2024年5月14日 星期二

2024 05 15 左永安 顧問/講師/委員 根據歐盟氣候監測機構「哥白尼氣候變遷務 」(The Copernicus Climate Change Service;C3S)日前發布之報導,今(2024)年 1 月全球均溫較工業化前升高了攝氏 1.66 度,是有史以來最暖的 1 月碳費應繳費額 = (直接與間接排放量- 2.5萬公噸二氧化碳當量 CO2e)× 收費費率。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 

碳費開徵 碳有價時代來臨

 【文.編輯部】



          




















根據歐盟氣候監測機構「哥白尼氣候變遷務 」


(The Copernicus Climate Change Service;C3S)


日前發布之報導,


今(2024)年 1 月全球均溫較工業化前升高了攝氏 1.66 度,


是有史以來最暖的 1 月


同時,過去一年的全球平均氣溫(2023 年 1 月至 2024 年 1 月),


較工業化前高出攝氏 1.52度,


升幅已超過巴黎氣候協定所約定的攝氏1.5 度門檻,情況令人憂心。


淨零排放目標入法 碳費即將開徵


聯合國政府間氣候變遷專門委員會(IPCC)2021 年提出建議,


全球若要將平均升溫控制在攝氏 1.5 度內,


必須於 2030 年減排至少 43%、於 2050 年實現淨零排放。


截至去(2023)年底,全球有 151 個國家宣示淨零排放目標時程,


我國已於去年公布施行《氣候變遷因應法》,


正式將 2050 淨零排放目標納入法規,成為我國氣候治理主要法源,


是全球第 18 個將淨零排放目標入法的國家。


《氣候變遷因應法》規範了多元減排工具,


其中包括眾所關注的碳定價機制-碳費徵收。


「碳定價」是用來抑制排碳以減緩氣候變遷的工具之一,


多數國家採用課徵碳稅,我國則採取徵收碳費。


「碳稅」與「碳費」的差別在於主管機關不同,


所徵得的款項用途不同:


碳稅主管機關為財政部,稅款統收統支,用途較為廣泛;



碳費主管機關為環境部,須專款專用,


依據《氣候變遷因應法》規定,碳費收入主要將作為


「溫室氣體管理基金」,


並依《溫室氣體管理基金收支保管及運用辦法》第4條規定,


專款專用於執行溫室氣體減量及氣候變遷調適等9項用途。



我國碳定價推動機制係以徵收碳費為主,


輔以自願減量及增量抵換等擴大參與對象。依據環境部規劃,


碳費將於今年開徵,明(2025)年繳交,申報繳納時程如圖一。


為如期推動碳費徵收,環境部已於去年12月1日訂定發布


「碳費費率審議會設置要點」,


並於12月底公布「碳費收費辦法草案」,


規定年排放量達2.5萬公噸二氧化碳當量的電力業及大型製造業


為第一批收費對象,


自今年開始,第一批碳費收費對象的


溫室氣體年排放量即會被納入計價,正式揭開我國排碳有價時代。


擬訂碳費費率 提供自願減量措施


要徵碳費,那麼,碳費計價的基準從何而來?


為「碳費收費辦法草案」中針對碳費計算與排放量扣減之規範,


環境部於今年 1 月公開研討會中提出碳費計算公式初步規畫:


未來


碳費應繳費額 =


(直接與間接排放量- 2.5萬公噸二氧化碳當量 CO2e)× 收費費率。


而未來碳費起徵門檻也將逐步降低,


從年排放量2.5 萬噸降至 1.5 萬噸、至 1 萬噸;


同時碳費費率也將設計分級,初始費率適用於今年至明年,


2026 年及 2029 年將各有一次費率調升。至於碳費費率,


環境部已依據「碳費費率審議會設置要點」


於今年 3 月完成相關遴選作業,


公布第一屆碳費費率審議會委員名單,


並於 3月召開二場碳費費率審議會議,討論我國碳費費率設計。


目前包括草案內容、碳費費率、優惠措施等皆仍在蒐集各界意見,


尚未定案。


碳定價機制除了碳費徵收外,還包括自願減量與增量抵換,


環境部於今年2月發布首批自願減量方法清單,共計13類143項,


已公告於


「溫室氣體自願減量暨抵換資訊平臺」,


提供多元可行的溫室氣體減量措施,企業可參考運用,


加大溫室氣體減量成效,亦能減輕未來的碳費負擔。






2024 05 14 左永安 顧問/講師/委員 經濟部產業發展署 工業技術研究院產業學院 iPAS 淨零碳規劃管理師能力鑑定 1.淨零碳規劃管理基礎概論 2.淨零碳盤查規範與程序概要 能力鑑定架構及各級等合格之能力表現:初級 合格之能力表現 瞭解淨零碳規劃管理相關之國際公約、倡議、關貿政策及氣候變遷下全球 因應與做法,並熟悉溫室氣體盤查規範、標準與做法,具備進入該專業人 員之入門水準。TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

 iPAS 淨零碳規劃管理師能力鑑定





能力鑑定架構及各級等合格之能力表現:

初級  合格之能力表現   

瞭解淨零碳規劃管理相關之國際公約、倡議、關貿政策及

氣候變遷下全球 因應與做法,

並熟悉溫室氣體盤查規範、標準與做法,

具備進入該專業人 員之入門水準。


1.淨零碳規劃管理基礎概論 

能力 指標

1.具備國內外對溫室氣體減量管制與 作法及其概念,

   瞭解淨零碳規劃範 疇,並熟悉相關專有名詞,

   以利跨 單位溝通,確保文件內容正確。 

2.具備淨零碳規劃管理相關之

   國際公 約、關貿政策、碳管理、碳中和等 知識與基礎理論,

   強化企業淨零轉 型與永續相關資料蒐集與判讀能 力,

  並可協助企業設定目標及評估 成效。

2.淨零碳盤查規範與程序概要 

能力 指標

1.具備理解碳盤查及碳足跡的規範與標準,以及碳盤查之基本內涵知識

2.具備暸解溫室氣體種類並掌握排放源活動數據收集能力,

  同時可判斷活動數據品質與進行內部溫室氣體查證作法

  能初步掌握企業內溫室氣體排放情形。



2024年5月12日 星期日

2024 05 12 左永安 顧問/講師/委員 訓練評估模式的意涵 1 Kirkpatrick的四層次評估模式 2 Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式 3 Brinkerhoff的六階段評估模式 4 Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式 5 Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式 6 Phillips的投資報酬率(ROI)模式 (一) 反應層次(Reaction):(二) 學習層次(Learning):(三) 行為層次(Behavior):(四) 結果層次(Results):TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 左記歐洲商行 安永經營管理顧問

『訓練成效』與『訓練評估』的意義


許多訓練人員或講師所忽略的...

企業要非常重視執行訓練後的成效,

企業既然將訓練視為是一種投資,當然就需要考量投資的效益,

因此一套完整的培訓練計畫中就必須要包含訓練評鑑的方式。

 

以追求“課後滿意度”為目標,導致參訓者“上課很感動、下課不會動”的狀況,

訓練效益難以展現。

常見訓練評估模式介紹:

訓練評估模式是一套協助    進行  訓練 評鑑 的    指導方針或方法

幾個較常見的訓練評估模式有

1 Kirkpatrick的四層次評估模式

2 Stufflebeam的背景-投入-過程-成果(CIPP)模式

3 Brinkerhoff的六階段評估模式

4 Bushnell的投入-過程-產出(IPO)模式

5 Holton所提出的HRD評鑑研究與測量模式

6 Phillips的投資報酬率(ROI)模式

以上各種評估模式,經由比較分析可以發現,除了CIPP模式外,

其他四個模式都是以『四階層模式』為基礎而發展出來的。

Kirkpatrick四層次模型介紹:

在這些訓練評估模式中,Kirkpatrick四層次模型的論點是最為人所皆知,

其內涵簡單易懂、階層概念分明,最被訓練人員接受與應用,

也是目前

台灣人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System, TTQS)

在訓練成果評核指標 (Outcome)中所採用的標準。

Kirkpatrick四層次的評估模式至今仍為學術界、企業界所常引用,

Kirkpatrick認為訓練方案

應該分別從參訓者的反應狀況、學習成果、行為改變、以及產生的結果

等四個層次進行評估,分述如下:

 

(一) 反應層次(Reaction):

   此一層次係指學員對於整個訓練課程的學習感受,

亦即對於訓練實施後的整體滿意程度,

包括:

課程內容、

講師表現、

教學方式、

訓練設備、

行政服務及

其他建議…

等項目。

反應層次經常用的評估方式如:

課程滿意度調查表、

講師現場回饋意見、

課程觀察表及

綜合座談…等。

因此,課程滿意度高只是最基本的層次,完全無法掌握學員是否有真正學習到了。
 

(二) 學習層次(Learning):

此一層次主要衡量學員在訓練課程結束後,對於訓練課程理解的程度,

如:

態度的改變、

知識的吸收或技能的提升,

亦即評量受訓學員能夠

從訓練課程中

學習到專業知識及技能提升的程度,

同時能強化自我信心、

改善工作態度。

常用的評估方式如:

前後測法(分為“技能測驗”與“筆試測驗”)、

學習成果報告、

模擬練習、

自我評等法…等。

但是,瞭解了學員的學習狀況,依然無法掌握學員是否有將所學運用在工作上。

(三) 行為層次(Behavior):

此一層次主要在評估受訓者接受訓練之後,是否能將學習成果移轉到工作上,

而且訓練對其行為產生改變,亦即對於受訓者

在訓練後其工作態度、工作行為改變的評估。

常用的評估方式如:

課後行動計畫、

問卷調查(其對象為學員本身、

學員之主管、同事或部屬)、

課後行為評估表、實驗比較法…等。

透過評估工具的運用雖然可以掌握學員將所學運用在工作上的狀況,

仍無法具體的證明行為的改變是否和工作效益的提升有正向的關聯。
 

(四) 結果層次(Results):

此一層次主要是評估學員經過訓練後對組織所能提供的具體貢獻,

藉以探討訓練對組織績效的影響效果;

其評估方式可以由比較訓練前後的相關資料而得知,

例如:

生產力的提升、

品質的改善、

客訴案件的降低、

員工離職率的降低、

顧客滿意度的提升等。

其常用的評估方式如:

前後比較法、

平均比較法及

問卷調查法。

這是公司最重視的層次,同時評估難度也最高,因為影響組織效能的因素非常多,

有多少是肇因於訓練的成效、多少是由於其他因素所造成,其中的關係為何、

交互影響的程度如何,都需要明確地分辨與釐清。


所以,

Kirkpatrick認為訓練評估最重要的目的在於   提昇未來訓練方案的有效性,

去除一些低效果的方案,同時能證明訓練對企業經營目標的貢獻度,

以及  訓練部門存在的必要性。


Phillips的投資報酬率(ROI)模式:

除了Kirkpatrick 的四層次外,Phillips將ROI(Return on investment)

自Kirkpatrick 的四層次模式中的第四個層次再獨立出一個層次,

以貨幣價值評估訓練成果的投資報酬率關係,

形成第五層次的「投資報酬率(ROI)」。

Philips認為訓練評估的目的是為了判斷訓練是否達成目標、訓練的成本效益比,

並藉以檢視訓練程序、判定參訓者的受益情形,做為決策之參考,

因此將評估分為五個層次,

層級一:評估反應和確認行動計畫

層級二:評估學習

層級三:評估在工作中應用的情況

層級四:確認課程方案的商業結果

層級五:計算投資報酬

所以Philips強調訓練評估的目的是判斷訓練方案的價值,

其功能是可以幫助訓練決策者依據此結果做出未來訓練方案改進與取捨的決策,

這個結論其實和Kirkpatrick是一致的。

四、訓練評估的最終價值:

如果企業相信訓練是能提升組織的競爭力,

那麼訓練成效是否能達成預期的目標就必須被重視,

這就必須要仰賴訓練評估模式。

所以,訓練評估的目的可歸納為以下四點:

1. 評估最後結果,以了解整個訓練計畫是否成功。

2. 評估訓練方案,以促進未來訓練規劃之改進參考。

3. 評估訓練結果,以增強在組織中的學習效果。

4. 證明訓練部門的貢獻與存在必要性。

也就是透過訓練評估模式用以了解

「參訓者」、「訓練計畫」及「組織」等三個層面,

藉以判斷訓練是否能夠達成預期的目標、

評估訓練所投入的時間、金錢、人力等資源是否適當,

並作為以後辦理訓練時改進的參考。


訓練評估模式的意涵,訓練人員或講師在進行訓練方案設計時,

能夠重視在訓練過程中或訓練期滿後,

對於教學內容做有系統的調查、分析及檢討,

以經濟效益的觀點來研究並判定訓練的價值與組織績效之關聯,

這樣才能夠了解參訓者是否可以在訓練後進行學習移轉,

持續不斷地應用在工作上,

達到『學以致用』的目的,進而提昇個人與組織的績效。