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動機職能（DC）之16小時三課目
※學分訓練－「認知」之訓練；建立「自我」條件
行為職能(BC)之16小時三課目
學分訓練－「認同」之訓練；建立「有他」條件
職能就像冰山
有看得見的表面，是可自我充實及改變，藉由
技能提升(Upskill)和
技能再培訓(Reskill)，
提升個人職場競爭力與發展空間。
而水面下看不見的人格及核心特質，
是不易改變發展的自我概念、特質及動機。
備註:
依據Spencer & Spencer(1993)提出
冰山模型(iceberg model)，
認為職能是一連串能力的綜合，
像一個巨大的冰山，包含水面下與水面上兩個部分：
水面下為個人潛在基本特質，
例如動機、特質、自我概念屬於較不易為人發現；
而在水面上則為知識與技能，容易被人發現同時
也是可以透過訓練與發展方式去獲得這些知識與技巧。
共通核心職能課程
知識職能(KC)之16小時三課目
學分訓練－「認識」之訓練；建立「客觀」條件
K1職場環境的學習與創新 (5小時)
●職場大環境的認知與探索
●職場知識的管理與運用
●掌握職務脈動與積極促進創新
●跨領域整合的思維與運用
K2價值概念與成本意識 (5小時)
●成本意識與價值概念的基本意涵
●成本的節制與控制
●價值的加值與創造
●開源節流的策略與倫理
K3問題反映與分析解決 (6小時)
●問題定義與問題意識
●問題的描述
●問題發現與分析的工具
●問題解決的步驟流程與標準化
職能導向課程，即為職業或職類養成的相關課程。
也就是設計出一套課程，明確的定義出：
什麼人？
要做什麼？
應該要學會什麼？以及
最後需要達到的成果是什麼？
職能導向課程品質(iCAP)管理機制的目標 是
確保職能導向課程品質，透過職能導向課程審核指標
對所產出之職能導向課程進行檢驗，以確保課程的
規劃實施與訓練成效能
有效連結 產業所需的職能。
審核指標以ADDIE教學設計模型為本，分為
分析（Analysis）
設計（Design）
發展（Development）
實施（Implementation）
評估（Evaluation）
五大構面
並依據各面向之重點要求，發展審核指標。
通過品質認證審查的課程，
由勞動部勞動力發展署核發3年效期之iCAP標章及證書，
使這些課程與其他訓練課程有所辨識區隔，
期據此帶動現行訓練課程及產品，
共同發展符合勞動市場及產業發展的訓練課程。
記者／李喬智 邱立基顧問
2021年起，金管會將CSR（企業社會責任）報告書正式更名
為永續報告書，並要求實收資本額達新台幣20億元以上的
上市櫃公司必須從2023年開始編製及申報
金管會要求台灣上市櫃公司編製永續報告書須遵循的國際準
則有3種：GRI、SASB及TCFD，
其中的GRI準則規範了永續報告書須揭露的一般資訊
及重大主題資訊。
產製永續報告書的四個階段與價值創造槓桿
1. 規劃重大主題：重大主題的策略性
2. 設計管理方針：管理方針的配套性及行動方案的可執行性
3. 執行行動計畫：執行期間的長短
4. 編製永續報告書：內、外部審閱與第三方查證、
確信的公信力
從企業的組織脈絡中去識別永續議題，包括：
利害關係人關注議題及公司的策略議題，
之後
盤點這些議題對
經濟、環境、人群(含人權)的正面與負面、實際與
潛在的衝擊，
最後則是評估及排序為影響企業永續發展的重大主題，
如：
節能減碳、
創新研發、
人才發展
等；
這些重大主題的策略性越高，越能為企業創造價值，
而且最好與公司每年接近年底時所進行的年度計畫相結合。
邱顧問表示：
「像是產品/服務創新，一旦列入重大主題，會將此項工作的
重要性從原本由研發部門負責，提升至由全公司共同關注
與努力，更能確保其目標的達成。」
主要是針對重大主題 提出 管理方針，
以 減緩或補救 這些主 題的 負面衝擊及 實現其正面衝擊。
管理方針包括：
公司的
政策、
承諾、
行動方案、
目標/指標及
衡量機制
等。
如果企業能提出配套性高的管理方針，
並訂出可執行性高的行動方案，
可驅動企業逐年推進，
最終達成該項重大主題的中長期目標。
主要是讓企業有時間可以來推動行動方案，
這個階段的成績取決於有多長的時間來執行。
邱顧問提到：
「台灣許多企業都在永續報告書報導年度的
年底，甚至是隔年才開始編製永續報告書，
這樣做就錯過了透過執行來創造價值的機會。」
這個階段的主要任務大部分的公司都曉得，
要特別提醒的是：
透過
嚴謹的內部稽核與審查程序、
外部顧問審閱與回饋、以及
第三方查證或確信
來提高永續報告書的品質與公信力，
是這個階段的價值創造槓桿。
永續報告書包括：規劃、設計、執行、編寫四個階段；2025年永續報告書的工作最好能於2024年11月啟動、2026年2月完成報告書，歷時16個月。
ESG浪潮衝擊全球各地的企業，為了引導企業朝向永續的方向發展，GRI、SASB、TCFD、IFRS等組織陸續推出永續資訊的揭露標準，可協助企業衡量自身永續發展的進程，或協助投資機構評量一家企業的永續績效或比較不同企業間永續發展程度，永續報告書則是企業呈現其在環境、社會及治理構面具體成果的報告書。
台灣的證交所/櫃買中心為了提升台灣資本市場的資訊透明度，並引導上市櫃企業朝永續經營方向發展，也以公司實收資本額逐年推動永續報告書的編製，
到2025年時，所有上市櫃企業都應依據GRI、SASB及TCFD等國際標準及特定產業應揭露永續指標的國內要求編製永續報告書。
在過去幾年中，上市櫃企業配合證交所/櫃買中心政策投入人力及物力編製永續報告書，不少非上市櫃企業因為認同ESG/永續發展作為或為提升公司的形象也積極投入。
當越來越多企業開始編製永續報告書時，而且是每年都要編製一本時，企業也從一開始的不曉得如何編製，到每年都要有不同的想法來豐富報告書的內容，
甚至開始思考到底
我們要投入多少資源來編製永續報告書？
編製永續報告書就能讓公司永續發展嗎？
要回答上述問題，必須先釐清企業是用什麼思維來編製永續報告書。
第一種思維是「編製思維」，認為永續報告書主要
是依據國際標準來編製的一份永續績效報告書。
第二種思維是「四階段思維」，
這個思維認為永續報告書的 產製包括：
規劃、設計、執行與編製等四個階段，其中的
「規劃」等同於公司的中長期策略規劃或校準，
「設計」則是針對規劃出來的重大主題進行管理方針的制定，
「執行」則是執行由管理方針展開的行動計畫，最後才是
「編製」永續報告書。
我們要投入多少資源來編製永續報告書？
這個問題的答案取決公司要用編製的思維或是四階段思維
來產出報告書。
如果是用編製思維，公司在熟悉GRI、SASB、TCFD及
特定產業永續資訊揭露標準後，可以由少數同仁、
用3-6個月完成資訊蒐集、內容編寫、內部審查等任務，
產出符合國際標準、國內監管單位要求的永續報告書。
如果企業想要寫出有特色、有亮點、能夠具體呈現公司
永續發展成效的永續報告書，就必須採用四階段思維，
會需要更長的產製週期
(從前一個年度的第四季進行規劃與設計到
次年第一季的最後編製)、
更多單位參與規劃、設計與執行，會需要投入更多的資源，
但也會有機會為企業創造更大的價值。
附圖為以2025年永續報告書為例，
說明四階段思維下的永續報告書編製時程。
編製永續報告書就能讓公司永續發展嗎？
這個問題現在看起來就很清楚了，如果只是用編製思維，
每年由少數同仁、用短時間寫報告、交報告的心態所編製的
報告書是不會讓公司永續發展的，因為這純粹只是符合
監管單位的要求罷了，或者成為提升形象的文宣品。
如果企業採取四階段的思維，
每年都透過策略規劃/校準、管理方針制定及
12個月的確實執行，每年都朝影響公司永續發展的
重大主題持續精進，就可以做到
「以永續報告書引領企業永續發展」的境界。
這兩種方式，花在「編寫」本身的時間其實差不多，
帶給公司的永續發展價值卻大不相同。
最後期許企業都能清楚編製永續報告書的兩種思維方式，
並從中選擇最適合公司的做法。
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