010 左永安顧問 職訓局產投計劃 國家品質獎 卓越經營模式 金牌講師 TTQS訓練機構版銅牌獎 共通核心職能「高階經理人員訓練班」課程，上課時間10/22~11/27，早上9點到下午4點，共計72HR

2010 左永安顧問 職訓局產投計劃 國家品質獎 卓越經營模式 金牌講師 TTQS訓練機構版銅牌獎 共通核心職能「高階經理人員訓練班」課程，上課時間10/22~11/27，早上9點到下午4點，共計72HR

2010 關鍵人才培訓 360度人才評鑑制度(101)統一超商、.乾杯燒肉、.DHL

2010 關鍵人才培訓 360度人才評鑑制度(101)統一超商、.乾杯燒肉、.DHL

3大奇招，打造黃金戰將


儘管服務業已佔台灣GDP超過7成，但中階主管人才嚴重缺乏，成了企業最大難題。

服務業3大標竿企業：

1.統一超商、

2.乾杯燒肉、

3.DHL，

試圖打破困局，以創新手法，加速培養接班部隊。

文／史書華　圖／黃建賓  2010年3月 Cheers雜誌

「發展服務業，關鍵就在人才，」

2009年底，台灣商業研究院董事長司徒達賢在

「商業服務業人才培育創新模式成果與展望」晚會上，不斷強調這句話。

當服務業佔台灣GDP超過7成、薪資水準卻一直無法提升時，如何成為另一個經濟引擎？

從來沒有一個時間點像現在這樣，企業對找尋戰將如此心急。

司徒達賢觀察，過去服務業多為單一功能師徒制，但隨企業擴充，

基層人才逐漸向管理職晉升時，「卻沒有人教他；就算有人想教，也不知道怎麼教。」

如何找戰將、養戰將？

零售龍頭統一超商、個性化服務的乾杯燒肉以及跨國物流業者DHL，不約而同用新法、出奇招，希望更快養成關鍵幹部。


統一超商 360度評核 建立跨業人才庫

「您好，歡迎加入xxx的360度評核。」過去一年，在統一超商的工作者，電子信箱很可能突然會收到這樣一封神祕信件，邀請加入同事的績效評核。

這是外商企業常見的「360度人才評鑑制度」，但統一超商去年才正式導入，背後全為了「人才庫」的運作。這項新措施，目標在快速建立集團內「部長級」和「課長級」主管接班部隊，也是未來經營階層的候選人。

一直以來，統一超集團從不用空降部隊，所有經營人才皆從內部培訓做起。

如此龐大的組織，為什麼此時才開始建立所謂「人才庫」制度？



統一超商副總經理賴南貝解釋，過去統一超的人才策略，

是「用一個小企業來思考一家大企業」，假如要開300家店，就計畫招聘300名店長。

但現在，集團下已有43個關係企業，橫跨小型零售、餐飲、物流資訊等多業種，

這種經營模式在國內外都難得一見。

「現在必須思考集團未來的經營策略後，估計需要多少經營人才，先儲備好。」

賴南貝強調，面對集團內25,000名員工，

「應該讓優秀人才成為自由球：

  以前只做統一超商功能別的流動，現在是在產業別之間自由流動，」

選人才不再只為單一業態。

不過，各子公司都有鮮明的企業文化，人才庫要如何跨公司、跨業態的運用？

總經理徐重仁對挑選人才有一獨特觀點，他強調，人的智慧差距不大，

該看的是人才特質，有沒有熱忱、還有能不能做到「不計較」。

「我們評選的共通點就看他的管理能力，」賴南貝說。

目前被選進人才庫的候選人，並不代表晉升速度比別人快，升遷還是要看事業體的擴張。

當事業單位提出用人需求後，人資單位會從人才庫中找出合適的3～4位候選人，接下來，候選人必須在高階主管成立的「人才審議委員會」前進行5分鐘簡報，

「候選人進來（簡報）時，我們只強調一點：你可能被選為某個主管，你準備怎麼做？」

賴南貝指出。

人才庫能否順利運作，當中最大的挑戰，
 
倒不是各事業負責人願不願意讓手下員工自由流動，
 
反而是：「公司有心培養員工，如何說服他接受異動和挑戰？」
 
站在第一線執行人才庫計劃、人力資源部部長曲鴻昌指出。


看起來新的「選秀制度」還需要時間發酵，並且觀察實際效應。

但這套人才推進新制，象徵的其實是這家老店的人才大革命，意義匪淺。


乾杯燒肉 七年級教七年級 學會撰寫服務腳本

離晚上8點還有10分鐘，乾杯燒肉店服務人員開始在店內敲鑼打鼓、沿桌介紹各桌客人。

「鄭先生今天來慶祝離職，大家一起來祝福他.....」一說完，全場客人不管認不認識他，全借出手掌、拍手祝福。在店員呼喊下，更整齊畫一地拿起手中的玻璃杯倒數「10、9、8.....」，一起「乾杯」。

這是乾杯燒肉的招牌活動「8點乾杯」，很多人前往用餐，就是衝著它來。

乍看之下，以為這是現場服務人員每天固定的即興演出，但台面下，卻有套參考「腳本」。

被視為內部聖經的工作手冊上明白寫下：

「8點乾杯活動，得把客人用餐目的，

   從離職、失戀、生日、結婚做分類，再決定發表先後順序，可『一悲一喜』做穿插。」

制定這本手冊的推手，是一年多前才從乾杯店長轉任營業課課長的張展浩，

不過1981年次的他，首要任務是幫乾杯把「個性化服務know-how」說清楚。


乾杯燒肉目前正在上演的，是一場「七年級教七年級（甚至已出現八年級）」的服務課程。背後全源於「缺人才」的催促聲。

1999年，由台日混血的平出莊司創辦第一家乾杯燒肉開始，

乾杯已在台灣餐飲市場中佔有獨特利基：平均每年開出一家新店，至今發展出3種不同風格的店型，2009年既有店營業額成長25％，2010年4月還預計在新加坡開出海外第一家分店。

面對市場茁壯，平出莊司卻用他帶日文腔調的中文說出成長難題：

「我們現在很缺店長，我們成功的關鍵可是在人啊！」

「過去一個店長養成需要3～4年，現在希望能縮短到2～3年，」

張展浩說，要縮短戰將養成時間，他要做的，就是把所有乾杯人帶回課堂上重新“cook”。

以前，乾杯員工人數少，正職人員的訓練和升遷，除了靠基本工作站（收銀、內外場等）輪調，就看各店店長的能力和經驗傳承，人才養成全仰賴「店長」一人。

但現在面對快速成長，除了已跨店鋪建立人才統一評核標準、每半年考核一次；

甚至，公司也系統性開出牛肉、清酒、啤酒知識、話術講座等課程。

「很多人今天來上課最想解答的疑惑是：怎麼跟客人互動？」

2009年6月第一次召開的話術講座，就由人稱阿展的老乾杯店長主講，

一上課立刻開門見山。「客人飲料沒了就問、盤子空了就收，」台下學員回答。

「這是60分服務，100分是什麼？」現場突然開始安靜下來，

「要能預約他下次再來消費，」阿展解釋。

「很多人謹守服務規矩，只是有元氣的打招呼、介紹8點乾杯活動，

    但你有沒有聆聽客人需要什麼？」阿展又問。

課程中，這一來一往的問答，讓學員開始思考過去忽略的問題。

「我們採用引導式教學，講師發問，讓這些店長、副店長自己去思考，」

張展浩強調，「當我們希望店長能學會帶人帶心時，更必須透過這種方式。」

在乾杯工作手冊的首頁上，清楚寫下5大乾杯精神，其中一點，就是簡單的「思考」兩字。


「乾杯是什麼？其實就是員工的舞台，」平出莊司說。

       讓台上演員學會「自導自演」，正是乾杯目前加速擴張經營的辦法。



DHL砸重金 加碼訓練軟性技能

「哪一家物流公司不是把貨物從A地運到B地？」

      來自香港、DHL全球貨運物流台灣總經理莫兆輝用生澀的國語問，「要有差別，

       就在『人』、在『服務』身上。」

2009年排名全球物流公司第2大的DHL，競爭力構築的重心，在重新打造員工的服務基因，

花重金、培養員工的「軟性技能」（soft skill）。


以台灣地區來說，目前每年軟性技能的教育訓練，已超過DHL整體教育經費一半以上。

「要弄清楚客戶的上下游是誰、產業前景是什麼，只要『花時間』去念就好；

但soft skill是連上課都不見得會有用的，」莫兆輝指出。

就連暌違3年、2009年在台灣將再次啟動的儲備幹部制（DHL Management Trainee），

也特別強調軟性能力的訓練：包括

1.時間管理、

2.溝通技巧、

3.簡報技能等，無一不再三加強。


每個課程長度約3天到一星期，這當中除了

1.教你怎麼做簡報、

2.報告時怎麼走動，

3.最後還要能站出來去代表公司，在客人面前實際進行工作檢討（business review）。

「除了訓練，更給他們機會站出來實際運用，」人力資源部經理駱書玉補充。

不只是儲備幹部訓練加碼練習軟性技能，

2009年DHL重新推出的「潛力人才培養（Emergent Leadership Program, ELP）」

計劃裡，更擴大學習情境。

2009年，台灣地區特別選了兩位員工到新加坡和其餘亞太員工一起接受ELP訓練課程。

台灣員工和來自印度、泰國等其他國家員工混編成一組，分享各地管理案例外，還要針對大會指定題目進行討論，最後一天，必須在DHL董事會前發表簡報。「討論中，soft skill就被訓練出來了，」莫兆輝說。

整個個案討論過程中，不僅學會跨文化討論，最後要邏輯性地架構內容，完整表達想法，爭取董事會成員注意，「過程如同在做客戶服務，」莫兆輝強調，「物流業需要的軟性技能，就是能跨領域思考、還要有建設性的質疑。」

特別是面對大中華物流業的崛起，莫兆輝更提醒：不要小看台灣在物流業中的角色。

「當全球都有台灣出產的產品，你能不能給顧客最好的運輸建議？」

莫兆輝指出，如果說台灣生意人已繞著全球跑，DHL要積極培養「服務大將」，讓他們跟著台商跑。

司徒達賢（台灣商業研究院董事長）要建立中階主管的「個案討論力」

目前台灣服務業需要的人才不是基層人才，而是中階的核心幹部、管理人才。

以餐飲業為例，

1.桌子怎麼安排？

2.走道多寬？

3.怎麼塑造氣氛？

4.說一道菜時，對第1次來吃、和2個月後再來吃第2次的客人要有不同的方法，

5.萬一碰上老饕，店員還要「陪客人說」。

但說菜的內容，店員得先看稿子練習。

1.誰去「撰稿」？

2.怎麼把稿子內容和餐廳特色連結？

3.怎麼教店員去說？

都要靠中階管理人才，不是大老闆。

台灣太缺這類人才了，因為完全沒有訓練。台灣有老闆級的策略討論，但沒有中間這個階層的個案累積。

過去，台灣有很多服務業是創業家打下江山，這些創業家本身很能幹，也因為創業規模不大，一個人能處理問題就生存下來、處理不來就關門。

但當走向連鎖化、精緻化、國際化時，新興的經營模式出現，消費者也變得愈來愈挑剔，很多事不再落在老闆直接管轄的範圍內，這時需要的不是「接班人」，而是一批「接班團隊」。

目前商研院就是幫企業內部建立「內部培訓」制度，

讓每個經理、主管都會寫個案、教個案。

什麼是「個案討論力」？

就是給核心幹部一個決策情境，學習分析資料做決策、在小組中做溝通、在學校教授的指導下想得更深，等於學習去聽、去講、做整合、做決策。

「個案討論」並不是把個別企業或經理人的經驗寫進去，而是像解數學題，練習思考解題。

「寫個案」本來就是管理階層的訓練，要把決策的來龍去脈寫清楚。

如果寫不清楚，不是程度差、就是當時並非理性決策。

如果企業這關不建立起來，最終一定會面臨瓶頸，無法突破。

2010 左永安顧問 策略性簡報技巧 課程

2010 左永安顧問 策略性簡報技巧 課程

策略性簡報技巧

策略性簡報關鍵要素



構思簡報內容六步驟


聽眾問題處理技巧
 
第一部份、決定簡報的目標


簡報的目的

核心思想陳述

決定簡報的目標

第二部份、分析聽眾

簡報對象評估表

聽眾特徵與策略

第三部份、準備簡報大綱

簡報最基本的大綱

- 開場白- 介紹主題


- 正文


- 結尾- 重述主題

說服之道-將想法個人化

核心想法陳述 VS.利益點陳述

第四部份、選擇/準備視聽輔助器材

視覺輔助器材的作用

如何選擇輔助器材

使用視覺輔助器材注意事項

第五部份、擬定簡報內容

緊守核心

底定簡報內容及細節

修訂

開場

總結

第六部份、練習

影響聲音要素

肢體語言簡報技巧

注意事項

克服緊張

第七部份、回答問題

回答問題的步驟


回答問題的技巧

2010 共通核新職能 通用領導職能(800)達賴喇嘛 領導之鑰！

達賴喇嘛強調，所謂的領導之道，

要從向內修心做起，培養正觀的思想，參透個人、企業、國家及經濟制度

緊密相連的事實本質；

進而有勇氣與遠見引領改變，做出正確的決定、採取有效的行動。


在追求獲利與發展之外，更必須體認到普世的責任感，致力為全人類謀求長遠的福祉。

擁有達賴的睿智觀點，每個領導人都將成為組織穩固精進的基石、世界永續發展的推手。

掌握領導之鑰！


◎ 培養耐心：

唯有培養耐心，才能讓自己準備好面對敵意、批評或失望。面對怒氣，最重要的不是能夠壓制怒氣的能力，而是保持冷靜的能力。

◎ 抱持熱情：

擁有無窮精力的人，也可以激起他人的熱情。能夠鼓勵他人擁有同樣的熱情，是領導者的關鍵特質。

◎ 熱中學習：

領導者瞭解自己的能力和德行，也能夠修正、改進自己。他們能體認自己對公司運作的知識是有限的，而公司的一切行為都會影響到許多利害關係人，因此必須熱中學習。

◎ 洞察時機：

領導者很清楚什麼時候該以什麼樣的方式做什麼事，這包括善於規劃與利用自己的時間，看出輕重緩急，專心做最重要的事。

◎ 因應改變：

每一個目標，都像是一個移動的標靶，若不隨時因應情勢改變，目標就不可能永遠維持在理想的狀態。企業應該不斷尋找積極正面的方法，來應付各種變化。

◎ 多元角度：

領悟到一切都是相互依存的狀態，會讓人發自內心覺得謙卑，在做決定之前從各種不同的角度來分析；接受無常的概念，也會加強領導者監督決策執行狀況的決心。

◎ 言行一致：

領導者必須言行一致，才能真正受到尊敬。若領導者言行不一，人們會遵循的將是他的行為，而不是他所說的話。

◎ 對最多數有利：

決策的結果必須有利於組織及所有受影響的人，而且一定要避免傷害。任何決策都可能對某些人有利，卻不利於其他人，這時就要選擇對最多數人有利的決定。

◎ 正確意圖：

不論領導者多能幹、他的心受過多少訓練，沒有任何人能預期行動所帶來的全部後果。但秉持正確的意圖，徹底考慮過各種後果的領導者，所犯的錯誤會比較少。

◎ 以身作則：

向內修心的領導者不會只告訴組織成員「該怎麼做」，他會「起而行」，跟屬下一起努力。身為領導者，要把握機會，展現修練的心和平衡的生活型態，讓員工看到你很滿意自己的生活。

2010 左永安顧問 TTQS ISO10015 英國IIP 課程

2010 左永安顧問 共通核心職能 通用管理職能 課程

2010 左永安 顧問 職涯諮商 就業服務乙級技術士技能檢定規範19500

就業服務乙級技術士技能檢定

課程主題內容

按照行政院勞委會就業服務乙級技術士技能檢定規範19500所制定：

【職業介紹及人力仲介】

一、就業服務法令解析

1.就業服務法及相關子法

2.就業保險法規概論

3.職業訓練法規概論

4.大量解僱勞工保護法規概論

5.兩性工作平等法規概論

6.勞動基準法規概論

7.勞工保險條例概論

8.勞工退休金條例概論

9.勞資爭議處理法規概論

二、就業市場資訊分析運用

1.就業市場基本概念

2.就業市場資訊蒐集與分析

3.國內外市場發展現況與展望

4.重要行職業的定義與相關資訊

三、專業精神與職業倫理

1.職業道德與職業倫理

2.求職安全(含不實求才廣告及求職防騙等)

四、顧客關係管理與服務

1.客戶機密維護(含個人資料保護法規等)

2.消費者權益保障(含消費者保護法與就業服務定型化契約)

五、政府與社會資源之運用

【招募】

六、招募面試技巧

1.就業媒合會談技巧概論與實務

2.助人關係與技巧(含分組演練)

七、行職業分析概念與方法(分析職務所需專業能力與條件)

八、情緒管理與人際溝通

【職涯諮詢輔導】

九、簡易心理測驗與分析 (含重要工具簡介及分析運用)

十、職涯諮詢技巧 (職業生涯諮商重要理論與技巧)

2010 左永安顧問 課程規劃 (100) 績效導向職能招募面談技巧

績效導向職能招募面談技巧

找對人，成功才會開始，人盡其才，才能創造高績效！

尤其不景氣中，菁英表現就很穩定！

能突破市場困境，創造佳績！

經由招募面談，試用，篩選，淘汰，

運用菁英式的職能面談制度，找到一群團隊，形成一股堅強的戰鬥力！

在不景氣中，擁有絕佳的戰鬥力，還能不斷創新高！

人對了，事情就對了！

績效導向職能招募面談技巧

壹、課程效益

1、瞭解招募理念及目的，提升招募效能。

2、瞭解職能設定及招募方法，運用招募工具，提升招募績效。

3、瞭解績效導向職能式招募面談技巧，精準找到適合人才。


貮、課程特色

1、 招募階層及職務別多元，授課經驗豐富，能論述及引導學習招募專業職能。

2、運用美式互動教學方法，讓學員在良好的學習氣氛下，增進學習意願。

3、課程設計採理論與實務研討的方式，讓學員藉由思考及親身體驗，提升學習成效。

4、藉由實務案例及演練的方式，瞭解正確做法，增加實務經驗。

參、課程大綱-

一、招募管理目的

1、組織的目的

2、主管人資職能分析與研究

3、人對了，事情就對了！

4、職能招募理念

二、招募程序及招募方法

1、招募標準程序


2、招募職能分析與設定

3、績效與職能的確定

4、招募管道及方法的成效分析


三、職能式招募面談步驟

1、職能招募面談步驟

2、職能結構化面談程序

3、履歷表的設計目的與資格確認

4、人格特質與職能分析

四、職能式面談評估與實施

1、電話訪問面談重點

2、行為事件面談與實演

3、情境式問題面談與實演

4、職能式問題面談與實演

五、招募成效與管理

1、職能招募成效管理步驟

2、職能與績效修正檢查

3、招募成效管理

2010 左永安顧問 (100) 管理課程系列課程

儲備主管培訓班

管理者應備之條件 3hr


管理的體驗 3hr


管理者應有的管理認知 3hr


管理者的領導統御 3hr


管理者應有的行政管理認知 3hr


管理者多職能化的重點 3hr



基層主管儲備培訓班

主管的角色與職責功能 3hr


主管必知的管理理論 3hr


管理者必備的條件與調適 3hr

認識領導力與管理力 3hr


基層主管的管理強化特訓班

主管人員必備的工作教導技巧 3hr

有效激勵部屬的技巧 3hr

招募與面談技巧 3hr


主管人員的團隊帶動技巧 3hr

主管人員如何進行工作追蹤 3hr

有效激勵部屬知技巧 6hr


中階主管儲備培訓班

部門目標計劃的擬定與管理 3hr

中階主管應有的經營管理認知 3hr

目標與績效管理 3hr


中階主管應備的管理功能 3hr

中階主管的角色功能 3hr


中階主管的領導力強化之道 3hr


中階主管應有的規劃與計劃 3hr

中階主管領導才能提昇特訓

主管人員的人資管理認知 3hr

如何診斷擬的部屬 3hr

績效面談的技巧 3hr


魅力領導 3hr


經理人職能強化特訓

建立部門目標與計劃的方法 3hr


如何帶住部屬的心 3hr


企業內跨部門的協調溝通技巧 3hr


提昇部屬工作績效的方法 3hr


經理人如何閱讀財務報表 3hr



經理人的領導藝術系列講座

經理人的領導統御 3hr


組織內衝突管理的藝術 3hr


經理人如何提高情緒智商(EQ) 3hr

管理者必備的溝通技巧 3hr


管理者的管理系列講座

主管人員如何提昇部屬工作績效 3hr

主管人員必備的面談技巧 6hr


主管人員的績效管理方法 3hr

主管人員如何進行預算管理 3hr

主管人員的計劃管理方法 3hr


高階主管強化特訓


高階主管的角色扮演與功能 3hr

高階主管的經營管理重點 3hr

高階主管的策略規劃技巧 3hr

高階決策主管的經營分析技巧 3hr


高階主管經營管理精修班

責任中心制度的規劃與運用 3hr

績效管理與目標管理的建立 3hr

經營績效提昇的方法 3hr


督導人員管理技能訓練(MMS)

工作教導與指導技巧 6hr

工作改善與提案技巧 6hr

工作關係與工作技巧 6hr

工作教導技巧(一) 3hr

工作教導技巧(二) 3hr


問題分析與決策技巧

問題分析與決策技巧 6hr


領導管理與激勵技巧


問題分析與決策技巧 6hr


專案管理的方法

專案管理的方法 3hr


問題解決與分析技巧

問題解決與分析技巧 6hr


探索與決策智慧

解決問題的能力與技巧 3hr


管理才能實戰特訓

管理者的紀律維護技巧 3hr

管理者的抱怨處理技巧 3hr


管理者的工作領導技巧 3hr


管理者的溝通激勵技巧 3hr


傑出主管認知與分析才能養成系列

傑出主管的問題解決技巧 3hr

有效開拓團隊潛能的方法 3hr


提昇管理才能系列

主管人員的向下及平行溝通協調技巧 3hr

主管人員的時間管理及壓力管理 3hr


團隊合作之技巧

如何塑造優質團隊 3hr


儲備經理人專修班

經理人的角色功能 3hr


經理人的多職化功能 3hr


理人的統合管理 3hr


經理人的專案計劃管理 3hr

2010 共通核心職能 通用管理職能(500)羅勃特T.清崎 悟透 近朱者赤 近墨者黑

聽一堂價值三十九萬元「羅勃特T.清崎」的課


幸福是靠自己去爭取的，不管是友情或愛情很多事情，錯過了就沒有了，


錯過了就是會變的。


安東尼羅賓說：「想要減肥的人千萬不要跟胖子在一起」。


喬吉拉德說：「每個人都有 250 位朋友，80% 對你毫無幫助。」

每個人都有朋友，比的是你能吸引什麼樣的人成為你的朋友是


否能悟透近朱者赤近墨者黑的道理？

2002 年4 月份，我到新加坡去參加全球暢銷書〈作者〉「富爸爸窮爸爸」

羅勃特T.清崎的理財課程，來回機票加上住宿和課程費用，大約花了 39 萬台幣。

羅勃特T.清崎在第一堂課就令我的印象十分深刻，他是全世界最會教導別人如何理財的大師，學員來自馬來西亞、新加坡、中國大陸和台灣、日本，大家十分興奮的準備聽他分享理財最重要的第一個關鍵。

羅勃特T.清崎

要每個人寫下10位和自己最親近的朋友，大家感到一陣子的莫名，

接著羅勃特T.清崎

要大家寫下這10個人的財務狀況，把所知道的一切詳細的寫下來，

包括：他們

1.有多少存款、

2.多少房子、

3.車子、

4.每個月收入多少、

5.有多少負債、 ……等，

再寫下他們跟你聊天時談到他們對金錢的看法 ……，

盡你所能的寫下你身邊和你最親近的10個人他們的財務狀況。

在場來自於5個國家300多位學員就認真的寫作業，羅勃特T.清崎每隔 5-10分鐘就要大家再寫多一點，就這樣寫了將近一個小時，終於把這10位親近之人的財務狀況寫完了。

羅勃特T.清崎問「現在各位知道為什麼了吧？」大家搞不懂他所指的意思，

互相轉頭看了一看，羅勃特接著說：「你是否發現你和所寫的人財務狀況差不多呢？」，

大家才猛然的覺醒，真的耶！資產 100 萬的人，他的朋友們大約也是100 萬左右，有一間房子的人，他的朋友們也大多有一間房子，而使用信用卡循環利息的人，他的朋友們幾乎都處於負債的邊緣或狀態，接著羅勃特要大家分組彼此就剛剛所寫來的內容加以討論自己的心得，原來他所要傳達第一個最重要的觀念就是中國古老的重要思想，

「物以類聚，人以群分，近朱者赤，近墨者黑」！

1.醫生的朋友們，通常也都是醫生；


2.TAXI司機的朋友，通常也都是 TAXI司機；


3.億萬富翁他們的朋友通常也都是億萬富翁；


4.當老闆的人，他們的朋友通常也是一位老闆；


5.得 SARS的人，他的家人也會很快被傳染，因為人跟人之間本來就會互相的影響，

尤其是言語和思想的傳染力是極為驚人的。

1.你為什麼會抽煙？因為是你的朋友拿煙給你抽；

2.你為什麼愛打牌？因為你的朋友常常找你去打牌；

3.你為什麼買賓士車因為你公司的主管或同事也買賓士車；

4.你為什麼會去讀 MBA因為你的兄弟姊妹或朋友也讀 MBA；

5.你為什麼渴望有百萬或千萬年薪？
    因為你看到身邊有人跟你做同一份工作，卻有如此耀眼的成績。


安東尼羅賓說：「想要減肥的人千萬不要跟胖子在一起！」，

因為一個人之所以會成為胖子就是他

1.高興的時候吃、


2.心情沮喪時也吃、


3.忙碌的時候想吃、


4.無聊的時候更是不停的吃。

若你跟他在一起，一定會受到他的影響，那你的瘦身計畫就不可能成功了！

當很多朋友澆你冷水，金氏世界紀錄〈銷售〉保持人喬吉拉德說：

每個人都有250位朋友，他們分別出現在兩種場合，


一個是你的婚禮，一個是喪禮，而這些朋友有80%是對你毫無幫助，

他們通常不會給你正面、積極的影響，當你渴望有任何作為的時候，

他們通常會澆你冷水，告訴你種種的壞處和各種失敗的可能；

有20% 的朋友，他們是屬於較積極的，會給你正面的影響，而有5% 的朋友則會幫助你，重大改變你的一生！

所以你對朋友們不該一視同仁，你應該花80%的時間跟那些會重大影響你一生，

那5%的朋友在一起。

當我們都討論完那篇「與我們最親近10位朋友的財務狀況」後，羅勃特說：

若我們想要改善我們的財務狀況的話，那一年至少要做一次檢討，

每隔一年要重新寫下我們最親近的10位名單，


因為要花多少時間和別人相處，是我們可以自行決定的，

然而我們的朋友同樣是我們自己所選擇的，想想看，若你身邊的10位朋友，

他們不是身價億萬就是千萬，那過 5年之後，你的身價會是多少呢？

也許你會問：

「我那麼不起眼，我只是一個小角色，那些身價千萬、億萬的富翁為什麼和我交往呢？」

是的，大多數人都不習慣跟比他成功或比他富有的人在一起！

但若你想要改變你的財務狀況，那你就會想辦法多結交一些會賺錢、會規劃自己財務的人為朋友，通常一位企業家或億萬富翁他們最想結交的朋友，除了其他的企業家之外，就是律師和會計師或財務顧問，不然就是醫生，因為有錢的人會喜歡跟有知識、有專業的人在一起，因為這樣有錢的人會變得有知識而有知識的人也會變得有錢。

有錢的人大多剛開始也是一個不起眼的小角色，微軟的創辦人Bill Gates ，

大家都知道他讀哈佛大學、中途休學，在自家中的車庫開始創業，

Dell電腦的總裁Michael Dell 也是在大學宿舍開始創業，

台灣經營之神王永慶從賣米小弟做起，

揚名國際的臥虎藏龍大導演李安，

之前也在家中10年苦寫劇本，靠朋友的接濟，

他們大多都接受過貴人的幫助或提拔才會有今日的成就和影響力，在有今日的地位之前，

他們真的也是不起眼的小角色，不同的是他們擁有夢想、擁有雄心壯志。

所以你可以列下，在你週遭有哪些人你渴望認識他們或者他們已經認識你的人，

將名單列下來，

不僅僅只關於財富，像有哪些人特別有自信、有魅力，

哪些人婚姻特別令你羨慕哪些人活的既健康又快樂，你可以從「請教」他們開始。

可以這樣說：您好！我是某某人，我聽我一位朋友提起，您在這方面有過人的成就，

1.是否能請教您最重要的3個關鍵是什麼呢？

2.我是否能請您用餐？

3.你最喜歡哪間餐廳呢？

大多數的人都喜歡跟別人分享他們的成就，當你能認同他的成就，甚至點頭、做筆記、帶錄音機〈筆〉去錄下你們談話的內容，我相信你會獲得超乎你想像的結果！

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