2019年10月15日 星期二

2019 10 15 左永安顧問 台大 台師大 EMBA 規劃兩年、全台首座紅酒博物館落腳陽明山,百億身價紅酒將面世。中環董事長翁明顯表示,陽明山美軍宿舍「比夢生活園區」將建構紅酒博物館,投資金額雖僅約億元,但2020年起他收藏「沒人見過的紅酒」將首度公開;下一步,翁明顯將推動他的餐飲王國進資本市場。 翁明顯個人紅酒收藏價值逾百億元,以他個人收藏8萬支世界級紅酒估計,每支紅酒平均身價逾10萬元,甚至百萬、千萬元等級的酒也不在少數,因此業界認為,他的藏酒價值雖不易衡量,但百億元還算是保守數字,未來這座博物館開幕後,「身價」也會同樣不菲。 光碟片龍頭中環董事長翁明顯喜歡喝紅酒,20多年來收藏紅酒一度逾9萬支,據悉,他擁有的全球酒王之王:法國勃根地紅酒Romanee-Conti中,年份最好的藏酒若登上拍賣會,將超越1945年的55.8萬美元(約新台幣1,700萬元)拍賣紀錄,直奔3,000萬元以上高價,大眾或有機會一觀。翁明顯在陽明山美軍宿舍「比夢生活園區」開設多家餐廳,主攻菜色為上海點心(康迎鼎)、台菜(台之最)、義法餐酒料理(花之最)、日本料理(京之最)等,已有部分餐廳開始賺錢,預計還要設立文創園區、紅酒文化園區等,已規劃未來打包掛牌。



2019-10-12 23:25經濟日報 記者黃文奇/台北報導

中環董事長翁明顯。 記者黃文奇/攝影
中環董事長翁明顯。 記者黃文奇/攝影

規劃兩年、全台首座紅酒博物館落腳陽明山,百億身價紅酒將面世。中環董事長翁明顯表示,陽明山美軍宿舍「比夢生活園區」將建構紅酒博物館,投資金額雖僅約億元,但2020年起他收藏「沒人見過的紅酒」將首度公開;下一步,翁明顯將推動他的餐飲王國進資本市場。
翁明顯個人紅酒收藏價值逾百億元,以他個人收藏8萬支世界級紅酒估計,每支紅酒平均身價逾10萬元,甚至百萬、千萬元等級的酒也不在少數,因此業界認為,他的藏酒價值雖不易衡量,但百億元還算是保守數字,未來這座博物館開幕後,「身價」也會同樣不菲。
光碟片龍頭中環董事長翁明顯喜歡喝紅酒,20多年來收藏紅酒一度逾9萬支,據悉,他擁有的全球酒王之王:法國勃根地紅酒Romanee-Conti中,年份最好的藏酒若登上拍賣會,將超越1945年的55.8萬美元(約新台幣1,700萬元)拍賣紀錄,直奔3,000萬元以上高價,大眾或有機會一觀。
此外,翁明顯收藏的紅酒,還包括法國波爾多右岸五大酒莊一軍紅酒裡難得的年份,他透露,當年剛開始喝紅酒時,親征法國酒莊掃酒,都是幾百箱的買,譬如近年很紅的1982年拉菲酒莊(Lafite)產的紅酒,如今可謂萬金難求,他那時一掃就是幾千支,他說「那個時候很便宜」,以投資觀點看,已經翻了幾十倍。
目前,翁明顯在陽明山美軍宿舍「比夢生活園區」開設多家餐廳,主攻菜色為上海點心(康迎鼎)、台菜(台之最)、義法餐酒料理(花之最)、日本料理(京之最)等,已有部分餐廳開始賺錢,預計還要設立文創園區、紅酒文化園區等,已規劃未來打包掛牌。
至於紅酒博物館,翁明顯表示,年底將初步完成建構,未來營運模式除了會展示他個人收藏、難得一見的紅酒。在紅酒收藏中,勃根地的酒王之王Romanee-Conti,迄今僅存最具價值的酒款可能是1937年生產的紅酒,該酒市場價值一瓶可能已超過3,000萬元。
※ 提醒您:禁止酒駕 飲酒過量有礙健康

2019 10 15 左永安顧問 台大 台師大 EMBA 優質團隊必須在「共事」、「共式」與「共識」達到平衡,而「優質」的定義,無非是效能(做對的事)+效率(把事情做對)與產出(績效與損益)。 林由敏/台灣中華人事主管協會執行長 提升自己的行動力,並不僅僅止於埋頭苦幹,而是先要選擇聰明的工作方法,事前詳細規劃,以工作品質而非工作時間取勝。 嚴樹人/眾弘企業台灣區總經理 一個傑出的領導者會不斷嘗試發揮自己的潛能,同時設法激發同事的潛能,「潛能開發」成為企業的當務之急。 顏長川/哈佛企管顧問講師

2019 10 15 左永安顧問 台大 台師大 EMBA 酸、甜、苦、辣、鹹、澀、腥、沖等八味 正面樂觀,活在當下,全力以赴,說到做到 饗賓餐旅事業股份有限公司 陳毅航總經理

撰稿人:尹翔104年3月31日

人生飲食,飲食人生。

人,生來飲食,人生,亦須飲食,飲食說明了何以人生、何謂人生、何來人生。

    長庚大學管理學院院月會這次由工商系主辦,邀請到饗賓餐旅事業股份有限公司的陳毅航總經理來分享他以人生立飲食、以飲食歷人生的經驗。這次管理學院有幸邀請陳總經理來做演講,是藉由我們長庚的校友-周志豪學長助一臂之力以得到此機會,在此也得見長庚大學為社會培養青年才俊已頗得成效,畢業學長姐在社會上紮實立足,讓長庚大學管理學院於有榮焉矣。

    作家徐國能曾以第九味這篇文章對各種味道做具象化的描寫,更將其與生命之道理做結合,他藉由酸、甜、苦、辣、鹹、澀、腥、沖等八味闡述人生、人事、人情。文中這麼說的,辣甜鹹苦是四主味,屬正;酸澀腥沖是四賓味,屬偏。

偏不能勝正而賓不能奪主,主菜必以正味出之,而小菜則多偏味,是以好的筵席應以正奇相生而始,正奇相剋而終。人陰陽調和之理正能與其相切。

陳總經理的待客之道便與其有些相似,陳總經理認為讓顧客有愉悅滿足的用餐體驗,便是他與整個團隊存在的最大價值。讓顧客能以味覺豐富其生命的享受,這便是最直接的給予生命,也給予生命的意義。所以對於陳總經理來說,一場饗宴,但求賓主盡歡,這便是他的責任。這便是他以飲食所謂自己與為整個社會譜寫的人生之道,但陳總經理的飲食之道不僅限於味覺,帶來五感皆美的用餐體驗才是陳總經理真正所追求。

    有了目標,要如何達到? 

想當然爾,這次名為管理學院院會,固然是理為骨幹,讓我們見識到,藉由管理,陳總經理將目標化為現實。首先先了解自己要經營的事情,陳總經理認為,經營的目的在於創造顧客,為顧客創造價值。

所以陳總經理意識到,他經營的根本為優質的團隊,於是他開始著手規劃,

使其成為上行下效且使命必達的組織。

接下來又藉著中央廚房這個里程碑的達成,使其產出有效率且有效能。但一個團隊,難免歷經風浪,如何讓各個成員產生貢獻。陳總經理便在混沌的情況中設立目標與方向,與成員共同前進並且成長。

在這過程中,陳總經理克服了自我懷疑,給自己造就一顆堅定的信心,是如何做到的? 

陳總經理演講中提到十六字訣: 正面樂觀,活在當下,全力以赴,說到做到。 陳總經理以此為道心,以此道心來領導他的團隊。

陳總經理告訴了大家的,不只是饗賓餐旅事業股份有限公司如何成為巨人,而是邀請長庚大學管理學院的各位,一同登上巨人的肩膀,看看造就成功的腳印,再看看前往功成的步伐。

    這次長庚大學管理學院十分感謝陳毅航總經理,不只是告訴大家自己的成功經驗,更是給了大家如何造就成功的思維與心態。真的如同主題一般,饗要成功,由我定義。但這個我字,並不侷限於陳總經理身上,而是今天一起得到陳總經理寶貴分享的各位長庚學子,這次的長庚管理學院院會也在期盼學子展翅高飛之氛圍中,以掌聲作結。 

2019 10 15 左永安顧問 台大 台師大 EMBA 領導統御的意涵

領導統御的意涵

領導的意義

一、傳統上對領導的錯誤認知:


二、領導的定義:

1、以影響力啟發群眾責任心、 榮譽感。
2、鼓舞向上、向善意志,激勵犧牲奉獻精神。
3、帶動群眾積極意願與行動能力,達到齊心一致、統一步調,共同為實現理想而努力。

三、領導的性質:

1、領導是一種交互刺激 反應的歷程
2、誘導人類行為的一種藝術
3、在人際溝通過程中,完成目標使被領導者樂於接受領導

四、領導的內涵可以區分為:

思想意念、精神意志、學識才能、政策方法

※思想意念領導:提出一個遠大的理想目標將團體利益與群眾利益互相結合願意為
自身利益,付出努力與代價。

※精神意志領導:意志的堅毅果敢,魄力的雄健豪壯,不屈不撓、在艱彌厲等的素質與
氣勢,足以克服一切的艱難困苦,衝破危疑震撼的難關,擊敗一切險阻
及橫逆,以開啟嶄新的境界及坦途。

※學識才能領導:學養與才能,並不是以一個人的資格與文憑作為評斷的依據,而是
必須靠個人不斷的努力學習,才能博得群眾的敬服。身為一位領導者,
除了要不斷精進自己的學養之外,也要對於那些學養俱佳的人士,
予以適當拔擢,使其學有所用,服務社會、國家。

※政策方法領導:

1、領導者不但要能指出一個奮鬥的目標,更須監督實施,修正偏差,
鼓勵慰勉, 必能期其有成。

2、處理任何事務,均須講求方法與技巧。如果運用靈活,就可達到預期效果,
變不可能為可能。

3、方法與技巧之運用,要能運用眾人的才 智,方能收事半功倍的效果。
領導與統御

一、統御的定義

二、統御的要項

※組織之運用
1、組織是縱的層次加上橫的配合,而成為一個完整的有機體。
2、人類社會依賴各類型組織的相互合作,以維持其生存發展。
3、組織分層負責,各盡所能,能產生強大的力量,收預期效果。

※命令之運用
1、命令是傳達上級意志,並規定所要達成之目的。
2、簡單明瞭的宣示出主旨、時限、方法作為等。
3、是一種精密設計、策畫、準備與付諸行動之信號。
4、發號施令者必須營造有利貫徹命令的條件與因素,達成團隊使命。

※法紀之運用
1、法紀是人類行為的規範與尺度。
2、除消極約束行為之外,更要積極激勵榮譽心與責任感。
3、法紀首重認識與了解。
4、統御責任者,須以嚴明的態度來處理法紀問題。
5、做到賞一人而千萬人心嚮往之,罰一人而千萬人心懷戒懼,才算是嚴明賞罰的最佳運用。

三、領導與統御的關係

1、「領導」著重在領導者本身之健全,無形中成為部屬的主宰,團結的核心。

2、「統御」著重對部屬之了解、事物之分析、問題之推斷,群眾心理之研究,

進而誘導支配部屬,可以說是著重方法之講求。

3、領導偏重抽象的啟發與感召,統御偏重實質的掌握與運用,二者必須相輔為用,

方能發揮整體力量,博得部屬服從、信仰與合作。

4、領導著重在內心、意志與精神上之融洽,統御則重於形式、態度與行動上之服從。


6、領導與統御之目的,都在獲得部屬支持,藉主觀之優越條件,來統攝團結部屬之心靈,

凝聚部屬之意志,昂揚部屬之精神,激勵部屬之士氣,匯集成一個奮發蓬勃的有機體,

共同為一個理想目標而全力以赴。

2019年10月11日 星期五

2019 10 12 左永安顧問 台大 EMBA 一、對事件的認知不同,就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標,才不會做白工


2017-06-22 P&G(Procter & Gamble)

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工作中,若是遇到跟別人意見不同的時候,你會據理力爭,還是沉默不語?前者或許能使意見被採納,但卻可能因而破壞同事情誼;不發表意見也可能因而獲得共識,但卻硬生生地把自己的意見吞進肚裡。兩者,都不算是好的解決辦法。
爭論產生時,考驗的是衝突管理與情緒管理的能力,這些能力在職場上愈來愈重要。 處理的好,不僅能幫助你把事情想得更清楚,也能把事情做得更精確,更有助於升遷;但若是處理不好,不僅無法解決問題,反而會使問題擴大,甚至影響個人在組織中的形象或聲譽。
從以前到現在,我發現職場上最容易發生衝突的狀況不外乎以下三種,如果可以避免這些情況,也就能預防衝突的產生,讓別人更喜歡與自己合作,贏得好名聲:

一、對事件的認知不同,就讓數據說話

每個人有不同的思考方式,不同專業領域的人,對同件事考量的面向也有所不同。例如,行銷部門計畫購買戶外廣告擴大宣傳效益,但財務人員卻覺得,應該將預算用在其他投資報酬率更高的地方……。
對事件的了解程度不同,也會產生認知差異。比方說,實際執行專案的人與旁觀者,對專案的理解程度就有所差異,給的建議或許適用於以前其他專案,但不適合目前的專案。
一旦對事情的見解有所出入時,爭論就產生了。

解決辦法:

1. 讓數據說話: 發生認知不一致時,可以拿出歷史資料或任何公開資料的數據佐證,為什麼這樣的建議對專案有效,用「數字」證明它如何對組織、消費者等有助益。
2. 向上呈交: 把認知不同的疑問拿去請教與專案無關的中立者,最好是擁有相關專業知識、資歷相對資深的同事,請他給予建議。無論最後結果如何,一個有經驗的人說出的話,較有說服力,雙方也較能接受。

二、做事前先搞清楚目標,才不會做白工

在執行專案時,如果大家對專案的目標模糊不清,甚至存在差異,就有可能造成衝突。舉例來說,目標為「業績成長10%」與「曝光率成長10%」的專案,執行方向與手段皆有所不同。要先確認大家對目標的認知是否一致,才不會重工或做白工。

解決辦法:

先理解決策者與利害關係人考量的問題為何,解決他們心中的疑慮,再調整專案方向,才能讓專案順利推行。
三、處事風格有差異,從提高「自覺」做起
前面兩點的衝突原因來自「事件」,最後這點與「人」相關,屬於情感上的衝突。一旦因為做事方式、性格的不同而產生的衝突,需要時間互相磨合與包容,比較難解決,也更容易讓問題擴大。
這樣的衝突,只能從提高「自覺」(Self-awareness)做起,知道自己說話太直、太衝,就要學會更委婉地表達。有些人會試著改變他人,但 與其期待他人轉變態度,不如從自己改變起。
在團隊成立之初,我都會請團隊成員做《Strengths Finder》裡的職能測驗,找出自己突出的特質,也公開成員的特質,讓彼此理解性格,知道未來能如何合作,以達雙贏。

解決辦法:

1. 換位思考: 要懂得跟不同風格的人合作,就要站在對方的立場思考,設想他為何會有這樣的想法及反應,回頭再與他溝通,就能更有同理心。
2. 即時回饋: 公司可以從主管、同儕、客戶、下屬、跨部門同事等面向,蒐集對員工的評價,幫助員工知道自己與對方的特質,藉此提高自覺。
如果試過以上方法,衝突還是無解,就要適時地把問題向上呈報,請主管協助處理。而身為主管,也必須要有警覺性,一旦發現專案進度遲遲沒有進展,就要主動關心員工的工作狀況。
我們無法選擇工作夥伴,也不能選擇老闆,更不能確定今天合作的人,之後會不會成為你的貴人。 讓自己在職場上留下好名聲,口碑會慢慢延燒出去,大家喜歡跟你合作,機會就會自動找上門。(整理 / 林庭安)

2019年10月10日 星期四

2019 10 09 左永安顧問 台大 台師大 EMBA ICAP TTQS PMP 共通核心職能 參加貝里斯10月9日 舉行「建交30週年慶祝酒會」 貝里斯賀黛安大使Ambassador of Belize in the Republic of China (Taiwan), Amb. Diane Haylock 尼加拉瓜達比亞大使 Ambassador of Nicaragua in the Republic of China (Taiwan), Amb. William Tapia外交部國際合作及經濟事務司 舒科長 勞動部勞動力發展署 署長.. 貝里斯副總理兼教育部長法博(Patrick Faber)貝里斯駐台大使賀黛安(Diane Haylock)、中華民國副總統陳建仁和外交部長吳釗燮 特邀貝里斯籍名廚尚恩•庫倫(Sean Kuylen)來台客座,擁有豐富十四年廚藝生涯的貝里斯籍主廚尚恩•庫倫,曾任職於多家頂級奢華酒店,貝里斯的度假酒店Ka'ana Resort、多明尼加度假酒店Rosalie Bay Resort等,並曾獲選為貝里斯官方旅遊雜誌Destination年度主廚,也曾在貝里斯知名美食頻道《Open Your Eyes》亮相

                                     






























2019年10月2日 星期三

2019 10 02 左永安顧問 工業4.0 哈佛個案 精準訓練 職能基準 職能導向課程 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 台北左府(無極)鳳清道德宮司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 專案管理 TTQS ICAP PMP WINE 職場專家泰勒(Lynn Taylor)表示,多數員工和老闆會不計代價避免人際衝突 價值、偏好、方法、目標不同,都會導致衝突發生,很多時候是因為沒有達到需求和期待。很多時候,若沒有開誠佈公的對話,很難解決許多問題。職涯顧問費莉曼(Rita Friedman)說,多數情況下,職場衝突會影響辦公室的動力,最好盡快解決問題,讓每個人可以回去集中精神工作。



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編譯 
  • 樂羽嘉
 
有時候在職場,最讓你苦惱的不是工作,而是人。老闆或同事的決定可能讓你憤怒、受傷,甚至因此與他衝突。某些情況下,避免衝突不見得比較好,有效地解決衝突,反而能夠達到溝通效果,改善你們的關係、打造更好的工作環境。

職場專家泰勒(Lynn Taylor)表示,多數員工和老闆會不計代價避免人際衝突,以為問題會隨著時間自己消失,然而多數情況下,時間無法解決問題,兩人的溝通會減少,關係會愈來愈冷淡,除非有人勇敢地踏出一步。如果你想減少自己工作上的壓力、發光發熱,就該由你去解決衝突。
職涯顧問費莉曼(Rita Friedman)說,多數情況下,職場衝突會影響辦公室的動力,最好盡快解決問題,讓每個人可以回去集中精神工作。
如果你是要跟老闆討論你跟同事的衝突,泰勒建議,最好選在老闆吃完一頓悠閒午餐,也正好想聊聊天的時候跟他溝通。費莉曼建議,最好不要在午餐前處理衝突,因為饑餓會扭曲問題,也不要在大家都趕著下班時提出來。
職場專家提奇(Andy Teach)表示,可以帶老闆出去吃午餐,因為老闆很少有機會被員工帶出去吃午餐,這也讓你們處於比較隨性的氣氛,老闆壓力會比較少,也比較能專注在你的問題上。
提奇認為,如果你犯了錯,就老實說,因為一件事不可能全部都是其中一人的錯。老實承認你有些地方做得不夠好,對方會感謝你的誠實,更信任你的說法。

控制情緒

若你要溝通的對象是老闆本人,專家建議,可能的話,在跟老闆或主管吵架前,先給自己多一些時間冷靜下來,控制你的情緒,這有助讓你的心情維持在解決問題的建設性狀態。如果你的態度就是「跟老闆對決」,或在開誠佈公談判前就先預設結果會怎麼樣,你的努力很可能失敗。
你跟老闆談判的時間、地點應該要好好挑選,挑一個中立的地點,讓你們盡可能不受打擾。

處理衝突,瞭解根本問題與需求

你的溝通技巧是能否解決衝突的觀點。跟老闆分享你對問題的想法,小心不要流於指控、譴責或怪罪。聚焦在問題本身,而不是你對老闆的感受。
花一些時間傾聽老闆的回應,試著從對方的角度思考,不要打斷說話。互相敬重、理性的對話,有助澄清真正的問題所在。
價值、偏好、方法、目標不同,都會導致衝突發生,很多時候是因為沒有達到需求和期待。很多時候,若沒有開誠佈公的對話,很難解決許多問題。

找出大家都能接受的解方

澄清你的立場和感受後,請定義你的期待,也就是要怎麼做才能改善你的工作情況,或你與老闆的關係?別直接提出要求,告訴老闆你想要找出符合每個人需求的解決方式,腦力激盪直到找出積極、務實的解決方法。
如果對方提出了合理建議,你應該虛心接受。費莉曼說,有些人不願讓步,也不願立刻接受另一種看法,但你應該要給老闆機會證明他或她在這方面的價值,信任對方或許有一些你不知道的解決方法。給對方一些時間觀察看看情況,要知道不是所有衝突都能在溝通後立刻解決。
湯瑪斯潘恩曾說,「衝突愈激烈,勝利愈輝煌」。你的苦心溝通乍看之下可能徒勞無功,但一旦你成功把生命給你的檸檬變成蜂蜜檸檬汁,那會是非常寶貴的人生經驗。
(資料來源:AchieveSolutions、Forbes)

2019 10 02 左永安顧問 工業4.0 哈佛個案 精準訓練 職能基準 職能導向課程 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 台北左府(無極)鳳清道德宮司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 專案管理 TTQS ICAP PMP WINE 別等到問題難以收拾才後悔沒有好好溝通!用對思考、說對話,建立關係、善用策略,從破壞性衝突走向建設性對話。面對各種暴力與非暴力的衝突,人有三種處理模式︰蜥蜴腦(生存腦),憑直覺和衝動行事;猴子腦(情緒腦),以感情和感覺做判斷;人類腦(理性腦),根據事實權衡取捨

文:羅瑞.米勒
想要和平,就不能忽視暴力
現代人面對暴力和衝突的態度,就像1950年代人們對性愛的看法;在那個時候,討論性愛是一件沒有教養的事,學校老師也不會跟學生談性。不管眾人私底下是什麼感受,性愛被貼上「骯髒齷齪」的標籤,小朋友最好什麼都別懂。
同樣地,儘管現今的影視娛樂中滿是暴力場景,我們卻沒有好好教育孩子認識衝突,更不要說認識暴力。他們只會聽到大人說,衝突與暴力是不對的行為。有多不對呢?有些學校祭出零容忍政策,即使是暴力衝突的受害者也要被處以暫時停學。這樣的處置方式與伊斯蘭律法下性侵受害者的遭遇有什麼兩樣呢?
現代社會中,有關暴力的教育可以用兩個字來概括:自制。
我們要青少年自制,不得偷嚐禁果,結果成效不彰。要每個人都自制,不要訴諸暴力,效果有比較好嗎?實際上青少年性行為與暴力事件還是層出不窮。用忽略問題的方法來解決問題,這是哪門子的道理?
現代社會將衝突視為禁忌話題,這種心態對於衝突管理影響深遠。最大的影響就是,我們對衝突一無所知,遑論化解衝突。醫生想要找出疾病的治療方法,必然得先瞭解疾病;想要獲得和平,就不能忽視暴力。
另外一個影響是,許多調停者或是衝突處理專家,常常抱持不切實際的期待在面對問題。他們認為每個衝突都有一個合理的解決方法,但這個想法本身就有點天真。或者他們認為總是可以找到一個雙贏的解決方案,卻忽略了一件事實:對有些人來說,羞辱對方(或是看對方受傷)就是一種勝利。
當我們避談衝突時,只會有越來越多人對這個主題一無所知,錯誤資訊也會蔓延開來。而真正遭受暴力且願意談論此等經驗的人,則被眾人刻意邊緣化。當社會視暴力為禁忌話題,就像所有其他禁忌一樣,相關的資訊便無法流傳。
佛洛伊德(Sigmund Freud)主張人格結構有3個層次:

1、本我(id),包含人的恐懼、慾望、侵略性、愛慾及動物我(animal self)。

2、超我(superego),比較貼近的概念是道德良知(conscience)。超我是種種社會教化形成的集合體,也就是關於什麼是對、什麼是錯的想法。

3、自我(ego),會平衡本我及超我,也就是我們最寶貴的理性。簡單說,自我就是「你是誰」。

以上是佛洛伊德的看法。

當代研究基本上推翻了這一切,主張我們腦中理性的聲音、我們意識到的想法,並不是我們。我們看見事物之後做出決定,這個過程非常快速,即使複雜的決定亦然。理性思考是後來才跟上的。我們的意識就像電腦螢幕上的文字,充其量只是反應出電腦的活動內容罷了。

不過,佛洛伊德有件事說對了。性與侵略性或許並未主宰人心,但我們對它們的所學和所感有著強烈的衝突。如何運用自己所學到的是與非(追求正義與尋求報復)來排遣情緒,將形塑一個人的性格。一個人能否駕馭自己的慾望,也將影響其一生。

而上述這些過程,大多不會為人所意識到。
接下來將論及許多暴力及衝突的資訊,有些訊息讀起來學術味頗重。但你沒問題的。這些資訊透過文字呈現在你眼前,再經由你的腦袋消化吸收。
這種學習方式只能說還行,但稱不上有效。衝突就跟性一樣,是一種情緒感受。我們直覺認為自己已經理解它們。衝突,尤其是高度的暴力,其實就是情緒與感受、接觸與連結;它是觸覺的、聽覺的、嗅覺的,是可以感受到、聽到、嗅聞到和看到的東西。
因此,衝突就跟性愛一樣,想要透過閱讀來鍛鍊實力,或許不是最有效的方法。很不幸的是,最有效的學習方法是親身捲入大量的衝突中,幸運的話存活下來,不論身體或心理,然後找出管用的方法。
書中出現比較學術的字眼時,其背後的科學理論並不是那麼要緊,重要的是概念,那才是你需要瞭解的。就好比我們在使用任何工具時,需要先瞭解它的用途。本書的目的不是探究理論,而是將它們運用在現實生活中。
暴力不好嗎?衝突是壞事嗎?這些問題對你來說是否有值得商榷之處,還是立刻就能做出回答?如果你心中馬上跳出來的回答是:「暴力當然不好。衝突當然是壞事。」這樣的反應可能來自情緒,而不是深思熟慮──這是社會灌輸給我們的想法,就像60年前人們直覺認為性愛是不好的事。
為什麼會有暴力:從馬斯洛的理論談起
馬斯洛在1943年發表了著名的需求層次理論。
概念其實很簡單:當你的生命危在旦夕時,不論是飢餓、口渴、生病,或是快要被殺害或被吃掉了,活下去是你的首要目標。除非先滿足了緊急的生存需求,否則你根本不在乎也沒有時間精力去做其他的事情。
一旦基本的生理需求獲得滿足,你就可以開始思考人身安全的問題︰明天和下個禮拜的水跟食物要去哪裡著落?要上哪兒找個能夠遮風避雨又可以阻擋掠食者的地方?
下一個需求層次是社會需求,又被稱為「歸屬感」的需求。人類難以在荒野獨自求生,群聚在一起可以分工合作,更容易滿足所有人的安全需求。由於人類幼小時無法獨立存活,所以群聚的必要性更高。我們誕生在家庭中,終其一生都生活在團體裡。鮮少人能夠離群索居,大多數的人更是無法想像要孤單過日子。
即便是性格內向孤僻者也會看看書或聽聽音樂,人際互動不在行不代表他們不需要社會連結。
團體的歸屬感很重要,而知道自己在團體中的位置亦然。馬斯洛將此連結到被愛與被尊重的需求。這樣的解釋很好,不過這種需求其實更深層,也沒那麼合乎邏輯。
就算是處在如賤民這樣的下層地位,壓力可能都小於不知道自己定位的人。許多人在剛進一家新公司、剛加入一個新團隊,或是剛到一所新學校時,都感受過這種不確定性的壓力。
你或許剛上任,有了頭銜和正式位階,但是你更需要明白的是如何融入新的團體,也就是非正式的地位。由此可見知道自己的定位比實際的地位高低來得重要許多。
最後,根據馬斯洛的理論,如果上述需求都被滿足了,一個人就可以追求自我實現。實踐夢想。依隨你心。寫詩、雕刻或做慈善,或是創作連環殺人魔的奇幻故事。這一點非常重要。每個人的夢想都不同,也會從不同的事物中得到快樂。
需求模式(無論是馬斯洛理論或是稍後將介紹的模式)普世皆適用,但呈現方式橫跨了人類思想與感受的整個光譜。當一個人的所有需求都被滿足了,他會開始追求他想要的其他東西,而他想要的可能是支配控制什麼或摧毀破壞什麼。沒有認清楚這個事實,就無法妥善處理它。
忽視問題,不可能解決問題。
馬斯洛提出了需求的金字塔理論。對生存越是關鍵的需求,越靠近金字塔底部。
衝突不好嗎?暴力是壞事嗎?從人類這個物種的演化歷史來看,其實兩者皆屬必要。人類捕獵以取得食物,戰鬥才能保護自己不被殺也不被吃掉。為了得到女人、奴隸、食物或侵占掠奪而發動攻擊,都是常見的事。為什麼?因為有效。侵襲與掠奪比辛勤務農、拉拔小孩來得輕鬆。羅馬不是一天造成的,但是要在一天內摧毀羅馬就容易多了。
不想成為暴力攻擊的受害者,你就必須使用暴力。這就像是數學的必然性。
如果一個部落不防禦外患,就會成為侵略者的首選獵物;它會消失、遭到屠殺,或是淪為奴隸。
衡諸人類歷史,應付衝突和暴力的技巧一直是生存必備的特質,直到近代才有所改變。在某些地方,這項技巧依然攸關存活。而無論身處何地,在特定情況下,解決衝突和暴力的能力還是至關重要,好比說有歹徒闖入民宅時。這可是讓我們的老祖先得以延續千年的能力啊,實在很難把它們歸類為「壞事」。
對工業化世界的多數人而言,金字塔底部的兩層需求大概都能獲得滿足。美國人不必再擔心冬天會飢貧而死,或是害怕傳染病肆虐奪去上千條性命,那已經是上個世紀的事了。近50年來,西歐國家也不曾擔心外患入侵。
因此,現在工業社會的人們完全沒有經歷過因生理與安全需求而引發的衝突。即使是飢餓問題(生存需求),也早已被視為是社會的責任。上層需求與下層需求所引發的衝突,在動機和生理及心理機制上完全不同。而衝突管理的社交技巧往往無法轉移,大概就像即便你的拳擊技巧很好,遇上美洲豹的攻擊也無用武之地。
當餓死或被野熊生吞活剝這類大問題消失了,我們的能量就會轉移到其他問題上。對大多數人來說,他們所面對的衝突幾乎都來自社會層次的需求:費盡心力要打進某個團體(他人會加以阻礙),或是在團體中力爭上游。
這類社會衝突鮮少導致嚴重的暴力,畢竟摧毀自己想融入的團體,豈不事與願違,滿懷憎恨和恐懼,好不容易掙來的地位果實也不再甜美。當社會衝突導致極端暴力,像是辦公室或校園槍擊事件,施暴者心知肚明自己不會再受到團體的接納和歡迎。
然而,由於現代人的衝突經驗往往來自社會衝突(歸屬感和尊重的需求),所以很容易以對社會衝突的認知來理解所有類型的衝突。
任何需求都可能引發暴力及衝突。對毒癮發作的人來說,弄到錢買毒品宛如生存需求,不論要賠上誰的性命都不在乎。為了一時的安全感和快感,會讓人犯下偷車、劫珠寶或搶錢的罪行。極端暴力是幫派常見的行為,許多次文化更是推崇「狂派」和「硬派」。即便在今日社會,以暴力聞名也不是什麼罕見的事,更別提在過去決鬥也是紳士的一種特權。
最後我們來談談金字塔最頂層的需求:自我實現。以前在大學課堂上,教授言語中總是透露出追求自我實現的人是好人,可能是藝術家、慈善家和哲學家。錯。只要一個人的社會及生理需求獲得絕對的保障,任誰都會去追求自我實現,成為自己想要成為的人。然而,如果他想要做的是傷天害理的事呢?
暴力可能是基於一時衝動,或是把暴力當有趣,或是活在幻想之中。暴力也可以是深刻的自我實現。這句話踩到了我的痛處,因為過去所學所受都告訴我,自我實現是崇高的目標,所有人都應該追求自我實現。這種情緒的翻騰,這種認為壞人不可能自我實現、成長必屬高尚的直覺反應,顯示我不是用人類腦在思考,而是大腦的邊緣系統在做反應。
多數讀者可能以為,他們在衝突中感受到的恐懼,是源自於擔心衝突演變成肢體暴力。不是這樣的,你的恐懼另有其他源頭。
書籍介紹
《衝突溝通的技術》,商業周刊出版
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作者:羅瑞.米勒
譯者:楊文彬
別等到問題難以收拾才後悔沒有好好溝通!用對思考、說對話,建立關係、善用策略,從破壞性衝突走向建設性對話。
有多少次你在話說出口之後,才發現自己剛剛說的話有多蠢?你是不是經常跟身邊的人嘔氣吵架,心裡忍不住埋怨︰「怎麽又來了?」你明知問題出在哪兒,卻覺得對方故意找碴,於是你也跟著意氣用事?這一切都是你內建的衝突反應劇本惹的禍!
面對各種暴力與非暴力的衝突,人有三種處理模式︰蜥蜴腦(生存腦),憑直覺和衝動行事;猴子腦(情緒腦),以感情和感覺做判斷;人類腦(理性腦),根據事實權衡取捨。本書帶你認識三種腦的反應劇本,教你辨識衝突的根源、化解衝突的語言,讓你有機會可以選擇劇本的走向。
作者透過實務經驗與生活例證,提供回應衝突的十一項重要技巧,適用範圍涵蓋了職場、家庭和社會往來,包括︰
  • 檢視、理解及分析直覺→訓練分辨問題與採取行動的能力。
  • 積極聆聽的技巧→蒐集情報,發展與生俱來的讀心術。
  • 策略性道歉→擺脫情緒問題往解決實際問題前進。
  • 當個懂得善用資源的人→替他人解決問題,你就能領導局勢。
  • 故意犯錯→確認細節,轉移焦點。
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