畢達哥拉斯曾說︰「做自己感情的奴隸，比做暴君的奴僕更為不幸。」
成功的人，往往懂得控制自己的心境；當你準備處理事情之前，千萬別忘了先處理自己的心情。
量子領導（Quantum Leadship）指出，傳統的組織和領導方式，往往側重於完成任務和實現經濟目標，而不夠關注員工的需求與感受。至於如何解決此一落差，以下三點實務經驗供讀者參考。
一、激勵及鼓舞
想要擺脫沉重的包袱與束縛，必須仰賴全體動員，而非僅憑領導者一人之力。透過激發員工內心的渴望與熱忱，自然就能夠轉換成改革時所需的動能，最終彰顯在具體的績效上。
此時適當的鼓舞就像是「啦啦隊」的加油打氣，讓員工的表現獲得應有的掌聲，如此一來，人心才能持續被領導者所感動。
二、參與及授權
絕大多數的員工，都認為自己是很重要的，而且能夠被組織所需要，只是苦無發揮的機會。員工參與感的提升，就是很好的參考指標。當多數員工能夠接受現況後，人與事就會接踵而來。
接著就必須適時授權，讓部分員工分攤管理權，以建立信任感與向心力，以免產生「主管累死，員工閒死」的現象。
三、引導與協助
當員工開始加入改革的行列時，總是會面臨大大小小問題與困難。如同港口的引水人，引導員工步入正軌，趨避內損與虛耗，才是領導者應有的作為。
鑒於「做中學」與「錯中學」的經驗取向，員工需要的是從旁協助而非越俎代庖，因為解決問題的過程中所遭遇的磨難，對於當事人來說，都是珍貴無比的經驗與智慧結晶。
組織是人的集合體。能否同心協力，往往取決於一個領導者的「言」與「行」。領導者所產生的影響程度，如同海浪般推波助瀾般無遠弗屆。
俗話說：「患難見真情」，以銀行業為例，一個不斷更換經理的分行，肯定是問題多且績效差，最可憐的還是留在原地的員工，因為他們只能等待下一個自稱是來「整頓」的經理。因此，如何讓員工感受到決策階層的決心與誠意，才是改變現況的重點。
就如同當年傑克‧威爾許總裁，勇敢地向超過40萬名員工宣示改革的決心一般：「數字不是願景，數字只是結果。」
《尚書‧大禹謨》所云：「人心惟危，道心惟微。惟精惟一，允執厥中」。這「16字心傳」的意思是說，人心的意念其實很難捉摸，而我們的意念又是幽微不明，只有當自己全神貫注、一心一意、不偏不倚，精誠懇切的待人處事，如此一來，才能治理好國家。
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