不論是新鮮人還是職場老鳥，心中都對「薪資」的決定有些困惑，到底在完成面試後的敘薪過程，是用哪種標準在決定薪水數字的呢？這個傳統上「不能說的秘密」，就讓專業人資來告訴你核薪的真相吧！
文／Miriam Chen 不只是人資 NotOnlyHR
原文標題：【人資】到底是用甚麼標準再給薪水的?
在還沒成為人資以前，總覺得核薪是個謎，成為HRBP之後，也就是在我的第三份人資工作，我才終於真正了解核薪的真相。
以下整理了五個給薪水的依據（不是每家公司都用這五個的意思，而是，這五個 「都是」企業會拿來當作核薪條件的要素之一）。
一、內部薪資
基本上，公司應該要考量內部公平性，用公司內相似職位的人的能力，跟你的能力做相比，作為核薪參考值。
但是!! 許多公司沒那麼明理，還是用傳統的年資級距來做核薪。
換言之，有些公司的 「內部薪資」等同職等職級表，看你的專業年資、學歷，再對照表上的數字。
二、外部薪資
會參考外部薪資的數據來做為核薪標準。
可能是從政府統計、人力銀行調查的薪資報告。我自己是會到人力銀行上看競業類似的職缺開的薪資範圍。
104薪資情報：提供各種職務的薪資報告與新鮮人起薪報告！
三、你的期望薪資
除非是國考或是銀行的考試入職之類的，或是業務有標準底薪。
多數的企業都會問（要求填寫）求職者的期望薪資，因為這是核薪很大的一個參考值，求職者開出來的薪水，相當於對自己的信心，有信心在市場上能拿到這樣的薪資。
另外，企業有意願錄用的話，也會希望能給求職者滿意的薪資，能搶到人才。
所以，提供自己的期望薪資是很重要的，不論是履歷上的數字呈現，或是面試中的回應，都是在替自己爭取符合期望的薪資。
四、人力預算
基本上，有規模一點的公司在年底會編明年的預算，在招募的時候也會依預算去做篩選跟核薪。也可以說是……人力預算「餘額」，因為每間公司分預算的方式不同，如果預算還夠，說不定你薪資會核不錯，如果額度快滿了，那很可能就會核不到漂亮的數字。
五、老闆喜好 !!
前面四點，都很有邏輯跟原則，但都贏不過「老闆喜好」。
沒錯，即使你年資夠、能力夠、預算夠，老闆不喜歡，薪水還是不會核到符合預期。
動態影響核薪的其他因素
- 招募的緊急程度 : 越急較願意給高薪
- 業務量 : 將近業務旺季的時候，較願意給高薪搶人
- 組織內部知識傳承的穩定度 : 內部知識管理成熟的話，對於內部人才培養有力，相對，花在外部人才招攬的成本就可以低些
你得到的薪水高低，不完全代表你這個人的價值。
只能單純代表，這個企業（買家）願意出多少錢雇用（買）你。
所以鼓勵大家，對核薪結果要平常心，重點是知道自己的價值在哪、提升價值。
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