2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員 2026年 TTQS 評核流程與 時間配當
-
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 2026年 TTQS 評核流程與 時間配當張貼者：
安永歐洲經營學...
...繼續閱讀
3 天前
財經中心／王文承報導
2026年5月18日 星期一
2026 05 18 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 設計（Design） 評核指標項目 9.利益關係人的參與過程 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 9.1 可能之主要利益關係人，如： 受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、 講師或專家等。 9.2 展現 課程規劃流程，利益關係人 有適當參與 課程設計及審查。 9.3 展現 利益關係人 參與 課程設計及審查 有適當之紀錄。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 課程規劃/設計會議 的 會議紀錄/簽到冊。 學員 課程設計問卷調查。 課程規劃/設計 相關訪談紀錄（主管/學員/講師）。 相關內部簽呈…等。 其他：
設計（Design）
評核指標項目
9.利益關係人的參與過程
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
9.1 可能之主要利益關係人，如：
受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、
講師或專家等。
9.2 展現 課程規劃流程，利益關係人 有適當參與 課程設計及審查。
9.3 展現 利益關係人 參與 課程設計及審查 有適當之紀錄。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
課程規劃/設計會議 的 會議紀錄/簽到冊。
學員 課程設計問卷調查。
課程規劃/設計 相關訪談紀錄（主管/學員/講師）。
相關內部簽呈…等。
其他：
2026年5月17日 星期日
2026 05 18 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 設計（Design） 設計（Design） 評核指標項目 8.訓練方案的系統設計 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 8.1 展現 訓練發展課程 規劃時，有適當的 訓練課程 設計流程。 8.2 展現 適當的 訓練方案產出，如 8.2.1 訓練目標 8.2.2 訓練方法 8.2.3課程時程安排 8.2.4師資遴選 8.2.5學員遴選條件 8.2.6 訓練教材 8.2.7設施與環境 8.2.8訓練評估方法 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 訓練（方案）設計流程 的說明書。 界定訓練目標 的說明書。 內訓或外訓 均有選擇 師資、教材或訓練方法及廠商 遴選標準， 並訂有契約。 訓練 管控、查核 及 成果評估方法 設計說明。 其他：
設計（Design）
評核指標項目
8.訓練方案的系統設計
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
8.1 展現 訓練發展課程 規劃時，有適當的 訓練課程 設計流程。
8.2 展現 適當的 訓練方案產出，如
8.2.1 訓練目標
8.2.2 訓練方法
8.2.3課程時程安排
8.2.4師資遴選
8.2.5學員遴選條件
8.2.6 訓練教材
8.2.7設施與環境
8.2.8訓練評估方法
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
訓練（方案）設計流程 的說明書。
界定訓練目標 的說明書。
內訓或外訓 均有選擇 師資、教材或訓練方法及廠商 遴選標準，
並訂有契約。
訓練 管控、查核 及 成果評估方法 設計說明。
其他：
2026 05 17 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 設計（Design） 評核指標項目 7.訓練需求相關 的 職能 分析 及 應用 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 7.1 展現 課程設計過程中 有進行適當 的 職能落差分析。 7.2 展現 職能分析 之 方法 及 紀錄。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 工作說明書 或 職務說明書。 職位所需 職能落差分析資料。 職能落差分析資料 的 應用 等。 其他：
設計（Design）
評核指標項目
7.訓練需求相關 的 職能 分析 及 應用
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
7.1 展現 課程設計過程中 有進行適當 的 職能落差分析。
7.2 展現 職能分析 之 方法 及 紀錄。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
工作說明書 或 職務說明書。
職位所需 職能落差分析資料。
職能落差分析資料 的 應用 等。
其他：
2026 05 17 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 能力 評核指標項目 6.訓練單位 與 部門主管 訓 練 發 展 能 力及 責任 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 6.1 部門主管 包含 事業部、利潤中心與功能性 （研發、財務、行銷、業務、人資及其他等）部門主管 6.2 展現 訓練單位 有適當的分工 及 人員有足夠的 訓練相關職能。 6.3 展現 部門主管 對人員發展之責任 且 具備適當的 人員發展能力。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 訓練或人資部門人員 的 經驗與專業能力 的 要求。 訓練或人資部門人員 職位 所需職能的說明書。 訓練或人資部門的 職能評估表等資料。 部門主管 訓練發展能力 及 責任的規範。 訓練人員及部門主管 規劃辦理訓練經驗 及 實際瞭解 TTQS 情形。 其他：
能力
評核指標項目
6.訓練單位 與 部門主管 訓 練 發 展 能 力及 責任
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
6.1 部門主管 包含 事業部、利潤中心與功能性
（研發、財務、行銷、業務、人資及其他等）部門主管
6.2 展現 訓練單位 有適當的分工 及 人員有足夠的 訓練相關職能。
6.3 展現 部門主管 對人員發展之責任 且 具備適當的 人員發展能力。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
訓練或人資部門人員 的 經驗與專業能力 的 要求。
訓練或人資部門人員 職位 所需職能的說明書。
訓練或人資部門的 職能評估表等資料。
部門主管 訓練發展能力 及 責任的規範。
訓練人員及部門主管 規劃辦理訓練經驗 及 實際瞭解 TTQS 情形。
其他：
2026 05 17 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 連結性 評核指標項目 5.訓練規劃 及 經營目標 達成的 連結性 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 5.1說明 如何連結 組織目標、需求 及 訓練發展方向 。 5.2 展現 如何連結 訓練發展方向 與 訓練行動計畫 及 （策略性）重點課程。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 員工訓練 與 組織年度事業計畫 與 員工訓練規劃 連結的證明。 訓練課程體系、訓練重點 與 組織業務策略方向 連結的證明。 訓練 規劃 及 達到 組織訓練 績效目標 連結的證明。 其他：
連結性
評核指標項目
5.訓練規劃 及 經營目標 達成的 連結性
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
5.1說明 如何連結 組織目標、需求 及 訓練發展方向 。
5.2 展現 如何連結 訓練發展方向 與 訓練行動計畫 及
（策略性）重點課程。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
員工訓練 與 組織年度事業計畫 與 員工訓練規劃 連結的證明。
訓練課程體系、訓練重點 與 組織業務策略方向 連結的證明。
訓練 規劃 及 達到 組織訓練 績效目標 連結的證明。
其他：
2026年5月16日 星期六
2026 05 17 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 根據《GoBankingRates》報導，巴菲特不僅以卓越的投資成績著稱，也因平易近人的魅力與大量經典投資語錄而深受推崇。外界估算，他的淨資產約達1460億美元，實力與成果早已勝過千言萬語。
股神不藏私!巴菲特親授9大理財鐵律：這1習慣會讓你破產
被譽為「股神」的投資大師巴菲特，長年以精準的投資眼光聞名全球，無數投資人將他的布局視為市場風向球（圖／翻攝自巴菲特）
被譽為「股神」的投資大師巴菲特，長年以精準的投資眼光聞名全球，無數投資人將他的布局視為市場風向球，爭相效法這位成功登頂、累積數千億美元財富的投資傳奇。
巴菲特9大理財鐵律
根據《GoBankingRates》報導，巴菲特不僅以卓越的投資成績著稱，也因平易近人的魅力與大量經典投資語錄而深受推崇。外界估算，他的淨資產約達1460億美元，實力與成果早已勝過千言萬語。若能學習並落實巴菲特的核心理財原則，投資成功率將有機會大幅提升。
以下是巴菲特最具代表性的9大實用理財心法：
1. 永遠不要虧錢
巴菲特最知名的投資箴言之一便是：「第一條規則：永遠不要虧錢；第二條規則：永遠不要忘記第一條規則。」一旦資本受損，想回到原點都十分困難，更遑論獲利。
2. 以低價換取高價值
「價格是你付出的，價值是你得到的。」巴菲特強調，當價格與價值不對等，就等於在製造虧損。他主張過簡樸生活，避免為不必要的商品或高利息負擔買單。正如他所說：「不論是襪子還是股票，我都喜歡在打折時買進優質商品。」
3. 養成良好的理財習慣
巴菲特指出，多數財務行為源自長期習慣，而壞習慣往往在不知不覺中造成傷害。唯有持續培養健康的理財紀律，才能建立穩固的財務基礎。
4. 避免負債，尤其是信用卡債
巴菲特累積財富的關鍵，在於讓利息替自己工作，而非為利息賣命。他多次提醒，過度槓桿與高利率債務是致命風險，尤其對信用卡利息格外警惕，直言：「如果我以 18% 或 20% 的利率借錢，我早就破產了。」
5. 手上保留充足現金
在致股東信中，巴菲特透露，波克夏·海瑟威 長期保有至少 200 億美元的現金部位。他形容，現金之於企業與個人，就如氧氣之於生命，平時不覺得重要，危急時卻不可或缺。
6. 投資自己
巴菲特認為，人本身才是最值得投資的資產。他曾表示，任何提升能力與價值的努力，最終都會轉化為實際購買力，而且這種回報不會被課稅，也不會被奪走。
7. 持續學習理財知識
巴菲特曾說：「風險來自於無知。」懂得越多，風險就越低。他強調，理財知識是降低不確定性、提升安全感的關鍵。而他的長期夥伴 查理·芒格 也曾提醒：「每天睡前，都要比早上醒來時更聰明。」
8. 以低成本指數基金建立投資組合
對多數投資人而言，巴菲特建議採取簡單有效的方式：投資低成本指數基金。他曾在股東信中建議，將 90% 的資金投入標普 500 指數基金，其餘配置於短期政府債券，長期下來，往往能勝過多數主動投資者。
9. 將理財視為長期賽局
「今天能在樹蔭下乘涼，是因為很久以前有人種了樹。」巴菲特提醒，財務成功從來不是短跑，而是耐心與紀律的長期累積。現在播下的理財種子，終將在未來帶來自由與安全感。
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。
高齡就業者10年成長84% 2026年3月破50萬人大關創高
（中央社記者潘姿羽台北16日電）
台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，
銀色海嘯體現在勞動市場。
主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，
10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再
是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。
據內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口
達467萬3155人，占整體20.06%。
由於高齡人口占總人口比例突破20%，根據世界衛生組織（WHO）定義，
台灣正式邁入超高齡社會。
高齡化、少子化雙重壓力夾擊，台灣勞動市場結構出現3大質變。
第一，和其他年齡層就業相比，高齡就業成長最明顯，單看104年與114年變化，
25至44歲就業者不增反降，從599萬人減至567.2萬人；
45至64歲就業者從416.2萬人成長至477.9萬人，成長14.8%；
65歲及以上就業者從104年的25萬人，114年跳升至46萬人，
10年間暴增84%，凸顯高齡就業已成近年勞動市場最明顯趨勢之一。
第二，65歲以上就業者人數穩定且快速成長，更於2026年3月首度突破50萬大關，
寫下新高紀錄。
第三，65歲以上就業者勞參率穩步攀升，繼114年平均突破10%後，
2026年持續走揚，3月已升抵10.8%。
主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，隨著醫療進步，台灣民眾健康壽命愈來愈長，
若有人身體硬朗、規劃允許，願意繼續於職場貢獻經驗，高齡就業人數自然也提高；
在此同時，還有個重要的環境背景，台灣已經步入超高齡社會，
且產業缺工問題持續，「資方也在喊缺工，如果能讓年長者繼續工作，
對產業是有幫助」。
高齡勞動力正在重塑就業市場版圖，根據104人力銀行旗下104高年級發布的
「2025超高齡社會企業人才永續新思維白皮書」，
中高齡族群平均每月主動應徵人數近3年間成長高達34.4%，
從2023年的6.1萬人，提升至2025年的8.2萬人，
反映中高齡族群對持續就業的積極態度。
104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出，白皮書調查發現，
逾8成中高齡員工希望60歲以後繼續工作，背後原因很現實，
台灣民眾平均壽命變長、物價上漲，擔心退休準備不足，
中高齡族群的心態跟著轉變，「不只是社會推著走，他們本身也有意願」。
詹宛榕接著表示，高齡就業成長不是短暫現象，而是結構性的改變，且會持續下去；
但觀察企業端人力策略，聘雇中高齡部分還是相對保守，主因是有2大迷思。
白皮書調查顯示，企業普遍認為聘僱中高齡的最大難題是「薪資過高」，
並擔心標示歡迎中高齡會影響年輕人應徵意願。
實際上，中高齡者最在意的點是「工作地點方不方便」，彈性和生活品質才是關鍵。
詹宛榕分析，高齡就業有一部分是退休後重回職場，
這群人求職目的是希望有穩定現金流，提升財務安全；
從此角度出發，不見得薪資愈高愈好，
他們相當看重工作地點是否方便、能否在住處附近上班，才能兼顧工作彈性與生活品質。
再者，很多企業憂心聘用過多中高齡員工，影響企業形象，不利招聘年輕人。
詹宛榕表示，這絕對是個迷思，從調查可看出，93.7%的40歲以下年輕人對此持正向
或中立態度，甚至有3成認為「這讓我更想去這家公司應徵」。
為什麼年輕人會對友善中高齡職場抱持正面態度，詹宛榕直言
「年輕人的邏輯很簡單，一家連資深員工都善待的公司，應該也會善待我」，
現在年輕人選擇工作，不只單看薪資，也會觀察這家公司價值觀。
根據國發會人口推估，預計2037年，45到64歲人口比例將突破5成，
意味中高齡族群正式成為職場主力。
詹宛榕表示，企業必須正視勞動市場結構轉變的事實，
積極推動全齡化職場，否則未來人才競爭只會更趨弱勢。（編輯：潘羿菁）1150516
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 系統性 評核指標項目 4.訓練品質管理的系統化文件資訊 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 4.1 展示文件（如：訓練手冊、訓練體系圖表、程序或辦法等相關文件） 以說明組織 如何運作TTQS管理系統。 4.2 展示此文件 如何 核准、公告、更新、保存紀錄。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 人才發展品質管理手冊。 手冊內可參考TTQS架構精神、ISO精神， 例如:「訓練需求之 定期 的 調查與分析」 「不同訓練課程的 設計與 規劃 方向」 「訓練的 提供方式與選擇 的 指標」 「訓練結果 的 評估」 「訓練實施的 標準化作業流程（SOP）」 等內容。 其他：
系統性
評核指標項目
4.訓練品質管理的系統化文件資訊
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
4.1 展示文件（如：訓練手冊、訓練體系圖表、程序或辦法等相關文件）
以說明組織 如何運作TTQS管理系統。
4.2 展示此文件 如何 核准、公告、更新、保存紀錄。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
人才發展品質管理手冊。
手冊內可參考TTQS架構精神、ISO精神，
例如:「訓練需求之 定期 的 調查與分析」
「不同訓練課程的 設計與 規劃 方向」
「訓練的 提供方式與選擇 的 指標」
「訓練結果 的 評估」
「訓練實施的 標準化作業流程（SOP）」
等內容。
其他：
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 計畫（Plan） 明確性 評核指標項目 3.明確的PDDRO訓練體系及明確的核心訓練類別 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 3.1 展示完整 之教育訓練體系規劃。 3.2 此體系 適當反映 訓練發展重點 及 核心能力。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。 員工訓練 及 組織事業發展 相關的證明。 員工訓練核心類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）的關係。 其他：
TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版
計畫（Plan）
明確性
評核指標項目
3.明確的PDDRO訓練體系及明確的核心訓練類別
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
3.1 展示完整 之教育訓練體系規劃。
3.2 此體系 適當反映 訓練發展重點 及 核心能力。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
訓練體系圖解 及 核心訓練類別名稱。
員工訓練 及 組織事業發展 相關的證明。
員工訓練核心類型 及 促進關鍵績效指標（KPI）的關係。
其他：
2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 計畫（Plan） 明確性 評核指標項目 2.明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承諾及參與 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 2.1依照 組織情境及特性 訂有明確的訓練政策，並適當揭露給員工知悉。 2.2展現 高階主管 對於訓練之承諾及參與。 2.3展現 組織年度 訓練目標及訓練重點。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 訓練政策 與 承諾 員工年度訓練 的 佐證資料。 員工訓練 或 進修辦法。 對員工訓練成果 的 評估標準 的訂定與說明。 其他：
TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版
計畫（Plan）
明確性
評核指標項目
2.明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承諾及參與
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
2.1依照 組織情境及特性 訂有明確的訓練政策，並適當揭露給員工知悉。
2.2展現 高階主管 對於訓練之承諾及參與。
2.3展現 組織年度 訓練目標及訓練重點。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
訓練政策 與 承諾 員工年度訓練 的 佐證資料。
員工訓練 或 進修辦法。
對員工訓練成果 的 評估標準 的訂定與說明。
其他：
2026年5月15日 星期五
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 企業戰略管理的核心: 核心要素定義： 願景 (Vision) ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。 使命 (Mission) ： 界定組織存在價值與正在做的事。 策略 (Strategies)： 實現願景與目標的具體方式與手段。
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 企業戰略管理的核心: 核心要素定義： 願景 (Vision) ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。 使命 (Mission) ： 界定組織存在價值與正在做的事。 策略 (Strategies)： 實現願景與目標的具體方式與手段。
企業戰略管理的核心:
公開揭露組織願景、使命與策略
旨在對內凝聚共識、明確訓練發展方向，對外展現經營未來藍圖。
此過程包含定義
長期願景（未來景象）
使命（宗旨/使命）
核心價值（原則）
以及實現目標的策略與行動方案。
核心要素定義：
願景 (Vision) ： 遠方燈塔，組織想達成的未來景象。
使命 (Mission) ： 界定 組織存在價值與正在做的事。
策略 (Strategies)： 實現願 景與目標的 具體 方式與手段。
明確化與書面化： 組織應明確陳述願景、使命與策略，並有具體的書面紀錄。
連結發展方向 ： 揭露內容應涵蓋策略目標、發展方向、年度工作計畫及訓練目標。
內外在評估 ： 制定策略前應進行外部環境分析，結合訓練需求調查與定期檢測。
2026年5月14日 星期四
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 成果（Outcome）評核指標項目 19.訓練系統的市場功能─目標市場及顧客的價值創造 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 目標市場及顧客價值 均有提升，然而 未有 具體紀錄及評量。 2分 目標市場及顧客價值 均有部分 提升效果。 3分 目標市場及顧客價值 均有一定程度 提升的效果。 4分 目標市場及顧客價值 均有顯著具體的 提升績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料： 目標市場及顧客價值 均有提升，然而未有具體紀錄及評量。 提出心得與知識分享 執行成效（系統及流程面）。 口頭說明學員訓後 就業狀況 ，但未有具體紀錄及評量。 學員 考照通過率 有增加，但未有具體紀錄及評量。 感謝函。 其他： 2 分之常見參考佐證資料： 有具體紀錄 可辨識目標市場及顧客價值 均有部份提升效果。 相關證據顯示 有初步訓練成果 ，且有部份佐證資料。 提出 學員滿意度、考試測驗或心得報告 （學習技能面）。 提出 課後追蹤調查與分析結果、證照通過情形（學習技能面）。 部份會員 透過訓練後，事業成就上突破原有格局。 企業主雇用結訓後學員，肯定機構訓練的成效。 部份學員能運用所學於職務中。 進行訓後薪資調查，部份訓後學員微幅調薪。 其他： 3 分之常見參考佐證資料： 有量化之效益 可呈現 目標市場及顧客價值 均有一定程度提升 的效果。 相關證據顯示 個人訓練後之績效改善成果。 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或客訴率 等營運表現（財務面）。 學員訓後創業案例。 學員證照通過、就業率高。 個人產品不良件數有下降趨勢。 每年訓練班次、人次 均持續成長。 會員人數及會費收入 均逐年增加。 其他： 4 分之常見參考佐證資料： 經營績效中之數據 呈現 目標市場及顧客價值均有顯著具體的 提升績效。 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位 產學或研發成果社會面。 提出報章雜誌採訪或電子媒體訪問之正面消息（其他）。 個人績效提升（薪資提升或獎勵升遷之紀錄）。 證照通過率高及就業率大幅提升。 運用資訊系統普及率。 顧客滿意度提升。 組織近三年營業額持續成長。 其他：
成果（Outcome）
評核指標項目
19.訓練系統的市場功能─目標市場及顧客的價值創造
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
評分標準：
1分 目標市場及顧客價值 均有提升，然而 未有 具體紀錄及評量。
2分 目標市場及顧客價值 均有部分 提升效果。
3分 目標市場及顧客價值 均有一定程度 提升的效果。
4分 目標市場及顧客價值 均有顯著具體的 提升績效。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
1 分之常見參考佐證資料：
目標市場及顧客價值 均有提升，然而未有具體紀錄及評量。
提出心得與知識分享 執行成效（系統及流程面）。
口頭說明學員訓後 就業狀況 ，但未有具體紀錄及評量。
學員 考照通過率 有增加，但未有具體紀錄及評量。
感謝函。
其他：
2 分之常見參考佐證資料：
有具體紀錄 可辨識目標市場及顧客價值 均有部份提升效果。
相關證據顯示 有初步訓練成果 ，且有部份佐證資料。
提出 學員滿意度、考試測驗或心得報告 （學習技能面）。
提出 課後追蹤調查與分析結果、證照通過情形（學習技能面）。
部份會員 透過訓練後，事業成就上突破原有格局。
企業主雇用結訓後學員，肯定機構訓練的成效。
部份學員能運用所學於職務中。
進行訓後薪資調查，部份訓後學員微幅調薪。
其他：
3 分之常見參考佐證資料：
有量化之效益 可呈現 目標市場及顧客價值 均有一定程度提升
的效果。
相關證據顯示 個人訓練後之績效改善成果。
提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或客訴率
等營運表現（財務面）。
學員訓後創業案例。
學員證照通過、就業率高。
個人產品不良件數有下降趨勢。
每年訓練班次、人次 均持續成長。
會員人數及會費收入 均逐年增加。
其他：
4 分之常見參考佐證資料：
經營績效中之數據 呈現 目標市場及顧客價值均有顯著具體的
提升績效。
提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位
產學或研發成果社會面。
提出報章雜誌採訪或電子媒體訪問之正面消息（其他）。
個人績效提升（薪資提升或獎勵升遷之紀錄）。
證照通過率高及就業率大幅提升。
運用資訊系統普及率。
顧客滿意度提升。
組織近三年營業額持續成長。
其他：
※計分標準（以是否有無紀錄或書面文字評定）
1分：具本項目基礎認知。
2分：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確 紀錄或文件證明。
3分：有執行本項目及作業流程 ，但無完整 文書紀錄及手冊。
4分：有執行本項目，且有一致性的作業流程、完整過程紀錄與文書手冊；
即具有「說、做、寫」及「流程上下連結」的一致性。
5分：有執行本項目及完整文書手冊與紀錄，分析相關資料並持續改善
達到標竿水準。
備註：
1.計分單位：最小單位為0.5分，以整數1-5或加上0.5為評分標準。
除成果（Outcome）之評核指標項目，17、18及19項未執行為0分，
惟1分後始具0.5分之調整，其他則依據標尺分數評分。
2.計分級距：評核委員應參酌各指標內涵，依據前揭計分標準級距評分，
經評定級距後，再視申請單位實際評核情形、該級距之表現、
與下一級距之程度差距，經專業判斷形成共識後，酌予以0.5分
為調整範圍。
3.評核公開事項：現場評核結束後給予單位整體回饋及分享，收到評核結果公文後，
即可上網查詢各項指標建議改善事項。
3-1.回饋及分享：現場請評核委員就評核綜合意見給予單位回饋及分享。
3-2.各項指標建議改善事項：
委員就各項評核指標項目，依據申請單位現有制度、資料或文件手冊
等說明，給予具體改善建議事項。
2026 05 15 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 【查核佐證文件資料表】 —訓練機構版 成果（Outcome） 成果（Outcome） 評核指標項目 18.訓練系統的一般性功能─目標客戶及學員的評價 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 目標客戶及學員 認為訓練 有部分效果，然而 未有具體紀錄及評量。 2分 目標客戶及學員 認為訓練 有達成 能力提升 的效果。 3分 目標客戶及學員 認為訓練 有績效 改善 效果。 4分 目標客戶及學員 認為訓練 有顯著 具體績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1分之常見參考佐證資料： 口述目標客戶及學員認為訓練有其功能，僅有滿意度調查， 但未有具體紀錄及評量。 建立目標客戶及學員滿意度調查機制（系統及流程面）。 感謝函。 其他： 2分之常見參考佐證資料： 問卷調查等顯示目標客戶及學員認為訓練有達成能力提升的效果。 執行 目標客戶及學員 滿意度調查及分析（系統及流程面）。 提出 目標客戶及學員對訓練達能力提升之說明（學習技能面）。 學員 培訓 前後自我評量表 及 雷達分析圖 呈現提升效果。 指導 學員參加技能競賽獲獎。 感謝函。 證照獲取率。 其他： 3分之常見參考佐證資料： 問卷調查 及 課後行動計畫評估表 等顯示目標客戶及學員 認為訓練有績效改善的效果。 提出目標客戶及學員 對訓練 達組織績效改善之說明（財務面）。 高證照通過率之證明資料。 提高薪資紀錄。 社群網站知識討論區，人員使用網站頻率高。 其他： 4分之常見參考佐證資料： 問卷調查及課後行動計畫評估表等顯示目標客戶及學員 認為 訓練對 組織績效的改善及提升均有顯著的效果。 提出目標客戶及學員對訓練達特殊績效之說明（社會面、其他）。 輔導考照 及 學員回訓率 持續提高。 會員人數逐年增加。 其他：
成果（Outcome）
評核指標項目
18.訓練系統的一般性功能─目標客戶及學員的評價
內涵說明（以下為例，但不以此為限）
評分標準：
1分 目標客戶及學員 認為訓練 有部分效果，然而 未有具體紀錄及評量。
2分 目標客戶及學員 認為訓練 有達成 能力提升 的效果。
3分 目標客戶及學員 認為訓練 有績效 改善 效果。
4分 目標客戶及學員 認為訓練 有顯著 具體績效。
常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）
1分之常見參考佐證資料：
口述目標客戶及學員認為訓練有其功能，僅有滿意度調查，
但未有具體紀錄及評量。
建立目標客戶及學員滿意度調查機制（系統及流程面）。
感謝函。
其他：
2分之常見參考佐證資料：
問卷調查等顯示目標客戶及學員認為訓練有達成能力提升的效果。
執行 目標客戶及學員 滿意度調查及分析（系統及流程面）。
提出 目標客戶及學員對訓練達能力提升之說明（學習技能面）。
學員 培訓 前後自我評量表 及 雷達分析圖 呈現提升效果。
指導 學員參加技能競賽獲獎。
感謝函。
證照獲取率。
其他：
3分之常見參考佐證資料：
問卷調查 及 課後行動計畫評估表 等顯示目標客戶及學員
認為訓練有績效改善的效果。
提出目標客戶及學員 對訓練 達組織績效改善之說明（財務面）。
高證照通過率之證明資料。
提高薪資紀錄。
社群網站知識討論區，人員使用網站頻率高。
其他：
4分之常見參考佐證資料：
問卷調查及課後行動計畫評估表等顯示目標客戶及學員
認為 訓練對 組織績效的改善及提升均有顯著的效果。
提出目標客戶及學員對訓練達特殊績效之說明（社會面、其他）。
輔導考照 及 學員回訓率 持續提高。
會員人數逐年增加。
其他：
訂閱：
文章 (Atom)
發表文章
