2026 06 23 左永安 顧問/講師/委員衛福部 統計，114年死亡人數合計19萬9576人
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2026 06 23 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 健康管理 衛福部2026-06-22 發布
統計，114年死亡人數合計19萬9576人 最新國人十大死因統計報告出...
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2 天前
2026年6月25日 星期四
2026 06 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 人生意義 Ikigai（生之意義） 是一種源自日本的哲學，代表 「你每天早晨起床的理由」以及「生存的價值與喜悅」。 其中，「你享受的事」 是四大核心支柱之一， 代表你真心熱愛、能讓你進入忘我「心流」狀態 的熱情所在。
Ikigai（生之意義）
是一種源自日本的哲學，代表
「你每天早晨起床的理由」以及「生存的價值與喜悅」。
其中，「你享受的事」 是四大核心支柱之一，
代表你真心熱愛、能讓你進入忘我「心流」狀態
的熱情所在。
Ikigai 的四大核心要找到屬於你的 Ikigai
需要探索並找到以下四個圈圈的完美交集
你享受的事（熱情）：你真心喜愛、做起來會忘記時間的事。
你擅長的事（專業）：你的天賦與長期培養的技能。
世界需要的事（使命）：社會所面臨的問題或他人需要的協助。
別人會付錢請你做的事（職志）：能為你帶來經濟回報、維持生活的工作。
2026 06 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 《勞動基準法施行細則》第10條 非經常性給與項目 根據法條，以下項目通常不列入工資計算，主要屬於恩惠性、福利性給予： 獎金與節金：年終、競賽、特殊功績、久任、節約燃料物料等獎金；三節節金。 補助與福利：醫療及子女教育補助、婚喪禮金/慰問金、職業災害補償、保險費（含商業保險）。 成本與費用：顧客服務費（小費）、差旅費、交際費、工作服裝代金。
《勞動基準法施行細則》第10條
明訂了「不屬於經常性給與」的項目，
幫助界定雇主發放的款項是否應計入「工資」的範疇。
只要一筆款項被認定為工資，
就必須列入加班費計算基準、退休金提撥基數及特別休假未休工資折算等計算中。
定義核心原則（法院實務認定）
名稱並不重要，條文細則旨在於判斷給付是否屬於「勞務對價」且具備「經常性」。
若符合此兩點，即使不在下述豁免名單中，仍會被視為工資；
反之，若屬恩惠性、福利性給予，則不列入工資。
勞基法施行細則第10條：非經常性給與項目
根據法條，以下項目通常不列入工資計算，主要屬於恩惠性、福利性給予：
- 獎金與節金：年終、競賽、特殊功績、久任、節約燃料物料等獎金；三節節金。
- 補助與福利：醫療及子女教育補助、婚喪禮金/慰問金、職業災害補償、保險費（含商業保險）。
- 成本與費用：顧客服務費（小費）、差旅費、交際費、工作服裝代金。
2026年6月24日 星期三
2026 06 24 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 雇主依據僱用勞工人數的規模不同 負有不同的法定勞動義務。勞工人數不論規模（即使未滿 10 人）勞工人數 10 人以上勞工人數 30 人以上勞工人數 50 人以上勞工人數 100 人以上
雇主依據僱用勞工人數的規模不同
負有不同的法定勞動義務。
從幾人到上百人，必須設立相應的制度、計畫與管理人員，具體規範如下：
1. 勞工人數不論規模（即使未滿 10 人）
- 勞資會議：適用勞基法之事業單位皆須依勞基法第83條規定召開勞資會議，建立勞資溝通管道。
- 性騷擾防治：僱用勞工人數達 1 人以上，雇主應採取適當措施防治性騷擾、訂定申訴管道並在工作場所公開揭示。
- 職業安全衛生：應依職業安全衛生管理辦法實施自動檢查，訂定職業安全衛生管理計畫（未滿30人得以執行紀錄或文件代替）。
2. 勞工人數 10 人以上
- 職場霸凌防治：應依第22-1 條規定訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
3. 勞工人數 30 人以上
- 工作規則：依勞動基準法第70條，應訂定工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備後公開揭示。
- 職場霸凌防制：除申訴管道外，應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；針對全體勞工辦理防治教育訓練，並籌組申訴處理單位。
- 職業安全衛生：雇主應依規模設置安全衛生管理單位或置管理人員，並向勞動檢查機構報備。
- 特殊工時但書：若需實施「一個月加班超過 54 小時」或「輪班間隔縮短」，需經勞工代表或工會同意，並報請主管機關備查。
4. 勞工人數 50 人以上
- 急救人員：每一班次應至少置 1 名合格之急救人員，勞工超過 50 人者，每增加 50 人應再置 1 人。
5. 勞工人數 100 人以上
2026 06 24 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行， 勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。
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三立新聞網 的故事 2026 06 23 財經中心／廖珪如報導
此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。
無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序。此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，
建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。
配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行，勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。
新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。
為協助新制順利推動，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。
勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。
此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。
無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序。
此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，
勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。
勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。
考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。
為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動多項配套措施。在實務指引方面，公布「職場霸凌防治措施指導手冊」，針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單供事業單位參考運用。
同時積極強化教育訓練，自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主與勞工相關線上學習資源；7月起並將結合地方主管機關及勞檢機構擴大辦理。
為確保調查品質與公信力，勞動部亦建置職場霸凌調查專業人才資料庫，協助遴選具法律、心理及人資實務經驗之外部專業人士參與案件調查。在通報流程上，建置職場霸凌通報系統，於系統內設計提醒流程等友善功能，協助企業於受理申訴後能落實後續調查程序。針對中小企業，勞動部更祭出補助措施，針對聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本。最後將加強宣導與輔導服務，透過建置專區提供多元文宣教材，並結合各地資源分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。
勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。
2026 06 24 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 MTP(英文全稱Management Training Program )原義為管理培訓計劃，是由美國在二次大戰後，是由美國在1950年代，為有效提高企業管理水平而研究開發的一套培訓體系。第一部 管理的基礎 第二部 管理的流程 第三部 問題解決與風險管理 第四部 信賴關係的形成 第五部 培育與啟發 第六部 良好管理的實踐 第一部 管理者職責角色篇 第二部 目標設定與管理篇 第三部 組織規劃與設計篇第四部 溝通與協調篇 第五部 績效管理篇 第六部 人才發展篇
2026 年13版MTP- I
課程內容:
第一部 管理的基礎第1回合管理的基本概念
第2回合管理與人類行為及組織
第二部 管理的流程
第3回合計畫
第4回合指揮・命令(指示)
第5回合控制
第6回合協調
第三部 問題解決與風險管理
第7回合 問題解決的基本
第8回合 工作改善的的實踐
第四部 信賴關係的形成
第9回合 需求不滿的對應與態度的啟發
第10回合 與人有關問題的處理
第五部 培育與啟發
第11回合 培育的概念
第12回合 成員(部屬)的培育
第六部 良好管理的實踐
第13回合 領導力
第14回合 管理的展開
第一部 管理者職責角色篇
- 管理的基本認知
- 何謂經理人之角色與任務
- 上司對經理人之期待
- 部屬對經理人之期待
- 經理人的自我管理風格認知
- 工作擴大化與豐富化運用
第二部 目標設定與管理篇
- 目標管理的精神
- 目標管理的制度與設定
- 目標設定與策略規劃的應用
- 如何避免目標管理之缺失
- 擬定工作計畫的思維
- 提升工作計畫的執行力
第三部 組織規劃與設計篇
- 管理循環之定義
- 情境領導之應用
- 提升領導力與執行力之縱效
- 如何增進授權與賦能之效益
- 工作與資源分派管理
- 命令一致性原則
第四部 溝通與協調篇
- 有效溝通模式的步驟與原則
- 有效溝通的障礙
- 團隊溝通協調之應用
- 團隊衝突抱怨之處理
- 經理人的情緒管理
第五部 績效管理篇
- 績效管理循環
- 分析診斷績效問題
- 建立正向的績效評估氣氛
- 如何發現改善點
- 如何進行績效改善與創新
第六部 人才發展篇
- 人才培育發展之重要性
- 建立培育部屬的責任
- 工作OJT之技巧與應用
- 教練式的領導
- 有效的部屬激勵
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