

面談前的資料準備、

面談主題的規劃、

面談進行的方式、

面談時機的選定等等，

都是強化盤點效果的重要步驟！