2026 07 17 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞工法令 勞動法令 勞動部修正發布「勞工退休金條例施行細則」。 行政院會日前通過勞退純舊制轉新制方案，勞動部發布相關施行細則，將自2026年7月（17）日起生效，包括開放純舊制勞工可自提，並可經勞雇雙方合意提前結存舊制退休金，估約11.5萬人可適用。

 

勞退純舊制轉新制 7月17日上路

2026/07/16 01:11:58

經濟日報 記者歐芯萌／台北報導

行政院會日前通過勞退純舊制轉新制方案，勞動部發布相關施行細則，將自2026年7月（17）日起生效，包括開放純舊制勞工可自提，並可經勞雇雙方合意提前結存舊制退休金，估約11.5萬人可適用。

為強化勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位，並選擇繼續適用純舊制勞工之退休金權益，勞動部修正發布「勞工退休金條例施行細則」。

首先，純舊制勞工可於每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，透過自身儲蓄，累積退休金。

其次，純舊制勞工於自願提繳退休金後，並符合勞基法所定退休要件者，可於勞動契約存續期間，經勞雇雙方合意提前結算勞基法工作年資退休金。為保障勞工實際退休後生活所需，結算退休金應全數移入勞保局個人退休金專戶。

第三，勞雇雙方合意結算退休金後，勞工繼續工作所生工作年資於勞動契約依法終止時，雇主仍應計給退休金。勞雇雙方亦得逐年合意結算繼續工作年資所生退休金，於結算後全數移入勞工保險局個人退休金專戶。

提前結存退休金之勞工，勞動契約並未終止。勞雇雙方當下若結算未滿45個基數，勞工繼續工作所生工作年資，雇主仍應於實際終止契約時，給付尚未結算基數的退休金。

假如勞工年齡55歲，工作年資25年，累積40個退休金基數，合意結算日之平均工資為5萬元，提前結算的退休金金額為200萬元（40基數、5萬元），全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。

若勞工結算後繼續工作五年，因繼續工作會再累積5個基數的退休金，若勞工60歲實際退休時之平均工資為6萬元時，則雇主仍應給付30萬元（5基數、6萬元）退休金。

勞工退休金「純舊制轉新制」，7/17正式上路

2026-07-16

~104人力銀行

日前行政院會已通過「勞退純舊制轉新制」的方案，勞動部近期發布施行細則，並且說明將於民國115年7月17日起生效，包括開放純舊制勞工可自提，並可經勞雇雙方合意提前結存舊制退休金，估約11.5萬人可適用。

文／《104職場力》

為強化勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位，並選擇繼續適用勞動基準法勞工（以下簡稱純舊制勞工）之退休金權益。

勞動部依據行政院院會通過的《勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金》方案，修正勞工退休金條例施行細則，已於115年7月15日修正發布，讓符合資格的勞工能更彈性規劃退休生活，也為未來多一份安心準備。

【勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金】

勞退純舊制勞工可自願提繳退休金，另符合退休要件並自願提繳退休金之純舊制勞工，得由勞雇雙方協商提前結算退休金並存入勞工退休金個人專戶，享有新制基金穩健收益。

▶ 步驟1：純舊制勞工在職期間，可向雇主表明「自願提繳」退休金，由雇主代向勞保局申請開立勞工個人退休金專戶，參與新制勞退基金收益分配。

▶ 步驟2：符合退休要件且自願提繳退休金的舊制勞工，在勞動契約存續期間，可透過勞雇協商合意結算舊制退休金，且須移入新制退休金個人專戶，放大退休金複利效果。

勞動部說明，本次修正發布勞工退休金條例施行細則第21條之2、第21條之3、第21條之4，重點包含：

1. 純舊制勞工得於每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，透過自身儲蓄，累積退休金。
2. 純舊制勞工於自願提繳退休金後，並符合勞動基準法所定退休要件者，得於勞動契約存續期間，經勞雇雙方合意提前結算勞動基準法工作年資之退休金。另為保障勞工實際退休後之生活所需，結算之退休金應全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。
3. 勞雇雙方合意結算退休金後，勞工繼續工作所生工作年資於勞動契約依法終止時，雇主仍應計給退休金。勞雇雙方亦得逐年合意結算繼續工作年資所生退休金，並於結算後全數移入勞工保險局個人退休金專戶。

▲ 圖片來源：勞動部

勞動部強調，本次《勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金》方案，係增加純舊制勞工得自願提繳退休金之選擇，並未改變純舊制勞工之身分，因此，雇主不須為純舊制勞工提繳勞退新制退休金，但若還有勞退舊制勞工年資未結清或結算完畢，仍須依照勞退舊制規定，為勞工提撥退休準備金。

另外，提前結存退休金之勞工，勞動契約並未終止，因此，勞雇雙方當下若係結算未滿45個基數者，勞工繼續工作所生工作年資，雇主仍應於實際終止契約時，給付尚未結算基數的退休金，或再經由勞雇雙方合意，逐年結算存入勞工保險局個人退休金專戶，舉例說明如下：

1. 勞工年齡55歲，工作年資25年，累積40個退休金基數，合意結算日之平均工資為新臺幣（以下同）5萬元，提前結算的退休金金額為200萬元（40基數 5萬元），全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。
2. 若勞工結算後繼續工作5年，因繼續工作會再累積5個基數的退休金，若勞工60歲實際退休時之平均工資為6萬元時，則雇主仍應給付30萬元（5基數 6萬元）退休金。
3. 或是勞雇雙方合意結算40個退休金基數後，勞工繼續工作，勞雇雙方亦可再逐年合意結算因工作年資所生基數的退休金，例如：勞工繼續工作1年，勞雇雙方再合意結算1個基數的退休金，但結算的退休金必須直接存入勞工保險局個人退休金專戶。

勞動部表示，本次修正條文自115年7月15日發布，並自115年7月17日起生效，為使勞雇雙方得以進一步瞭解勞工退休金條例施行細則修正的內容，將陸續舉辦法令說明宣導會，相關表單、常見問答、流程說明等，也將陸續置放於「勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金」專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。

【懶人包】純舊制勞工開放自提，提前結存退休金重點

【10大QA】純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金

2026 07 05 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 勞動部6月底才公布「職場霸凌防治措施準則」等職場霸凌重要配套法規，新制卻已於7月1日正式上路，加上有律師稱，雇主若未落實職場霸凌防治措施，最高恐挨罰450萬元，引發企業高度關注。職場霸凌相關子法於6月底才公告公部門聘僱如技工、工友或駕駛等勞工，職場霸凌申訴與公務員相同，但若不服處理結果要提出「申復」，機制則與公務員大不同，勞工只能向原單位提出「申復」，公務員則可以向保訓會「再申訴」

 霸凌新制紅線霧煞煞 說明會秒殺

林良齊／台北報導2026年7月5日週日 上午4:10

       勞動部6月底才公布「職場霸凌防治措施準則」等職場霸凌重要配套法規，新制卻已於7月1日正式上路，加上有律師稱，雇主若未落實職場霸凌防治措施，最高恐挨罰450萬元，引發企業高度關注。

勞動部近日開辦「職場霸凌防治法規與實務說明會」，未料報名名額瞬間額滿，顯示雇主對新制內容及實務運作知識需求殷切。

除了因為職場霸凌新規外，勞動部近期更拋出「訂雞排」、「飲料不揪」是否為職場霸凌的問題，有地方政府官員就抱怨，除非很明確是公司辦理的餐會、且多次刻意針對某人，否則如果是中午休息時間、下班後時間等根本無涉職場霸凌，勞動部回答卻是含糊以對，也因此讓許多雇主焦慮。

而因為職場霸凌相關子法於6月底才公告，但《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」卻在7月1日就施行，勞動部、地方政府等近日才舉辦多場說明會，如勞動部課程推動後根本是秒殺，僅剩下花蓮場還有餘額。

    新北市產業總工會理事長洪清福呼籲，勞動部應加開更多課程，讓有需要的事業單位都可以報名成功，除了可以完善調查流程外，也可以讓雇主知道職場霸凌紅線畫在哪裡，進而減少霸凌發生。

    此外，勞動部近日也修正相關規定，稱若是公部門聘僱如技工、工友或駕駛等勞工，職場霸凌申訴與公務員相同，但若不服處理結果要提出「申復」，機制則與公務員大不同，勞工只能向原單位提出「申復」，

公務員則可以向保訓會「再申訴」，

職安署官員坦言，經詢問過保訓會，認為由於母法沒有授權，因此公部門勞工仍是只能向原單位申復。

2026 06 25 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 《勞動基準法施行細則》第10條 非經常性給與項目 根據法條，以下項目通常不列入工資計算，主要屬於恩惠性、福利性給予： 獎金與節金：年終、競賽、特殊功績、久任、節約燃料物料等獎金；三節節金。 補助與福利：醫療及子女教育補助、婚喪禮金/慰問金、職業災害補償、保險費（含商業保險）。 成本與費用：顧客服務費（小費）、差旅費、交際費、工作服裝代金。

 《勞動基準法施行細則》第10條

明訂了「不屬於經常性給與」的項目，

幫助界定雇主發放的款項是否應計入「工資」的範疇。

只要一筆款項被認定為工資，

就必須列入加班費計算基準、退休金提撥基數及特別休假未休工資折算等計算中。

定義核心原則（法院實務認定）

名稱並不重要，條文細則旨在於判斷給付是否屬於「勞務對價」且具備「經常性」。

若符合此兩點，即使不在下述豁免名單中，仍會被視為工資；

反之，若屬恩惠性、福利性給予，則不列入工資。 

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勞基法施行細則第10條：非經常性給與項目

根據法條，以下項目通常不列入工資計算，主要屬於恩惠性、福利性給予： 

• 獎金與節金：年終、競賽、特殊功績、久任、節約燃料物料等獎金；三節節金。
• 補助與福利：醫療及子女教育補助、婚喪禮金/慰問金、職業災害補償、保險費（含商業保險）。
• 成本與費用：顧客服務費（小費）、差旅費、交際費、工作服裝代金。

2026 06 24 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 雇主依據僱用勞工人數的規模不同 負有不同的法定勞動義務。勞工人數不論規模（即使未滿 10 人）勞工人數 10 人以上勞工人數 30 人以上勞工人數 50 人以上勞工人數 100 人以上

雇主依據僱用勞工人數的規模不同

負有不同的法定勞動義務。

從幾人到上百人，必須設立相應的制度、計畫與管理人員，具體規範如下：

1. 勞工人數不論規模（即使未滿 10 人）

• 勞資會議：適用勞基法之事業單位皆須依勞基法第83條規定召開⁠勞資會議，建立勞資溝通管道。
• 性騷擾防治：僱用勞工人數達 1 人以上，雇主應採取適當措施防治性騷擾、訂定申訴管道並在工作場所公開揭示。
• 職業安全衛生：應依職業安全衛生管理辦法實施自動檢查，訂定⁠職業安全衛生管理計畫（未滿30人得以執行紀錄或文件代替）。

2. 勞工人數 10 人以上

• 職場霸凌防治：應依第22-1 條規定訂定⁠職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

3. 勞工人數 30 人以上

• 工作規則：依⁠勞動基準法第70條，應訂定⁠工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備後公開揭示。
• 職場霸凌防制：除申訴管道外，應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；針對全體勞工辦理防治教育訓練，並籌組申訴處理單位。
• 職業安全衛生：雇主應依規模設置安全衛生管理單位或置管理人員，並向勞動檢查機構報備。
• 特殊工時但書：若需實施「一個月加班超過 54 小時」或「輪班間隔縮短」，需經⁠勞工代表或工會同意，並報請主管機關備查。

4. 勞工人數 50 人以上

• 急救人員：每一班次應至少置 1 名合格之急救人員，勞工超過 50 人者，每增加 50 人應再置 1 人。

5. 勞工人數 100 人以上

• 職場霸凌調查：雇主受理霸凌申訴後，應依法組成調查小組進行調查。
• 職安衛生規章：需另訂定⁠職業安全衛生管理規章，要求各級主管及管理、指揮、監督有關人員執行。