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Ikigai（生之意義）
是一種源自日本的哲學，代表
「你每天早晨起床的理由」以及「生存的價值與喜悅」。
其中，「你享受的事」 是四大核心支柱之一，
代表你真心熱愛、能讓你進入忘我「心流」狀態
的熱情所在。
2026/06/11 14:41:27聯合報 記者梅衍儂／即時報導
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳近日登上韓星劉在錫主持的熱門綜藝
「劉QUIZ ON THE BLOCK」，談及企業經營與人才招募時，
他直言在人工智慧時代，高智商早已不是最稀缺的能力，
真正讓他願意錄用、並認為最珍貴的特質是「慷慨（Generosity）」。
黃仁勳表示他認為的慷慨，就是「我由衷希望你成功」，
他談到：「有些心胸狹隘的人，看到別人成功時心裡會很不舒服。
但對我來說，不管是昨晚去的那家烤肉店，還是炸雞店，
當看到他們生意興隆、大獲成功時，我打從心底為他們感到高興。」
因此他特別重視慷慨這項特質，「所以，你要尋找那些擁有真正慷慨、
真正善良品格的人，這才是無價的。
這樣的人無論去到哪裡都會成功，對團隊來說也是巨大的資產。
你應該讓自己周圍充滿這樣的人」。
這番發言也讓主持人劉在錫深受感動。
他表示，在愈來愈強調個人成就與競爭的社會裡，黃仁勳最終強調的價值，
並不是擊敗別人，而是「攜手共進」。劉在錫更坦言，
自己一定會把這段話分享給身邊的人，「這幾句話我真的要刻在心裡」。
劉在錫好奇是否會特別注意時間安排時，
黃仁勳笑著說：「我不戴手錶，因為我不在乎時間。」
接著補上一句令人玩味的話：「此時此刻（Now），才是最重要的時間。」
Business acumen
「商業敏銳度」、「商業頭腦」或「商業洞察力」
快速理解市場動態、客戶需求 與 競 爭態勢，
並能做出
精 準、 有利於 企業獲利 與 發展 的 商業決策之能力。
具備商業敏銳度的人通常擁有以下特質：
財務解讀力： 能看懂財報，並透過數據分析 評估項目 的 投資報酬率與風險。
市場洞察力： 敏銳察覺 產業趨勢 與 消費者痛點，搶先布局商業機會。
策略思考 ： 考量 成本、利潤 與 業務成長 等關鍵要素，制定出最佳戰略。
學術界與職場對於「人才」的定義必須全面改寫。（圖／翻攝自頻道臺大YT）
台大畢業典禮今日舉行，共有 1 萬 1543 名畢業生。（圖／翻攝自頻道臺大YT）
AI 時代，畢業生們最焦慮的問題莫過於：「當科技工具越來越強大，人類還有價值嗎？」台灣大學今日舉行畢業典禮，面對 1 萬 1543 名畢業生，台大校長陳文章拋出了一記「靈魂拷問」，直面科技衝擊，並為這群站在時代轉折點的學子，定錨了未來生存的關鍵坐標。
知識貶值時代：能力的定義正在「重寫」
「你們面對的世界，與過去任何一個世代都截然不同。」陳文章開場即指出，隨著 AI 快速普及，知識的取得變得唾手可得，這導致學術界與職場對於「人才」的定義必須全面改寫。
當「會寫程式」、「能寫文章」、「能做圖表」的門檻大幅降低，人類還剩下什麼？
陳文章給出了明確的答案，他認為人類的核心競爭力將回歸到最本質的領域：「價值判斷」、「同理心」、「創造力」以及「對社會的責任感」。
這些被科技冷落的特質，將成為未來人才最珍貴的護身符。
跨域力：解決現實世界的「生存密碼」
除了價值觀的守護，陳文章也強調了「全人教育」的必要性。他引述劍橋大學校長史密斯的理念指出，大學教育不應只是知識堆疊，更在於拓展視野、超越邊界。
「現實世界的複雜問題，從來不屬於單一領域。」陳文章直言，若只專注於單一學科，將難以回應瞬息萬變的局勢。
台大近年極力推動「跨域學習」，目的正是為了培養學生的綜觀能力，讓學生能在不同領域的交會點上，找到最具創新價值的解決方案。
韌性力：在逆境中「不停止前進」
為了讓畢業生更有勇氣面對不確定的未來，陳文章特別分享了信驊科技董事長林鴻明的勵志故事。林鴻明曾遭遇中年失業的低谷，卻未選擇放棄，反而在逆境中持續鑽研、精進，最終帶領企業登峰造極。
「真正的成功不是從未跌倒，而是跌倒了也不停止前進。」陳文章鼓勵畢業生，未來的路途一定會有不順遂的時刻，這些挫折不該是阻礙，而是累積前進的力量。他坦言，面對脆弱並不可恥，因為唯有懂得修復自己、走過困難的人，才能在人生長跑中走得更遠。
給畢業生的最後期許：抬頭望理想，腳下踩現實
典禮尾聲，陳文章給了畢業生三句箴言：「保持好奇、持續學習」、「勇敢跨界、積極嘗試」以及「堅守價值、誠信利他」。
他強調，教育的價值不僅在於「成就一個人」，更在於讓人有能力「在現實中堅持、在理想中前行」。無論畢業後身處何方，他期許台大畢業生能帶著同理心與社會責任，在 AI 構築的新世界裡，不僅成為使用者，更成為帶來改變的那個人。
2026年台灣DEI步入關鍵轉折，員工滿意度創四年新低。在「全球第二」的倦怠壓力下，職場正由制度建立轉向體驗落地。企業需正視長照需求與AI焦慮，重建心理契約，才能接住疲憊人才。
作者／蘇欣儀 | 人才永續頻道 | 2026-04-16
過去 3 年，我們以 DEI 為視角，試圖理解「什麼是好工作」，從女性發展、中高齡就業，到全人福祉與多元共融，台灣企業在制度上持續探索、借鏡國際，逐步建立起一套屬於自己的管理路徑。
但走到第 4 年，一個長期被忽略的問題終於浮現：身心狀態。多元共融指數創下 4 年新低，因工作而尋求身心科的比例則來到歷年新高。
那些過去藏在制度底下的問題，開始顯現：倦怠、疲憊、壓力與失衡，不再只是個人感受， 而是愈來愈普遍的工作經驗。
DEI 的發展正在改變。
當員工長期處於高壓與耗竭之中，不僅影響績效與決策品質，也將推升離職、缺勤與醫療成本，進一步侵蝕組織的穩定性。DEI 不再只是關於制度與機會的公平，而是關於人能否在組織中，長期維持健康與穩定。
這也象徵，台灣的 DEI 發展正邁入下一個階段：員工關係正從「有形契約」，走向無形的「心理契約」。
今年，是台灣 DEI 關鍵的轉折年。
根據天下學習連續四年的追蹤調查，員工對企業領導人在 DEI 上的作為表現，給予的分數創下4 年新低，僅有 57.8 分，不僅不及格還較去年倒退了近 10 分。
回顧台灣企業過去 3 年的 DEI 行動，從疫後進入加薪攻防戰，開始採取彈性工作與關注女性薪酬、升遷平等，之後更一步步走進員工家庭，提供包含支持生養、進用中高齡、退休準備與長照關懷等全人福祉，讓商業文明更加有溫度，為何在今年卻出現大逆風地退步？
根據天下學習的觀察，在國際上，川普所掀起的反 DEI 效應，的確影響許多企業在行動上略為倒退；在國內氛圍上，去年一整年發生多起在大型企業、政府內部的霸凌或性騷事件，也凸顯員工對 DEI 的真實感受，仍存在巨大落差。
英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌指出，不是企業沒做，而是員工期待已從「公司有沒有制度」，轉向「工作現場有沒有感受」。如，彈性是否可用、資源是否可及、主管是否具備共融
領導力，以及健康照護是否有具體作法。
這也意味著，DEI 正進入第二階段：從「制度建立」走向「體驗落地」。若企業無法將政策轉化為日常感受，不僅難以支撐留才，甚至可能放大落差，成為新的流失風險。
根據調查，78.1% 的員工將多元共融視為入職與留任的重要因素，
30 歲以下更高達 82.8%。
若進一步拆解「體感」分數低落的來源，可以發現關鍵集中在兩件事：企業是否重視員工的身心健康，而不只是業績；員工是否清楚知道心理諮商與健康支持資源。
相較之下，與多元、平等、共融相關的措施如：公平的發展機會、擁有充足的資源完成工作、經營層創造支持性環境、AI 下公平賦能等，在過去 3 年企業持續努力下，對給分低的影響相對較小，顯見「身心健康」將成為左右台灣企業 DEI 表現的下一道新挑戰，尤其面對 AI 的衝擊，身心議題恐將更加凸顯。
未被安頓好的身心，往往也會影響歸屬感。
過去幾年，DEI+B（Belonging，歸屬感）常被做為檢視 DEI 的成效，在今年調查中，台灣員工整體歸屬感僅 3.29 分（滿分 5 分），細究分數不高的影響因子，一樣源自「企業是否重視員工身心健
康」、「經營層創造支持性環境」的影響。
Thinkers50 學者向珊瑩（Sanyin Siang）提出「歸屬感的力量」，指出當員工不確定自己是否被信任、是否被期待貢獻時，便不會承擔風險。
換言之，歸屬感不足，將直接削弱員工提出意見、承擔責任與參與決策的意願，而這些正是組織在變動時刻最關鍵的能力。因此，她強調，「歸屬感」應被視為一種組織條件，而非文化裝飾。
這樣的影響，最終反映在工作狀態上。數據顯示，在多元共融感受最高的族群中，倦怠指數為32%，最低族群則高達 75%；而在歸屬感最高的族群中，倦怠為 36%，最低則達 80%，差距皆超過一倍。
台灣職場正走入身心失序的風暴圈。
根據 WTW 《2024 員工健康及福祉》報告，台灣工作倦怠程度居全球第一；今年調查，我們參照BCG 指標，發現台灣員工倦怠指數達 54%，位居全球第 2，僅次於印度，明顯高於全球平均 (48)。
更值得關注的是「求助行為」的變化。2026 年已有 21.6% 的員工曾因工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每 5 人就有 1 人，創下 4 年新高；且求助者中，有 8 成都有倦怠感。
PwC《2025 希望與恐懼調查報告》指出，當員工感到疲倦、無聊或不堪負荷時，其工作動力將下降 30%。企業必須思考：領導者該如何減少阻力，避免讓員工被消耗、心力被磨掉。
趨勢科技全球人資長吳麗娟指出，台灣員工的倦怠，與「勤奮文化」密切相關，長工時仍被視為投入與敬業的象徵。在此基礎上，數位協作工具讓「隨時在線」成為常態，AI 帶來的「被取代焦慮」也持續疊加壓力，使員工長期處於高負荷狀態。
她進一步以「績效＝潛能－干擾」說明，影響績效的關鍵往往不是能力不足，而是各種無形干擾。因此，企業應以透明資訊與扁平溝通為基礎，讓員工看見自身價值、加快問題回應，並透過定期一對一對話移除阻礙、強化支持感。
這些現象意味著，倦怠已不再是個人調適問題，而是企業治理的新風險。當員工長期處於高壓與失衡狀態，不僅影響績效與決策品質，也可能引發離職、缺勤與醫療成本的連鎖效應。
拆解影響倦怠的前三大因素，包括「重視業績大於員工身心健康」、「主管不尊重下班時間」與「不合理的工作量」，顯示壓力主要來自績效導向與工時失衡。這些因素與求助身心科的原因高度重疊，
反映倦怠與心理壓力並非兩條不同問題，而是來自同一套管理機制。
在這樣的壓力結構下，風險並非平均分布，而是集中在特定族群。倦怠感最高者，集中在金融業、31 ～ 40 歲、育有幼兒者；而求助身心科者，則以金融業、高階主管、家有長照責任的三大族群為主。
富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜指出，30 多歲多處於成家、育兒與購屋階段，不論時間分配或經濟壓力，都是高度考驗。
金融業同時出現在兩組高風險族群中。渣打銀行人資長溫文宗指出，金融業受高度監管以法遵至上，且績效與責任導向強，員工容易長期累積壓力。因此，近年金融機構多導入壓力管理、心理健
康資源與彈性工作制度。例如，第一金推出「休假旅遊補助方案」，休假滿 7 ～ 14 天可獲 6,000 ～11,000 元補助，2024 年補助總額近 6,000 萬元。
相較之下，服務業的倦怠感（51.9%）與求助比例（21.1%）皆較低。凱撒飯店人資長李書琴分析，對比其他行業，服務業工作場域開放、人際互動頻繁，且具備較高彈性的回應力，「不像機器人，保有個性與自由度」，成為壓力的重要緩衝。
在 DEI 相關行動中，可以看出 30 ～ 50 這一群承上啟下的三明治族群最辛苦，他們對多數指標的認同度多低於 30 歲以下、50 歲以上的族群。尤其在「資源支持」與「發展機會」等關鍵指標上明顯落後。
體感最差的背後，也隱含一個更深層的結構性問題。
輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦指出，在傳統長期雇用制度下，員工不同職涯階段的「付出與回報」並非同步：年輕時報酬高於貢獻，中壯年則可能出現貢獻高於報酬的落差，直到資深階段再被補回。然而，在當前高度流動的勞動市場中，這種長期交換關係逐漸被打破，使中壯世代更容易感受到「當下」的不公平。
當企業一方面倡議關注 Z 世代、另一方面開始重視中高齡員工時，卡在中間的族群反而容易被忽略。在非終身雇用的時代，公平無法被等待，制度唯有對準不同職涯階段的需求，才能即時回應。
每一年，我們持續追蹤員工最想要的 DEI 措施，今年的最新發現是「長照支持」成為員工最想要 vs 企業做得好的落差前五大，代表長照正式進入企業的管理雷達。
自 2025 台灣進入超高齡社會後，長照需求宛如平靜海面掀起的一面海嘯，在無預警中直面而來。此次調查，有 37.3% 的員工家庭已出現長照需求，同時發現其倦怠感比例近 6 成，值得企業關注。
去年，在《天下學習》舉辦的天下人才永續獎百強企業榜單中，已可發現有 8 家企業透過自建長照中心、提供津貼、資源媒合、課程講座、多元假別等形式，支持員工兼顧家庭與工作。
已積極採取長照支持行動的普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍觀察，長照需求常先出現在高階主管，因接近決策層，較容易被看見需求，並轉化為制度。長照需求多半來得突然，員工通常不會立即離職，企業若能及時接住員工，不僅有助於提升心理安全感，也能強化組織穩定。「尤其科技業搶人很兇，如何留住已適應組織的人才，更為關鍵，」呂慧珍說。
本次調查係以網路問卷針對 Cheers 與天下會員、社群用戶進行調查，調查期間自 2026 年 1 月 28 日起至 2026 年 3 月 6 日止，總計收到 2,442 份問卷，回覆率 46.5％。
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