２０２６企業員工福祉大健檢：全球第二的倦怠危機襲來！當台灣職場正陷入「身心失序」風暴，企業該如何接住疲憊的人才？
2026年台灣DEI步入關鍵轉折，員工滿意度創四年新低。在「全球第二」的倦怠壓力下，職場正由制度建立轉向體驗落地。企業需正視長照需求與AI焦慮，重建心理契約，才能接住疲憊人才。
作者／蘇欣儀 | 人才永續頻道 | 2026-04-16
過去 3 年，我們以 DEI 為視角，試圖理解「什麼是好工作」，從女性發展、中高齡就業，到全人福祉與多元共融，台灣企業在制度上持續探索、借鏡國際，逐步建立起一套屬於自己的管理路徑。
但走到第 4 年，一個長期被忽略的問題終於浮現：身心狀態。多元共融指數創下 4 年新低，因工作而尋求身心科的比例則來到歷年新高。
那些過去藏在制度底下的問題，開始顯現：倦怠、疲憊、壓力與失衡，不再只是個人感受， 而是愈來愈普遍的工作經驗。
DEI 的發展正在改變。
當員工長期處於高壓與耗竭之中，不僅影響績效與決策品質，也將推升離職、缺勤與醫療成本，進一步侵蝕組織的穩定性。DEI 不再只是關於制度與機會的公平，而是關於人能否在組織中，長期維持健康與穩定。
這也象徵，台灣的 DEI 發展正邁入下一個階段：員工關係正從「有形契約」，走向無形的「心理契約」。
近 8 成認同 DEI 重要性，但員工評價創 4 年新低
今年，是台灣 DEI 關鍵的轉折年。
根據天下學習連續四年的追蹤調查，員工對企業領導人在 DEI 上的作為表現，給予的分數創下4 年新低，僅有 57.8 分，不僅不及格還較去年倒退了近 10 分。
回顧台灣企業過去 3 年的 DEI 行動，從疫後進入加薪攻防戰，開始採取彈性工作與關注女性薪酬、升遷平等，之後更一步步走進員工家庭，提供包含支持生養、進用中高齡、退休準備與長照關懷等全人福祉，讓商業文明更加有溫度，為何在今年卻出現大逆風地退步？
根據天下學習的觀察，在國際上，川普所掀起的反 DEI 效應，的確影響許多企業在行動上略為倒退；在國內氛圍上，去年一整年發生多起在大型企業、政府內部的霸凌或性騷事件，也凸顯員工對 DEI 的真實感受，仍存在巨大落差。
英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌指出，不是企業沒做，而是員工期待已從「公司有沒有制度」，轉向「工作現場有沒有感受」。如，彈性是否可用、資源是否可及、主管是否具備共融
領導力，以及健康照護是否有具體作法。
這也意味著，DEI 正進入第二階段：從「制度建立」走向「體驗落地」。若企業無法將政策轉化為日常感受，不僅難以支撐留才，甚至可能放大落差，成為新的流失風險。
根據調查，78.1% 的員工將多元共融視為入職與留任的重要因素，
30 歲以下更高達 82.8%。
新發現：平等共融表現佳，但員工更渴望健康的身心
若進一步拆解「體感」分數低落的來源，可以發現關鍵集中在兩件事：企業是否重視員工的身心健康，而不只是業績；員工是否清楚知道心理諮商與健康支持資源。
相較之下，與多元、平等、共融相關的措施如：公平的發展機會、擁有充足的資源完成工作、經營層創造支持性環境、AI 下公平賦能等，在過去 3 年企業持續努力下，對給分低的影響相對較小，顯見「身心健康」將成為左右台灣企業 DEI 表現的下一道新挑戰，尤其面對 AI 的衝擊，身心議題恐將更加凸顯。
DEI 與歸屬感，成為倦怠高低的分水嶺
未被安頓好的身心，往往也會影響歸屬感。
過去幾年，DEI+B（Belonging，歸屬感）常被做為檢視 DEI 的成效，在今年調查中，台灣員工整體歸屬感僅 3.29 分（滿分 5 分），細究分數不高的影響因子，一樣源自「企業是否重視員工身心健
康」、「經營層創造支持性環境」的影響。
Thinkers50 學者向珊瑩（Sanyin Siang）提出「歸屬感的力量」，指出當員工不確定自己是否被信任、是否被期待貢獻時，便不會承擔風險。
換言之，歸屬感不足，將直接削弱員工提出意見、承擔責任與參與決策的意願，而這些正是組織在變動時刻最關鍵的能力。因此，她強調，「歸屬感」應被視為一種組織條件，而非文化裝飾。
這樣的影響，最終反映在工作狀態上。數據顯示，在多元共融感受最高的族群中，倦怠指數為32%，最低族群則高達 75%；而在歸屬感最高的族群中，倦怠為 36%，最低則達 80%，差距皆超過一倍。
倦怠感全球第 2：每 5 人就有 1 人求助，成企業風險
台灣職場正走入身心失序的風暴圈。
根據 WTW 《2024 員工健康及福祉》報告，台灣工作倦怠程度居全球第一；今年調查，我們參照BCG 指標，發現台灣員工倦怠指數達 54%，位居全球第 2，僅次於印度，明顯高於全球平均 (48)。
更值得關注的是「求助行為」的變化。2026 年已有 21.6% 的員工曾因工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每 5 人就有 1 人，創下 4 年新高；且求助者中，有 8 成都有倦怠感。
PwC《2025 希望與恐懼調查報告》指出，當員工感到疲倦、無聊或不堪負荷時，其工作動力將下降 30%。企業必須思考：領導者該如何減少阻力，避免讓員工被消耗、心力被磨掉。
趨勢科技全球人資長吳麗娟指出，台灣員工的倦怠，與「勤奮文化」密切相關，長工時仍被視為投入與敬業的象徵。在此基礎上，數位協作工具讓「隨時在線」成為常態，AI 帶來的「被取代焦慮」也持續疊加壓力，使員工長期處於高負荷狀態。
她進一步以「績效＝潛能－干擾」說明，影響績效的關鍵往往不是能力不足，而是各種無形干擾。因此，企業應以透明資訊與扁平溝通為基礎，讓員工看見自身價值、加快問題回應，並透過定期一對一對話移除阻礙、強化支持感。
這些現象意味著，倦怠已不再是個人調適問題，而是企業治理的新風險。當員工長期處於高壓與失衡狀態，不僅影響績效與決策品質，也可能引發離職、缺勤與醫療成本的連鎖效應。
身心還要撐多久？3 大高風險族群曝光，金融業最嚴重
拆解影響倦怠的前三大因素，包括「重視業績大於員工身心健康」、「主管不尊重下班時間」與「不合理的工作量」，顯示壓力主要來自績效導向與工時失衡。這些因素與求助身心科的原因高度重疊，
反映倦怠與心理壓力並非兩條不同問題，而是來自同一套管理機制。
在這樣的壓力結構下，風險並非平均分布，而是集中在特定族群。倦怠感最高者，集中在金融業、31 ～ 40 歲、育有幼兒者；而求助身心科者，則以金融業、高階主管、家有長照責任的三大族群為主。
富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜指出，30 多歲多處於成家、育兒與購屋階段，不論時間分配或經濟壓力，都是高度考驗。
金融業同時出現在兩組高風險族群中。渣打銀行人資長溫文宗指出，金融業受高度監管以法遵至上，且績效與責任導向強，員工容易長期累積壓力。因此，近年金融機構多導入壓力管理、心理健
康資源與彈性工作制度。例如，第一金推出「休假旅遊補助方案」，休假滿 7 ～ 14 天可獲 6,000 ～11,000 元補助，2024 年補助總額近 6,000 萬元。
相較之下，服務業的倦怠感（51.9%）與求助比例（21.1%）皆較低。凱撒飯店人資長李書琴分析，對比其他行業，服務業工作場域開放、人際互動頻繁，且具備較高彈性的回應力，「不像機器人，保有個性與自由度」，成為壓力的重要緩衝。
中壯世代：DEI 體感最差的一群人
在 DEI 相關行動中，可以看出 30 ～ 50 這一群承上啟下的三明治族群最辛苦，他們對多數指標的認同度多低於 30 歲以下、50 歲以上的族群。尤其在「資源支持」與「發展機會」等關鍵指標上明顯落後。
體感最差的背後，也隱含一個更深層的結構性問題。
輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦指出，在傳統長期雇用制度下，員工不同職涯階段的「付出與回報」並非同步：年輕時報酬高於貢獻，中壯年則可能出現貢獻高於報酬的落差，直到資深階段再被補回。然而，在當前高度流動的勞動市場中，這種長期交換關係逐漸被打破，使中壯世代更容易感受到「當下」的不公平。
當企業一方面倡議關注 Z 世代、另一方面開始重視中高齡員工時，卡在中間的族群反而容易被忽略。在非終身雇用的時代，公平無法被等待，制度唯有對準不同職涯階段的需求，才能即時回應。
企業如何接住疲憊的心？長照成為管理雷達上的新光點
每一年，我們持續追蹤員工最想要的 DEI 措施，今年的最新發現是「長照支持」成為員工最想要 vs 企業做得好的落差前五大，代表長照正式進入企業的管理雷達。
自 2025 台灣進入超高齡社會後，長照需求宛如平靜海面掀起的一面海嘯，在無預警中直面而來。此次調查，有 37.3% 的員工家庭已出現長照需求，同時發現其倦怠感比例近 6 成，值得企業關注。
去年，在《天下學習》舉辦的天下人才永續獎百強企業榜單中，已可發現有 8 家企業透過自建長照中心、提供津貼、資源媒合、課程講座、多元假別等形式，支持員工兼顧家庭與工作。
已積極採取長照支持行動的普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍觀察，長照需求常先出現在高階主管，因接近決策層，較容易被看見需求，並轉化為制度。長照需求多半來得突然，員工通常不會立即離職，企業若能及時接住員工，不僅有助於提升心理安全感，也能強化組織穩定。「尤其科技業搶人很兇，如何留住已適應組織的人才，更為關鍵，」呂慧珍說。
【2026台灣企業員工福祉大健檢】調查方法
本次調查係以網路問卷針對 Cheers 與天下會員、社群用戶進行調查，調查期間自 2026 年 1 月 28 日起至 2026 年 3 月 6 日止，總計收到 2,442 份問卷，回覆率 46.5％。
發表文章
