雇主在資遣員工時，除了要依照其年資提前預告員工將面臨被資遣的事實外，還得依照《就業服務法》的規定向公立就業服務機構辦理「資遣通報」，但有些企業主總是會搞不清楚資遣通報與資遣預告到底有什麼差別，或甚至只預告了員工而沒有依法辦理通報而導致受罰，所以今天我們就想來跟各位聊聊有關資遣通報的一些細節喔！
資遣通報的用意為何呢？
《就業服務法》第33條：
「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」
如以上的法令規定，事業單位在遣散勞工時所辦理的資遣通報，主要是政府機關為了要在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，因此賦予雇主當資遣勞工時應主動通報的義務，這也是為什麼如果今天是勞工自行離職，雇主就不用另外向政府機關通報，只要依法辦理勞健保退保即可。
資遣通報的最大重點就是在於通報時間，原則上應在員工離職的10天以前辦理通報，否則就會面臨到相關的罰鍰，但準確而言的通報時間該如何計算，與資遣預告又有什麼差別呢？
資遣通報與資遣預告有什麼不同？
依《勞基法》第16條規定，當雇主在資遣員工時，應依照其年資提前「預告」員工在什麼時候會正式終止勞動契約，這項規定的目的是希望能讓員工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為下一份工作做準備，因此該法令也規定了在員工接到資遣預告的期間內應有謀職假，而雇主沒有提前預告的話也應另外計算預告工資。
然而，由於法令並未明文規定對於「年資未滿三個月」的勞工是否要提前預告，因此實務上便很常出現雇主想要立即資遣剛到職不久的員工，但卻受限於資遣通報而一定得讓該員工繼續工作10天的情況，但這樣兩種規定不是有互相衝突的地方嗎？
行政院勞工委員會97年9月17日勞職業字第0970078793號函：
「《就業服務法》第33條及《勞動基準法》第16條，兩者立法目的及規範內容均不同，並無法律競合或衝突問題，其期間可同時並行不悖，並得就其違反情形分別適用。」
其實勞動部很早就解釋過，「資遣預告」與「資遣通報」的目的與規範內容並不相同，因此並沒有衝突的問題。簡單來說，除非有不可抗力的情況導致無法在10天以前辦理，否則無論員工的年資長短，都應在10天以前通報。
資遣通報的天數，在實務上怎麼認定？
雖然從法令的字面來看只要在「員工離職之十日前」辦理資遣通報即可，但這其中有沒有包含員工離職日呢？如果沒有去探究這些細節，就有可能會因為差了一天而導致違反規定，因此主管機關其實也以作出過詳細的解釋。
行政院勞工委員會101年2月21日勞職業字第1010503133號函：
「『核釋《就業服務法》第33條第1項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。』故有關資遣通報期間日數之計算，係以『員工離職生效日』為始日。」
簡言之，企業在資遣員工時應以「離職生效日」（最後一天工作日的隔天）為基準，並從那天往前回推10天即為最晚的資遣通報日，如果剛好遇到星期六、日或國定假日，則可再往後順延一天。
舉例來說，假設有一名員工年資滿三個月以上未滿一年，雇主想在6月10日與其終止勞動契約，依照我們上面提到的規定，雇主應提前10天預告與辦理資遣通報，那實際要預告與通報的日期是哪一天呢？
如上圖所示，資遣預告時應從「勞動契約終止日」，也就是實際的最後工作日的「前一天」（《民法》第120條規定，始日不計入）往前回推10天作為預告期間（也就是5月31日到6月9日之間），並建議應提前一天，也就是在上面例子的5月30日就先預告員工，也應留下通知的書面證明，避免衍生爭議。
至於資遣通報，則依照我們上面提到的函釋，應從6月11日（即「離職生效日」，最後一天工作日的隔天）往前推算10天，也就是最晚雇主應在6月2日就辦理資遣通報，但因剛好當天為星期日，因此可以順延至6月3日辦理即可。
資遣通報應如何辦理？
資遣通報通常可採「書面」或「網路」方式辦理，對於一些對於電腦使用較不熟悉的雇主們來說，只要填寫好資遣通報名冊後郵寄到勞工實際工作地的勞政機關即可，我們也找出了新北市政府勞工局資遣通報名冊範例，供大家參考。
至於網路的通報方式就更為快速了，只要企業有「台灣就業通」會員或工商憑證，就能透過勞動力發展署建置的系統在線上辦理資遣通報，但如果員工是在台北市、新北市或台中市等轄區工作的話，就得在各個縣市自己建立的系統辦理囉。
一定要在10天前通報嗎？有沒有例外情況？
我們在前面的段落一再強調過，即使員工工作年資未達3個月，也仍應在10天以前辦理通報，因此有些雇主可能會先辦理了資遣通報，但卻沒有提前預告員工資遣，等到通報資遣日一到才跟員工表示當天要被資遣了，雖然在法令上並沒問題，但我們仍然建議最好給員工幾天的時間做好準備，也能確保交接工作順利完成。
但這時候又衍生了另一個問題，如果員工工作不到10天就被資遣了呢？
還記得我們上面提到的《就服法》規定嗎？如果員工任職未滿10天就被資遣，則應屬於「其他不可抗力之情事」，這時候雇主就應在該員工離職之日起3日內補辦理資遣通報。
此外，實務上也很常出現勞動契約的終止爭議而需透過「勞資爭議調解」的程序才能釐清，如果雇主在調解會中承認資遣或與勞方達成共識願意採資遣方式辦理，那不就一定無法在10天前完成資遣通報嗎？這種情況我們可以參考以下的函釋。
行政院勞工委員會100年6月1日勞職業字第1000074034號：
「勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成協調或調解成立，雇主仍應於協調或調解成立當日起3日內依《就業服務法》第33條第1項但書規定辦理填報。」
因此，當勞資雙方在勞資爭議調解過程中達成協議，這時候雇主就可以在調解完成後的3日內補辦理資遣通報，就能避免違反《就服法》規定了。
不辦資遣通報，會有哪些問題？
就如我們開頭所說的，資遣通報的用意是要讓公立就服機構了解有哪些勞工需要協助，而當員工被資遣時，雇主也應開立非自願離職證明書讓其可以申請失業給付或職業訓練生活津貼。實務上，當員工持非自願離職證明辦理失業給付時，公立就服機構便會查詢通報情形，如果查詢不到的話，勞政機關可能就會進一步查核雇主是否有違反《就服法》規定，一但經查證屬實，公司可能就會被依《就服法》第68條規定處以三萬元以上十五萬元以下罰鍰了。
總而言之，資遣員工應是最後的手段，但如果真的要辦理資遣時，老闆們也應該特別注意各項細節以避免受罰喔！
本文經Workforce勞動力量授權刊登，原文刊載於此
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