為什麼升官的人不是我?
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幾乎每年職等晉升的人事命令發布之後,人資部門都會接到一些自覺「不公平」的申訴事件。
人事升遷 惹來一肚子氣
通常有兩種類型的同仁情緒反應最大:
不管是哪種類型的同仁,之後的工作情緒都會受到很大的影響,態度開始變得消極被動,造成公司人力資源的重大損失。
相對的,被晉升成主管的同仁也並非都如魚得水,亦有晉升同仁適應不良,像公司即有優良工程師升上來當現場主管,沒想到之後因為帶Team的表現不如個人表現優秀,以致情緒低落:「以前只要自己做好就好,現在當上主管,同仁出錯還要負連帶責任。」不僅對出錯的同仁感到生氣,更抗拒再當主管,希望可以回到原本的職位。
期望價值 很難面面俱到
事實上,職務晉升很難做到面面俱到,在此提出「晉升的心理學」供參考:
心理學家維克托‧佛隆所提出的「期望公式」:激發力量=目標價值 × 期望概率。
簡單地說,我們每個人在工作的過程中都需要激發內在的潛能,然後採取行動達成目標。而會影響我們積極付出與努力程度的就是「目標價值」。
另外一個會左右我們行為動機和實踐信心的則是「期望概率」,亦即同仁會根據過去的經驗來判斷自己達到目標的可能性有多高。
主管特質 影響團隊士氣
也因此,當同仁發現「晉升的人不是自己」後,自然會感到非常失望,一旦經過努力仍舊無法達成目標,便很容易大幅降低工作動機,甚至放棄原有的晉升目標、改變努力工作的態度。
所以,對公司而言,「晉升」絕對需要深思熟慮,影響層面之大往往超越原本預期,一個不小心,很容易讓公司的整體工作士氣向下沉淪,那究竟什麼樣特質的同仁適合晉升成為主管呢?
雖然他們擁有很強的數理和科學能力,但比較缺乏領導以及溝通協調的能力。這就是何以很多公司都面臨研究人員晉升為主管後帶不動同仁的窘境。
【2014/01/08 經濟日報】
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