2026 06 01 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 輝達共同創辦人暨執行長黃仁勳1日在台北流行音樂中心舉行的GTC Taipei 主題演講第1排：1X、AAEON（研揚科技）、ABB Robotics、中央研究院、Accton（智邦科技）、ACCURAZZY（肖準行銷）、acer（宏碁）、ADLINK（凌華科技）、Adobe、Advanced Machine Intelligence、ADVANTECH（研華）、Aetina（安提國際）、AFARI（千里科技）、AGIBOT（智元機器人）、Agile Robots、 Agility、Aible、AIC（營邦）、Ailytics、AIM（采風智匯）、AIVRES 第13排：VIRPHYSIO（維理生醫科技）、Fruit Lady（阿婆水果攤）、Visionbay.ai（亞灣超算）、Vultr、王記府城肉粽、WEKA、文藻外語大學、Wistron（緯創）、Wiwynn（緯穎）、World Wide Technology、花娘小館、xAI、Xiaomi（小米）、Yo-Kai Express、Yotta、YTL AI Labs、YUAN（聰泰科技）、元智大學、富霸王豬腳極品餐廳、ZERONE（零壹科技）、ZOTAC、Zscaler、磚窯古早味懷舊餐廳

 

台灣是中心！黃仁勳背板「狂點290家夥伴」　中獎企業一次看

記者鄺郁庭、黃君瀚／綜合報導 ETtoday新聞雲 2026 06 01 

輝達共同創辦人暨執行長黃仁勳今（1）日在台北流行音樂中心舉行的GTC Taipei 主題演講，一聲「大家好」台股狂飆。他身後的背板也很有趣，包括黃仁勳在台灣的愛店「花娘小館」、「王記府城肉粽」、「富霸王豬腳」都驚喜列入名單。

整理背板廠商，一次看290家中獎企業。

黃仁勳在開場後，隨即秀出利用AI做出的Q版AI供應鏈棒球隊，除了他自己身穿黑皮衣戴著棒球手套即將投球外，其他供應鏈老闆及執行長們都身穿棒球裝，除此之外更精準還原每人的神貌，非常逗趣可愛。

黃仁勳也秀出供應鏈背板，還特別走到角落，介紹幾個「特別的供應商」，例如水果女士（Fruit Lady）、王記府城肉粽、花娘小館、富霸王豬腳極品餐廳以及近年舉行兆元宴的磚窯餐廳，都是他來台的愛店。

供應鏈背板完整廠商名單一次看：

第1排：1X、AAEON（研揚科技）、ABB Robotics、中央研究院、Accton（智邦科技）、ACCURAZZY（肖準行銷）、acer（宏碁）、ADLINK（凌華科技）、Adobe、Advanced Machine Intelligence、ADVANTECH（研華）、Aetina（安提國際）、AFARI（千里科技）、AGIBOT（智元機器人）、Agile Robots、 Agility、Aible、AIC（營邦）、Ailytics、AIM（采風智匯）、AIVRES

第2排：Akamai（阿卡邁科技）、aiChip（世芯）、Alibaba Cloud（阿里雲）、Alsemy、Anivance AI（久浪智醫）、ANTHROPIC、APMIC（亞太智能）、Arm（安謀）、Armis、ASRock Rack（永擎電子）、Astera Labs、ASUS（華碩）、AURAS（雙鴻科技）、AUTOBRAINS、AVerMedia（圓剛科技）、AWS（亞馬遜雲）、Ayar Labs、愛吠的狗、Beyond AI、Bhashini、BizLink（貿聯集團）、Black Forest Labs、BYD（比亞迪汽車）

第3排：ByteDance（字節跳動）、CADASU（巴涼科技）、Cadence（益華電腦）、Canonical（科能）、Carnegie Mellon University（卡內基美隆大學）、國泰金控、Centific（昇迪凡科）、長庚醫院、Check Point、CHENBRO（勤誠興業）、中國文化大學、中原大學、Cisco（思科）、CLEVO（藍天電腦）、Cloudflare、Cloudian、Codetrace、COMPAL（仁寶電腦）、Cooler Master（酷碼科技）、CoreWeave、CrowdStrike、Crusoe

第4排：Danfoss（丹佛斯）、Dassault Systèmes（達梭系統)）、DCAI、DDN、Deel、deeli（永恆突觸）、DeepHow（深知行科技）、DeepRad.AI（神瑞人工智慧）、Dell Technologies（戴爾科技）、Delta（台達電子）、DIDEN ROBOTICS、玉山銀行、EDOM（益登科技）、Emerald AI、EQTY Lab、EQTY Lab、ETH Zürich（蘇黎世聯邦理工學院）、EverFocus（慧友電子）、Everpure、F5、逢甲大學、Figure、FindingsTech（汎定科技）、Firmus、Flex（偉創力）、Flexcompute

第5排：Fortinet、Fortune AI Technologies（富據智能科技）、Foxconn（鴻海）、Foxlink（正崴精密)、FSP（全漢企業）、Fujitsu（Fujitsu）、FutureNest（未來巢科技）、G2C+（志聖工業／均豪精密／均華精密／東捷科技）、Gartner（顧能）、Giga Computing（技鋼科技）、GIGABYTE（技嘉科技）、GMI（聯通科技）、Goldman Sachs（高盛）、Google Cloud、Greneta、GUC（創意電子）、Harvard University（哈佛大學）、Hesai（禾賽科技）、Hitachi Vantara、Holon Robotics、HP（惠普）、HPE（慧與科技）

第6排：HUMAIN、HYDRA、Hyve Solutions（海峰電腦）、義守大學、IBM、INNO3D（映眾多媒體）、Intel（英特爾）、Inventec（英業達）、InWin（迎廣科技）、IREN、J-MEX（晶翔機電j）、Jabil（捷普）、Jentech（健策精密）、JPC connectivity（佳必琪）、高雄醫學大學、KENMEC（廣運機械工程）、KYEC（京元電子）、lablup、Lambda Labs、Lanner（立端科技）、Leadtek（麗臺科技）

第7排：Lenovo（聯想）、Lightricks、Linker Vision（鑫蘊林科）、LITEON（光寶科技）、Lightmatter、LTX Studio、LUCID、Luminary、馬偕紀念醫院、Macnica（茂綸）、Manli（萬利達科技）、Marvell（邁威爾科技）、MAXSUN（銘瑄）、MediaTek（聯發科技）、Meta、MetAI（宇見智能科技）、Micron（美光）、Microsoft（微軟）、銘傳大學、MinIO、衛生福利部

第8排：Mirantis、MIT CSAIL、MiTAC（神通資科）、Mitsubishi Motors（三菱汽車）、數位發展部、Morale AI（摩絡人工智慧）、MSI（微星科技）、N.Light、Nasdaq（那斯達克）、國家高速網路與計算中心、國立中央大學、國立成功大學、國立政治大學、國立宜蘭大學、國立臺北大學、國立臺北科技大學、國立臺灣大學、國立臺灣科技大學、國立清華大學

第9排：NAVER Cloud、NEBIUS、NEOUSYS Technology（宸曜科技）、NetApp（網絡器械公司）、Neural Concept、NEXCOM（新漢股份有限公司）、Nexuni（耐思尼）、Noble Machines、NSCALE、nTop、台大醫院、NunoX（聯覺科技）、Nutanix（路坦力）、nVent、NYB.AI、OpenNebula、OpenAI、Oracle（甲骨文公司）、P-1 AI、Palantir（帕蘭泰爾）、Palo Alto Networks、Pegatron（和碩）、Physics X、PNY（必恩威科技）

第10排：Prime Intellect、PTC、QCT（雲達科技）、Qualcomm（高通）、Quanta（廣達電腦）、RAFAY、REAS（睿思智慧）、Red Hat（紅帽公司）、Redpanda Data、Red Pill Lab、Repurgenesis（源華智醫）、Rittal（威圖）、RLWRLD、Roboflow、Runway、Ryoyo Ryosan、Samsung（三星）、SAP（思愛普）、Sarvam、SB C&S、Schneider Electric（施耐德電機）、ServiceNow、Sharpa、（圖像不清無法辨識）

第11排：Siemens（西門子公司）、Silicon Valley Power、SimpliSmart、SK hynix（SK海力士）、SK telecom（SK電訊）、Skild AI、Solomon（所羅門）、東吳大學、Spectro Cloud、BPIL（矽品精密）、Spingence（偲倢科技）、SqueezeBits、Stanford University（史丹佛大學）、Starburst、敦陽科技、Superb AI、Supermicro（美超微電腦）、SynaXG、Synera、Synopsys（新思科技）台中榮民總醫院、台北生技園區

第12排：台北榮民總醫院、淡江大學、Telit Cinterion（泰利特）、TEMC（台灣專家模型公司）、TM（達明機器人）、Together AI、TREND（趨勢科技）、TrendAI、Tricuss（十論科技）、TSMC（台積電）、東海大學、Uber、Unitree（宇樹科技）、Universal Robots（優傲）、（圖像不清無法辨識）、VAIDIO（鐵雲科技）、VAST、vCluster、Vecow（超恩）、Vertiv（維諦）、VinDynamics、VinFast

第13排：VIRPHYSIO（維理生醫科技）、Fruit Lady（阿婆水果攤）、Visionbay.ai（亞灣超算）、Vultr、王記府城肉粽、WEKA、文藻外語大學、Wistron（緯創）、Wiwynn（緯穎）、World Wide Technology、花娘小館、xAI、Xiaomi（小米）、Yo-Kai Express、Yotta、YTL AI Labs、YUAN（聰泰科技）、元智大學、富霸王豬腳極品餐廳、ZERONE（零壹科技）、ZOTAC、Zscaler、磚窯古早味懷舊餐廳

2026 06 01 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 輝達執行長黃仁勳今天舉行GTC Taipei大會主題演講，宣布Vera Rubin已經火力全開進入量產階段 Vera Rubin是一款專為處理代理式AI打造的多機架Pod級系統，整個供應鏈自動化製造與協同編排，一切始於台積電組成Vera Rubin的7款全新晶片 台積電的3奈米製程、CoWoS-R和CoWoS-L封裝 美光（Micron）、SK海力士（hynix）和三星（Samsung）的HBM4記憶體

 

輝達：Vera Rubin火力全開量產 感謝台灣150家夥伴

2026 06 01 

（中央社記者張建中台北1日電）

 

輝達：Vera Rubin火力全開量產　感謝台灣150家夥伴© 中央社

     輝達執行長黃仁勳今天舉行GTC Taipei大會主題演講，宣布Vera Rubin已經火力全開進入量產階段，Vera Rubin是專為智慧代理時代打造的一台Pod式超級電腦，輝達在台灣擁有150家供應鏈夥伴，共同重塑AI時代運算方式，感謝台灣。

黃仁勳表示，大型語言模型可以產生答案，現在AI代理可以開始工作，觀察、推理、規劃並使用工具，能處理龐大的上下文，同時兼顧工作記憶與長期記憶，還能根據需求衍生出專職特定任務的子代理。

    他指出，Vera Rubin是一款專為處理代理式AI打造的多機架Pod級系統，整個供應鏈自動化製造與協同編排，一切始於台積電組成Vera Rubin的7款全新晶片，經過數百道製程步驟才最終成型，包括台積電的3奈米製程、CoWoS-R和CoWoS-L封裝。

此外，還有來自美光（Micron）、SK海力士（hynix）和三星（Samsung）的HBM4記憶體，Vera Rubin計算板，一塊電路板整合了6兆個電晶體，和超過1.8萬個元件，Vera Rubin的NVL72負責思考提示詞與上下文理解、推理和規劃。

黃仁勳說，Vera Rubin採用一款新型模組化運算托盤，採用全新PCB中板設計結構更加精簡，Superchips、ConnectX9 SuperNIC和BlueField-4 DPU均可直接對接，無需電纜，從而在AI工廠規模上實現極高的韌性。

他表示，18個運算托盤、9個可熱插拔的NVLink交換器托架，全新的高效分流管，液冷母線承載超過5000安培的電流，相當於20輛電動車全速加速時的電流。

第3代MGX機架設計由130萬個組件組成，微軟的Vera Rubin NVL72工程機架投入使用，戴爾和Coreweave成功搭建其Vera Rubin NVL72工程機架。

黃仁勳指出，Vera CPU機架，將256個中央處理器（CPU）封裝在單一液冷機架中，負責協調模型、重新分配記憶體、啟動工具。

在富士康和廣達Groq 3 LPX正在成型，256個Groq 3 LPU分裝於16個托盤上，每秒40PB的SRAM頻寬，實現超低延遲。

黃仁勳說，Vera BlueField-4 STX是AI儲存記憶的地方，BlueField-4加速儲存處理，將記憶體、儲存空間與晶片內建安全機制完美連結。

Spectrum-X乙太網路光子學，採用200Gbps共同封裝光學元件的乙太網路交換器，台積電的COUPE製程、晶片級封裝，以及在磷化銦上的超高功率雷射裸晶技術。

黃仁勳表示，Vera Rubin由5個互聯的機架級系統組成，台灣擁有150家供應鏈合作夥伴、數百萬平方英尺的廠房面積、數百個廠址，將晶片、封裝、系統和資料中心，在尺寸、功率與規模方面都推向極限。

黃仁勳說，輝達與台灣共同實現極致協同設計，攜手重塑AI時代的運算方式。台灣一開始就和輝達在一起，感謝台灣。（編輯：潘羿菁）1150601

2026 06 01 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動基金迎來史上最賺4月天，勞動基金運用局2026 06 01 公布截至115年4月底基金運用績效，整體規模逾8.3兆元，單月暴賺1兆1047.5億元，再破歷史紀錄。勞保基金規模來到1兆5371億元，收益率17.19％，累計收益1948.1億元； 新制勞退基金規模5兆4747億元，收益率 19.73％； 舊制勞退基金規模1兆1062億元，收益率31.55％，累積收益2904.4億元； 受衛福部委託管理的國民年金保險基金規模8147億元，收益率18.04％； 受農業部委託管理之農民退休基金規模292億元，收益率22.48％。

 

暴噴了! 勞動基金4月大賺1.1兆 新制勞退分紅每人破8萬

中廣新聞2026 06 01 

台股4月大漲，勞動基金收益數創新高。（圖：Motion Elements）•

勞動基金迎來史上最賺4月天，勞動基金運用局2026 06 01  公布截至115年4月底

基金運用績效，整體規模逾8.3兆元，單月暴賺1兆1047.5億元，再破歷史紀錄。

台股4月創下最強單月表現，狂飆7203點，帶動勞動基金4月獲利「看不到天花板」，

幾乎所有基金都有2位數的獲利表現。

勞金局統計至4月底，勞動基金規模來到8兆3678億元，

光是單月收益就賺進超過1.1兆元，收益率更衝至20.21％，雙雙刷新歷史最高紀錄；

其中，新制勞退基金收益數1兆491.8億元，若以目前參與收益分配的新制勞退

有效帳戶1310萬戶計算，平均每名勞工前4月帳面分紅高達8.12萬元，再創新高。

此外，

勞保基金規模來到1兆5371億元，收益率17.19％，累計收益1948.1億元；

新制勞退基金規模5兆4747億元，收益率 19.73％；

舊制勞退基金規模1兆1062億元，收益率31.55％，累積收益2904.4億元；

受衛福部委託管理的國民年金保險基金規模8147億元，收益率18.04％；

受農業部委託管理之農民退休基金規模292億元，收益率22.48％。

勞金局分析4月獲利暴衝的原因，主要受益於全球金融市場的表現和台股的強勁漲勢，

展望未來，美國聯準會考量中東局勢為經濟前景帶來高度不確定性，

且通膨仍處高位，將密切關注；

國內方面，國發會預估整體製造業未來6個月展望持續擴張，

部分產業受地緣政治風險影響，持續面臨成本上升與缺料壓力，

不同產業前景表現出現分歧。

◆《中廣新聞》提醒您，本資料僅供參考，投資人應獨立判斷，

   審慎評估並自負投資風險。

2026 06 01 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 組織願景 與 年度經營策略 (Business Strategy SWOT 分析 與 人才職能落差分析 (Gap Analysis)

 

2026 06 01 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 組織願景 與 年度經營策略 (Business Strategy SWOT 分析 與 人才職能落差分析 (Gap Analysis)

 

2026 05 31 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 共通核心職能 知識管理KM 策略架構 重要内涵 公司願景、使命、長期目標 、基礎建設、IT能力、人力資源

 

2026 05 31 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 依 目標市場 需求分析 訂定 年度訓練發展計畫 核心在於 精準對接 市場痛點 與 組織營運策略。1. 目標市場需求分析（市場定位）資料蒐集： 1.1職能落差分析（TNA）：1.2確立市場定位2. 訂定 年度 訓練政策 與 發展目標 訓練政策 宣告： 2.2量化與質化目標：3. 年度訓練發展計畫規劃（課程矩陣） 將市場需求轉化為年度訓練課表 3.1核心專業技能（Hard Skills）：3.2通用管理與軟實力（Soft Skills）： 3.3新進與合規訓練：4. 具體行動方案 與 執行落實計畫 的 配套措施： 5. 訓練成效評估與改善（PDCA循環） 5.1成效評核機制：導入 Kirkpatrick 四層次評估模式： 反應層（學員滿意度） 學習層（測驗與考核） 行為層（工作/市場應用成效） 結果層（績效成長或營收貢獻）

依   目標市場  需求分析

訂定  年度訓練發展計畫

核心在於  精準對接    市場痛點  與  組織營運策略。

透過

1.市場調查  與  職能落差分析

2.擬定明確    訓練政策 與目 標，

3.再透過系統化流程      轉化 為    具體的  訓練課程 及 行動方案。

規劃的   年度訓練發展計畫  與   行動方案      建構流程   ：

1. 目標市場需求分析（市場定位）資料蒐集：

透過    問卷調查、產業趨勢報告、競品分析  及   焦點團體訪談（FGD），

挖掘    目標客群  或  內部單位    的痛點  與  核心技能需求。

       1.1職能落差分析（TNA）：

           比對現有團隊能力與市場/組織目標所需的職能，定義核心能力缺口。

       1.2確立市場定位：

         依據分析結果，確認機構的「主力訓練產品」與「核心目標客群」。

2. 訂定  年度  訓練政策  與   發展目標    訓練政策  宣告：

     2.1由高階主管背書  並   對外/對內揭露明確的   訓練政策、品質承諾  與

          發展方向。

    2.2量化與質化目標：

        設立年度辦訓目標

      （如：開課場次、總培訓人數、滿意度指標、證照考取率等）。

3. 年度訓練發展計畫規劃（課程矩陣）

    將市場需求轉化為年度訓練課表

   分為以下幾大核心類別：

      3.1核心專業技能（Hard Skills）：

           針對市場缺口與產業升級規劃

         （如：AI應用、ESG永續、特定產業證照班等）。

      3.2通用管理與軟實力（Soft Skills）：

          領導力、溝通協調、專案管理等。

      3.3新進與合規訓練：

          法規要求課程及新人培訓（如：勞工安全衛生、個資保護）。

4. 具體行動方案  與  執行落實計畫   的

    配套措施：

      4.1年度行銷推廣計畫：

         依據  目標市場  屬性，制定招生策略

       （如：社群行銷、B2B企業包班專案、EDM推播）。

     4.2師資與教材管理：

         建立專屬  講師庫  與 教材開發、更新機制，確保教學品質。

     4.3預算與資源配置：

         編列  年度訓練預算，申請政府相關補助資源（如：勞動部 等相關專案）。

5. 訓練成效評估與改善（PDCA循環）

     5.1成效評核機制：導入 Kirkpatrick 四層次評估模式：

            反應層（學員滿意度）

            學習層（測驗與考核）

            行為層（工作/市場應用成效）

            結果層（績效成長或營收貢獻）

      5.2滾動式修正：

        定期召開訓練檢討會議，依據  開課狀況 與 市場回饋    調整  後續課程內容。

2026 05 30 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 共通核心職能 關鍵就業力 老師 Business acumen 「商業敏銳度」、「商業頭腦」或「商業洞察力」具備商業敏銳度的人通常擁有以下特質： 財務解讀力： 能看懂財報，並透過數據分析評估項目的投資報酬率與風險。 市場洞察力： 敏銳察覺產業趨勢與消費者痛點，搶先布局商業機會。 策略思考： 考量成本、利潤與業務成長等關鍵要素，制定出最佳戰略。

 Business acumen 

「商業敏銳度」、「商業頭腦」或「商業洞察力」

    快速理解市場動態、客戶需求  與  競  爭態勢，

    並能做出  

    精 準、 有利於   企業獲利 與 發展   的    商業決策之能力。

具備商業敏銳度的人通常擁有以下特質：

財務解讀力： 能看懂財報，並透過數據分析  評估項目 的  投資報酬率與風險。

市場洞察力： 敏銳察覺   產業趨勢 與 消費者痛點，搶先布局商業機會。

策略思考    ： 考量 成本、利潤 與 業務成長  等關鍵要素，制定出最佳戰略。

成為敏捷領袖的關鍵：培養商業敏銳度的八大方法

2023/12/1 作家：張志維  專案經理雜誌

      對外界商業環境變化的積極回應，需要仰賴產品負責人的商業敏銳度，才能做出正確的判斷。儘管有些組織或敏捷團隊可能有商業分析師或專門的商業研究部門來分析外部商業環境的變化，但多數時候產品負責人還是需要獨自一個人面對客戶、公司高層、以及利益關係人。因此，產品負責人甚至整個敏捷團隊，都應該對內外部商業環境的變化有高度的敏銳度，才能持續滿足客戶與組織的期望，成為真正的敏捷團隊。

商業敏銳度(Business Acumen)的概念雖然被提出十多年了，但這幾年才普遍受到重視。商業敏銳度指的是在商業或組織生活中行使良好判斷力，這是一種對商業如何運作、如何創造價值、如何應對商業世界中出現的風險和機遇的意識。

具備商業敏銳度的人對商業運作有一個清晰的內部模型。他們了解企業、供應商、客戶和競爭對手如何賺錢，以及價值鏈是如何運作的。產品負責人或是整個敏捷團隊是否具備商業敏銳度，毫無疑問地對敏捷專案的成敗有重要的影響。

對產品負責人而言，具備商業敏銳度意味著需要了解客戶是誰、產品或服務如何提供客戶價值、由此產生的收入流、以及在價值鏈的每個階段具有影響力和受影響的利益相關者。

要具備商業敏銳度除了需要了解外部環境之外，還需要了解組織內部是如何運作的、結構之間的層次，以及它們之間的政治關係。除此之外，還需要了解企業的願景、使命、策略和正在進行的策略決策，以及做出這些策略決策的管道，當然還有企業做出決策的財務影響。

研究商業敏銳度的學者Kevin R. Cope指出，擁有商業敏銳度的人了解如何動員公司各個部門共同努力取得成功，並透過利潤率、現金流和股價……等財務指標反映這些活動部分的工作情況。Cope提出，具有以下五種能力的人可以被描述為具有高度商業敏銳度的人：

一、了解組織的「大局」：業務的關鍵驅動因素如何相互關聯、

       協同工作以實現盈利增長。

二、了解重要的公司溝通和數據，包括財務報表

三、用知識做出正確的決定

四、了解行動和決策如何影響關鍵的公司措施、領導力和目標

五、有效地將想法傳達給其他員工、經理、高層主管和公眾

       在一項採訪了55位全球商業領袖的研究中，商業敏銳度被認為是全球領導者最重要的能力領域，一個充滿高度商業敏銳度的組織可以看到具有高度視野的領導者，並具備轉化為能夠激勵組織實現其潛力的能力。

     發表在《人力資源管理國際文摘》上的一項研究，題為《商業敏銳度：現代領導力發展的關鍵問題：全球趨勢加速擺脫傳統方法》，說明為什麼依賴個性和能力評估的傳統領導力發展方法正在落伍。該論文證明商業敏銳度在領導力發展方法中的重要性，並認為商業敏銳度將對領導力發展和人力資源計畫產生越來越大的影響。

既然商業敏銳度如此的重要，那麼工作上要如何培養商業敏銳度呢？可以從以下八個領域下手：

一、學習基礎的財務知識

        學習應用和解釋財務資料，包括：什麼是資產負債表、損益表、現金流量表……等關鍵財務報表。從財務資料的變化，能觀察到公司、競爭對手以及客戶經營狀況的重要資訊，這是培養商業敏銳度的基本功。

       但這並不代表要去上財務方面的課，一般投資理財網站上的資訊、證管會的網站，或是公司的年報就能提供足夠的財務資訊。


二、尋找你的導師

       選擇你心目中的典範人物，來做為你的導師。這些典範人物不一定都是

       行業內的頂尖人士，其他行業或是管理大師也很有幫助，

       只要能提升你能力的都可以。

     例如：請教你的同事或上級，這是最快跟最直接的方式。

               不要怕不好意思，多數時候

     財務部的同事非常樂意跟你分享，跟客戶交易要注意哪些財務條件，

     才不會造成後續的入帳困擾；

     IT部門的同事非常樂意告訴你，什麼是正確與不正確的系統操作方式；

     業務部門的同事也非常樂意告訴你，他的每個客戶喜歡什麼、討厭什麼，

      以及希望其他部門如何配合。

三、研究組織的商業模式與經營策略

    對組織的深入了解，包括：公司所在的行業與特性、客戶是誰、競爭對手

    有哪些、公司的競爭優劣勢為何……等，有助於在上級眼中展現商業敏銳度。

    簡單來說，了解公司的商業模式與經營策略，能讓你從公司大局的角度來

     思考，做出最符合公司利益的建議或決策，這也是產品負責人最重要的

    職責之一。

四、緊盯行業趨勢與經濟情勢

     了解行業的競爭態勢、產品的趨勢、甚至競爭對手的動向，

      都能有助於提升商業敏銳度。廣泛閱讀商業類知識、

      總體經濟或國際經濟動向方面的知識，能獲取全球性的經濟走向。

      但培養商業敏銳度並不代表要成為經濟學上的專家，一般商業雜誌或

      電視上關於全球市場趨勢的介紹在多數情況下就足夠了。

五、接受評估後的風險

        展現商業敏銳度經常代表著提出與他人不同的見解或做法，

        這會需要一些勇氣。如果可以先預估你每個行動選項可能的後果，

        分析每個選項的利弊得失，你會更有勇氣在上級或客戶面前，

        提出你的看法或建議，甚至對你正在進行的敏捷專案採取重大的改變。

六、從失敗中學習

     從失敗中學習並不限於敏捷所提倡的鼓勵失敗或容忍失敗的實驗精神，

     更多的是從他人的經驗或自己過去的經驗中去學習。

     看到他人的失敗，警覺到自己可能的危機，或是從自己過去的失敗，

     避免再次犯錯的可能。能做到先知先覺，避免危機的出現；

      或比他人更早看到危機，才是商業敏銳度。

七、強化表達能力
       你不開口，沒有人知道你懂什麼。

       表達能力是一個人對外界展現商業敏銳度最重要的管道，

       也是獲取資訊、澄清疑點的重要能力。

       你越能清楚地表達你的看法，就越能展示你的商業敏銳度。

        表達能力不只是說出你的看法，傾聽與提問的能力也同等重要。

        問對的問題，然後仔細傾聽那些沒有被說出口的想法，

      會給你帶來與眾不同的商業敏銳度。

八、增進分析與邏輯推理能力

    問題經常是結果，不是原因。

   能看到問題背後真正的問題，是一個非常重要的能力。

所以當看到問題出現時，先不要急著下手。

 想想看，如果這是「結果」的話，那「原因」是什麼？

有時候問題的原因不只一個，別太快下結論，多思考「其他」的可能因素，

也能逐漸培養自己思考的廣度。

總而言之，商業敏銳度是一種可以從後天習得的技能。它不是與生俱來的，有些人可能會因為他們的早期經歷，或自己的個人性格而更容易獲得。

身為敏捷團隊的一員，積極回應內外部商業環境的變化非常重要。

只要你願意起步，帶著好奇心看待周圍的世界，去接觸陌生的領域，

隨著知識廣度與深度變深變廣，自然在看待問題時能有比別人更深入的見解。

2026 05 30 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 「跨域學習」韌性力：在逆境中「不停止前進」 跨域力：解決現實世界的「生存密碼」 台灣大學 畢典「靈魂拷問」陳文章校長直指：學術界與職場對於「人才」的定義必須全面改寫 面對 1 萬 1543 名畢業生 核心競爭力將回歸到最本質的領域：「價值判斷」、「同理心」、「創造力」以及「對社會的責任感」畢業生三句箴言：「保持好奇、持續學習」、「勇敢跨界、積極嘗試」以及「堅守價值、誠信利他」。

 

AI時代人類還剩什麼? 台大畢典「靈魂拷問」校長直指：現今人才的價值

三立新聞網 2026 05 30 

實習記者張宣恩／台北報導

「你們面對的世界，與過去任何一個世代都截然不同。」陳文章開場即指出，

   隨著     AI 快速普及，知識的取得變得唾手可得，   這導致

   學術界與職場對於「人才」的定義必須全面改寫。（圖／翻攝自頻道臺大YT）

   台大畢業典禮今日舉行，共有 1 萬 1543 名畢業生。（圖／翻攝自頻道臺大YT）

AI 時代，畢業生們最焦慮的問題莫過於：「當科技工具越來越強大，人類還有價值嗎？」台灣大學今日舉行畢業典禮，面對 1 萬 1543 名畢業生，台大校長陳文章拋出了一記「靈魂拷問」，直面科技衝擊，並為這群站在時代轉折點的學子，定錨了未來生存的關鍵坐標。

知識貶值時代：能力的定義正在「重寫」

「你們面對的世界，與過去任何一個世代都截然不同。」陳文章開場即指出，隨著 AI 快速普及，知識的取得變得唾手可得，這導致學術界與職場對於「人才」的定義必須全面改寫。

當「會寫程式」、「能寫文章」、「能做圖表」的門檻大幅降低，人類還剩下什麼？

陳文章給出了明確的答案，他認為人類的核心競爭力將回歸到最本質的領域：「價值判斷」、「同理心」、「創造力」以及「對社會的責任感」。 

這些被科技冷落的特質，將成為未來人才最珍貴的護身符。

跨域力：解決現實世界的「生存密碼」

除了價值觀的守護，陳文章也強調了「全人教育」的必要性。他引述劍橋大學校長史密斯的理念指出，大學教育不應只是知識堆疊，更在於拓展視野、超越邊界。

「現實世界的複雜問題，從來不屬於單一領域。」陳文章直言，若只專注於單一學科，將難以回應瞬息萬變的局勢。

台大近年極力推動「跨域學習」，目的正是為了培養學生的綜觀能力，讓學生能在不同領域的交會點上，找到最具創新價值的解決方案。

韌性力：在逆境中「不停止前進」

為了讓畢業生更有勇氣面對不確定的未來，陳文章特別分享了信驊科技董事長林鴻明的勵志故事。林鴻明曾遭遇中年失業的低谷，卻未選擇放棄，反而在逆境中持續鑽研、精進，最終帶領企業登峰造極。

「真正的成功不是從未跌倒，而是跌倒了也不停止前進。」陳文章鼓勵畢業生，未來的路途一定會有不順遂的時刻，這些挫折不該是阻礙，而是累積前進的力量。他坦言，面對脆弱並不可恥，因為唯有懂得修復自己、走過困難的人，才能在人生長跑中走得更遠。

給畢業生的最後期許：抬頭望理想，腳下踩現實

典禮尾聲，陳文章給了畢業生三句箴言：「保持好奇、持續學習」、「勇敢跨界、積極嘗試」以及「堅守價值、誠信利他」。

他強調，教育的價值不僅在於「成就一個人」，更在於讓人有能力「在現實中堅持、在理想中前行」。無論畢業後身處何方，他期許台大畢業生能帶著同理心與社會責任，在 AI 構築的新世界裡，不僅成為使用者，更成為帶來改變的那個人。

2026 05 30 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 人力資源管理 企業機構版 TTQS 人才發展品質管理系統（PDDRO）

 

2026 05 29 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 根據 WTW 《2024 員工健康及福祉》報告，台灣工作倦怠程度居全球第一 ；今年調查，我們參照BCG 指標，發現台灣員工倦怠指數達 54%，位居全球第 2，僅次於印度，明顯高於全球平均 (48)。 根據調查，78.1% 的員工將多元共融視為入職與留任的重要因素， 30 歲以下更高達 82.8%。英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌指出PwC《2025 希望與恐懼調查報告》指出，趨勢科技全球人資長吳麗娟指出

 

２０２６企業員工福祉大健檢：全球第二的倦怠危機襲來！當台灣職場正陷入「身心失序」風暴，企業該如何接住疲憊的人才？

2026年台灣DEI步入關鍵轉折，員工滿意度創四年新低。在「全球第二」的倦怠壓力下，職場正由制度建立轉向體驗落地。企業需正視長照需求與AI焦慮，重建心理契約，才能接住疲憊人才。

作者／蘇欣儀 | 人才永續頻道 | 2026-04-16

過去 3 年，我們以 DEI 為視角，試圖理解「什麼是好工作」，從女性發展、中高齡就業，到全人福祉與多元共融，台灣企業在制度上持續探索、借鏡國際，逐步建立起一套屬於自己的管理路徑。

但走到第 4 年，一個長期被忽略的問題終於浮現：身心狀態。多元共融指數創下 4 年新低，因工作而尋求身心科的比例則來到歷年新高。

那些過去藏在制度底下的問題，開始顯現：倦怠、疲憊、壓力與失衡，不再只是個人感受， 而是愈來愈普遍的工作經驗。

DEI 的發展正在改變。

當員工長期處於高壓與耗竭之中，不僅影響績效與決策品質，也將推升離職、缺勤與醫療成本，進一步侵蝕組織的穩定性。DEI 不再只是關於制度與機會的公平，而是關於人能否在組織中，長期維持健康與穩定。

這也象徵，台灣的 DEI 發展正邁入下一個階段：員工關係正從「有形契約」，走向無形的「心理契約」。

近 8 成認同 DEI 重要性，但員工評價創 4 年新低

今年，是台灣 DEI 關鍵的轉折年。

根據天下學習連續四年的追蹤調查，員工對企業領導人在 DEI 上的作為表現，給予的分數創下4 年新低，僅有 57.8 分，不僅不及格還較去年倒退了近 10 分。

回顧台灣企業過去 3 年的 DEI 行動，從疫後進入加薪攻防戰，開始採取彈性工作與關注女性薪酬、升遷平等，之後更一步步走進員工家庭，提供包含支持生養、進用中高齡、退休準備與長照關懷等全人福祉，讓商業文明更加有溫度，為何在今年卻出現大逆風地退步？

根據天下學習的觀察，在國際上，川普所掀起的反 DEI 效應，的確影響許多企業在行動上略為倒退；在國內氛圍上，去年一整年發生多起在大型企業、政府內部的霸凌或性騷事件，也凸顯員工對 DEI 的真實感受，仍存在巨大落差。

英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌指出，不是企業沒做，而是員工期待已從「公司有沒有制度」，轉向「工作現場有沒有感受」。如，彈性是否可用、資源是否可及、主管是否具備共融
領導力，以及健康照護是否有具體作法。

這也意味著，DEI 正進入第二階段：從「制度建立」走向「體驗落地」。若企業無法將政策轉化為日常感受，不僅難以支撐留才，甚至可能放大落差，成為新的流失風險。

根據調查，78.1% 的員工將多元共融視為入職與留任的重要因素，

30 歲以下更高達 82.8%。

新發現：平等共融表現佳，但員工更渴望健康的身心

若進一步拆解「體感」分數低落的來源，可以發現關鍵集中在兩件事：企業是否重視員工的身心健康，而不只是業績；員工是否清楚知道心理諮商與健康支持資源。

相較之下，與多元、平等、共融相關的措施如：公平的發展機會、擁有充足的資源完成工作、經營層創造支持性環境、AI 下公平賦能等，在過去 3 年企業持續努力下，對給分低的影響相對較小，顯見「身心健康」將成為左右台灣企業 DEI 表現的下一道新挑戰，尤其面對 AI 的衝擊，身心議題恐將更加凸顯。

DEI 與歸屬感，成為倦怠高低的分水嶺

未被安頓好的身心，往往也會影響歸屬感。

過去幾年，DEI+B（Belonging，歸屬感）常被做為檢視 DEI 的成效，在今年調查中，台灣員工整體歸屬感僅 3.29 分（滿分 5 分），細究分數不高的影響因子，一樣源自「企業是否重視員工身心健
康」、「經營層創造支持性環境」的影響。

Thinkers50 學者向珊瑩（Sanyin Siang）提出「歸屬感的力量」，指出當員工不確定自己是否被信任、是否被期待貢獻時，便不會承擔風險。

換言之，歸屬感不足，將直接削弱員工提出意見、承擔責任與參與決策的意願，而這些正是組織在變動時刻最關鍵的能力。因此，她強調，「歸屬感」應被視為一種組織條件，而非文化裝飾。

這樣的影響，最終反映在工作狀態上。數據顯示，在多元共融感受最高的族群中，倦怠指數為32%，最低族群則高達 75%；而在歸屬感最高的族群中，倦怠為 36%，最低則達 80%，差距皆超過一倍。

倦怠感全球第 2：每 5 人就有 1 人求助，成企業風險

台灣職場正走入身心失序的風暴圈。

根據 WTW 《2024 員工健康及福祉》報告，台灣工作倦怠程度居全球第一；今年調查，我們參照BCG 指標，發現台灣員工倦怠指數達 54%，位居全球第 2，僅次於印度，明顯高於全球平均 (48)。

更值得關注的是「求助行為」的變化。2026 年已有 21.6% 的員工曾因工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每 5 人就有 1 人，創下 4 年新高；且求助者中，有 8 成都有倦怠感。

PwC《2025 希望與恐懼調查報告》指出，當員工感到疲倦、無聊或不堪負荷時，其工作動力將下降 30%。企業必須思考：領導者該如何減少阻力，避免讓員工被消耗、心力被磨掉。

趨勢科技全球人資長吳麗娟指出，台灣員工的倦怠，與「勤奮文化」密切相關，長工時仍被視為投入與敬業的象徵。在此基礎上，數位協作工具讓「隨時在線」成為常態，AI 帶來的「被取代焦慮」也持續疊加壓力，使員工長期處於高負荷狀態。

她進一步以「績效＝潛能－干擾」說明，影響績效的關鍵往往不是能力不足，而是各種無形干擾。因此，企業應以透明資訊與扁平溝通為基礎，讓員工看見自身價值、加快問題回應，並透過定期一對一對話移除阻礙、強化支持感。

這些現象意味著，倦怠已不再是個人調適問題，而是企業治理的新風險。當員工長期處於高壓與失衡狀態，不僅影響績效與決策品質，也可能引發離職、缺勤與醫療成本的連鎖效應。

身心還要撐多久？3 大高風險族群曝光，金融業最嚴重

拆解影響倦怠的前三大因素，包括「重視業績大於員工身心健康」、「主管不尊重下班時間」與「不合理的工作量」，顯示壓力主要來自績效導向與工時失衡。這些因素與求助身心科的原因高度重疊，
反映倦怠與心理壓力並非兩條不同問題，而是來自同一套管理機制。

在這樣的壓力結構下，風險並非平均分布，而是集中在特定族群。倦怠感最高者，集中在金融業、31 ～ 40 歲、育有幼兒者；而求助身心科者，則以金融業、高階主管、家有長照責任的三大族群為主。

富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜指出，30 多歲多處於成家、育兒與購屋階段，不論時間分配或經濟壓力，都是高度考驗。

金融業同時出現在兩組高風險族群中。渣打銀行人資長溫文宗指出，金融業受高度監管以法遵至上，且績效與責任導向強，員工容易長期累積壓力。因此，近年金融機構多導入壓力管理、心理健
康資源與彈性工作制度。例如，第一金推出「休假旅遊補助方案」，休假滿 7 ～ 14 天可獲 6,000 ～11,000 元補助，2024 年補助總額近 6,000 萬元。

相較之下，服務業的倦怠感（51.9%）與求助比例（21.1%）皆較低。凱撒飯店人資長李書琴分析，對比其他行業，服務業工作場域開放、人際互動頻繁，且具備較高彈性的回應力，「不像機器人，保有個性與自由度」，成為壓力的重要緩衝。

中壯世代：DEI 體感最差的一群人

在 DEI 相關行動中，可以看出 30 ～ 50 這一群承上啟下的三明治族群最辛苦，他們對多數指標的認同度多低於 30 歲以下、50 歲以上的族群。尤其在「資源支持」與「發展機會」等關鍵指標上明顯落後。

體感最差的背後，也隱含一個更深層的結構性問題。

輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦指出，在傳統長期雇用制度下，員工不同職涯階段的「付出與回報」並非同步：年輕時報酬高於貢獻，中壯年則可能出現貢獻高於報酬的落差，直到資深階段再被補回。然而，在當前高度流動的勞動市場中，這種長期交換關係逐漸被打破，使中壯世代更容易感受到「當下」的不公平。

當企業一方面倡議關注 Z 世代、另一方面開始重視中高齡員工時，卡在中間的族群反而容易被忽略。在非終身雇用的時代，公平無法被等待，制度唯有對準不同職涯階段的需求，才能即時回應。

企業如何接住疲憊的心？長照成為管理雷達上的新光點

每一年，我們持續追蹤員工最想要的 DEI 措施，今年的最新發現是「長照支持」成為員工最想要 vs 企業做得好的落差前五大，代表長照正式進入企業的管理雷達。

自 2025 台灣進入超高齡社會後，長照需求宛如平靜海面掀起的一面海嘯，在無預警中直面而來。此次調查，有 37.3% 的員工家庭已出現長照需求，同時發現其倦怠感比例近 6 成，值得企業關注。

去年，在《天下學習》舉辦的天下人才永續獎百強企業榜單中，已可發現有 8 家企業透過自建長照中心、提供津貼、資源媒合、課程講座、多元假別等形式，支持員工兼顧家庭與工作。

已積極採取長照支持行動的普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍觀察，長照需求常先出現在高階主管，因接近決策層，較容易被看見需求，並轉化為制度。長照需求多半來得突然，員工通常不會立即離職，企業若能及時接住員工，不僅有助於提升心理安全感，也能強化組織穩定。「尤其科技業搶人很兇，如何留住已適應組織的人才，更為關鍵，」呂慧珍說。

【2026台灣企業員工福祉大健檢】調查方法

本次調查係以網路問卷針對 Cheers 與天下會員、社群用戶進行調查，調查期間自 2026 年 1 月 28 日起至 2026 年 3 月 6 日止，總計收到 2,442 份問卷，回覆率 46.5％。