員工分紅費用化到底是什麼？
顧名思義，這是規定台灣企業發給員工的股票分紅，必須列為帳面上的費用，而且還須以股票 的市價認列。
為什麼要這樣做？二○○二年七月十八日《亞洲華爾街日報》的頭版頭條，就有答 案：「台灣高科技業大量發紅利給員工，是全世界最慷慨的企業，卻造成投資人的權益劇減。」
類似的問題，五年前也發生在美國，美國企業所發的股票選擇權當時也沒被列為費用。投資大師巴菲特（Warren E. Buffett）就說：「當公司把有價值的東西給員工，就是一種酬勞，如果不放在損益表上當作費用，該塞到哪？」
然而，一下子要導正已經扭曲二十二年的制度，這個影響有多大？以聯發科二○○六年的員工分紅來試算，費用化前，近百億元的員工分紅 費用並未被計入損益表的費用項目。這不但無法反映公司真實的獲利，也代表股東必須用高於實際股價八．八元的代價，買進聯發科，變相幫公司埋單員工分紅成 本。
根據證交所的資料顯示，2006年全台灣上市櫃公司，「虛胖」的 盈餘金額，就達到新台幣一千三百億元！如果除以八百一十萬個股民，平均每個股民為企業支付員工紅利的金額高達一萬六千元。
因此，員工分紅費用化，對小股民來說，其實是一大利多，可以幫大家找回財報上消失的千億元，也讓台灣與國際遊戲規則接軌。
然而短線來看，在新規則上路前，股民、企業主與員工三者之間，一場三角心理戰已經熱烈開演了。這場心理角力，不確定性極大，成為短線 股價的最大利空，也引爆了這場電子風暴。
外資不敢下手 企業不 公布配股比率，EPS 難估
「員工 分紅費用化，將稀釋獲利，對高配股比率與高價類股衝擊最大，尤其是電子業的IC設計類股。」美林證券分析師程正樺說。以二○○六年為例，除了聯發科以外，訊連科技、思源等公司，營 運將可能由盈餘變虧損；瑞昱、全懋等公司的獲利也必須打三折。
因 此，即使IC設計股跌幅已深，外資仍不敢下手，因為各公司分紅配股比率將會左右獲利水準。「大家（指企業主）都不願意公布明年 要配股多少（比率）。」分析師私下透露：「現在我們猜整體IC設計股，是在兩成到兩成五左右。」
「這大概是第一次，我們算EPS，還要把老闆的良心、想法都猜進去。」陳慧明笑說。
除了猜對配股比率還不夠，因為股價是每股盈餘乘上本益比的結果，當台灣電子股整體的盈餘集體下修，本益比未必會按照同樣的比率上揚， 因為這還需要國際市場做平衡。「明年合理的本益比，該怎樣定」，也成為他們下不了手的原因。
外資一面猜測企業主心思，一邊摸索著新的評價模型，畢竟在最混亂的時候，就是考驗功力的時刻，這也形成市場喊價落差極大的有趣現象。 以聯發科為例，目前外資對其目標價從五百元到七百九十元都有人喊，將近三百元的估計落差，前所未見。
相對外資的保守，本土法人卻積極得多。國泰投信投資研究處副總經理張雍川就表示，股價跌深後，其中長期投資價值已經浮現。十一月底至 今，台股大跌，但IC設計個股在投信買盤回流下，已經持續反彈，投信法人持續買超偉詮電、義隆、瑞昱、矽創、智原等個股。
即使明知聯發科剛下修第四季獲利預估，本土法人搶進還有一個陰謀論的想法：「公司想先殺低股價買入庫藏股，以後可以配給員工。」
企業猶豫加薪 與同業展開一場保密防諜戰
只 是，公司為何不表態？「說少了，怕員工被挖走，說多了，對公司獲利也會有衝擊。」旺宏總經理盧志遠說。「先說絕對沒好處，競爭對手在後面加碼怎麼辦。」一 位IC設計公司董事長也說。
唯一表 態將配股比率訂在二五％到三○％的IC設計公司類比科是怎樣想？該公司高階主管說：「醜媳婦總要見公婆！現在市場氣氛這麼混沌，老大聯發 科又不說，小弟只好自己跳出來，看多少可以把這個疑慮散掉啦，反正不講，股價也躺在那裡……。」
互相保密外，企業之間，卻又充斥著恐怖平衡。
十 一月九日 ，內湖光寶大樓旁邊的餐廳，以鴻海、廣達為首的電子十哥人資長，低調的陸續走入。上一次，這些掌管超過五十萬名員工薪酬的人資長願意坐在一起，是兩年前， 討論外派中國人員的身分界定問題。這一次，他們討論的是，員工分紅費用化後，公司該不該調整員工底薪的敏感話題。
這是個很簡單的數學公式。過去若企業決定以一千萬元當做分紅，在現制下，是以每股面額十元去計算員工分紅的配股數，即員工共分到一千 張股票，未來如果是以每股市值五百元計算，那麼就只能分到二十張股票，員工收入縮水五十倍。「等於以前你努力一年獲得的，未來要花五十年努力。」勤業眾信 會計師巫鑫舉例。
「該不該用加薪，還是其他方式來補償員工所得 損失？」「如果要加薪，還會動到退休金設計，牽連太大，」「還是用限制型股票，或是認股權證？」大家七嘴八舌的討論，希望訂出個主要基調。
「如果形成都不加薪的共識，至少我們宣布不加薪，就不會被員工抗議……。」一位不願具名的與會人資長說。
大家忙著找共識，是因為在年底前，企業會陸續跟員工談明年展望，「快要亮出底牌了！」人事顧問公司藝珂總經理陳玉芬說。「氣氛平靜， 但骨子裡波濤洶湧。」惠悅企管顧問公司副總經理李彥興說。
員工 不安蔓延 未來資源只留給最有價值的人
公司遲遲不表態，也讓總 數約七、八十萬人的科技新貴自問：「我，是不是公司想留的人？」
員 工分紅費用化，勢必將造成公司可分配給員工的資源，明顯變少。根據惠悅的估計，在盈餘總數不變的前提下，企業在二○○九年發放的資源將比今年少四成到五成。「資源（股票） 將只給最有價值的人，」惠悅人才資產集團全球副總裁波雷頓（Paul E. Platten）說。
根據人力顧問公司經緯智庫總經理許書揚的估計，台商中高階主管的本薪比率只占三成，「股價越高，本薪越低」。當股票已確定越領越少 後。老闆願不願意替員工加薪，或是提供其他替代性報酬方案，將成為員工辨識自己是否是關鍵人才的重要指標。
一般猜測，科技公司調薪幅度平均約在三成，但整體平均薪資還是比以前打了七折以上。
不安，正在蔓延。
「對不起，剛剛會才開完 （晚上十點）。嗯……你問到別人的狀況怎麼樣？聽說隔壁的聯發科跟瑞昱都加薪了……」「我們還沒 有，最近我們要開始交名單啦，什麼人是關鍵的一定要留的，這個很傷人，我知道」「我打算怎樣？公司現在在弄個內部創業，給我們一些希望……那 個（希望）很重要。」一位IC設計公司研發主管說。
「我也想走！進來四、五年，薪水四萬不到，都是靠股票。但是，能去哪裡？」一名華碩工程師說。
「明年一定會走啦！哎呀，老闆早就有心理準備了，最近生意其實很不錯，生產線都不夠用，但是我們就是不找人，為什麼，他們是故意不處 理的。怨不怨老闆？你錯了！你有沒有看過一本書，叫做《無賴競爭理論》，大勢不妙下，本來就是厚黑學當道，沒有誰虧欠誰的道理，這就是現實。」一位台積電 生產線主管說。
「我剛剛退休……為 什麼不到明年才退？那現在到明年，下面的人說要走，我該說什麼，憑什麼把人留下？」一位剛從台積電退休的主管說。
所有人從生產線抬起頭，重新思考人生。過去，他們是科技新貴，但其實，很多人是「一身才華，卻當『高級技工』，你說浪不浪費？」中原 大學企管系教授諸承明說。
當紅的光電廠，至少大學畢業才能當上 製程技術員，但是，日、夜輪班，一次上班至少十二小時，依照無塵室污染源總量管制，至少兩小時才能上廁所，由於穿脫無塵衣非常不方便，有人索性就穿著紙尿 布上班。這，就是當科技新貴，不為人知的代價。「那些腦袋，其實可以用在更有價值的地方。」諸承明說。
「這樣也好，這麼多年，每天工作超過十二個小時，心，常常會覺得自己要空掉一樣。你知道為什麼新竹會流行懷舊風？老店、老唱片都會 紅。大家都想要彌補空掉的那一塊。」一位竹科的工程師說。
人心 浮動。那麼，大老闆們為何依舊沉默？「他們也想乘機做一次公司的新陳代謝。」李彥興一語道破現實。
新法令讓老闆能把資源移往有潛力的人才身上，而限制型股票等新工具的應用，等於就是告訴員工，要賺到錢，股票分紅的承諾才能兌現，否 則就什麼都沒有。「以前發股票，是要獎酬過去，以後是要獎勵未來。」李彥興說。
拋掉過去。一條更現實，但更具未來性的道路，隱約浮現。
人才重新分配 離開科技業，或有助傳產走向國際
站在緊鄰新竹科學園區的光復路一段，建商的招牌紛紛掛起，每坪房價還上衝到二十萬元，信義房屋不動產企畫研究室主任蘇啟榮說：「現在， 當其他縣市價格都跌時，新竹房市仍抗跌。」走在園區裡，竹科管理局局長黃得瑞說：「今年進駐園區的家數比去年還成長兩成多，明年至少也有持平水準。」
難道不擔心，員工分紅費用化後，會造成台灣科技業競爭力降低？「別擔心，產業會自己找到出路，」黃得瑞說。
這條出路可能是，人才會流往獲利更具成長性的產業，如太陽能與面板產業。或者是，如威盛與凌陽、旺宏般，將部門分割出去成立子公司， 因為子公司尚未上市，所以費用化基準價格適用淨值，對企業分擔較輕，而員工因為有上市的夢，也更願意留任。
「新創公司，或是大企業的子公司迅速增加，已成風潮，」不過，「並不是所有IC設計公司都在分拆，像聯發 科這樣的公司，反而在整併。」程正樺說。
也就是說，未上市小公 司會越來越多，他們靈活而創新；大公司則利用手中資源大肆進行垂直、水平整併。兩股勢力，讓科技板塊的移動更加劇烈，體質不佳的公司，負面循環將更嚴重， 更快速的被淘汰，新的活力正大量的被翻攪進來。
「就算（人才） 離開科技業，也不是壞事。台灣過去的一流人才太集中在科技業，重新分配後，對台灣傳統產業走向國際化，也是有好處啊！」對員工分紅有深入研究的諸承明說。
大家開始回歸基本面去思考。「今年畢業，出國求學的學生比過去多一倍。」交通大學電機與控制工程學系副教授邱俊誠說。當「用力工作十 五年」，就能賺得一生財富的時代結束，學生一畢業就盲目衝向職場賺股票的畸形生態，將逐漸消失。「我要學生學著問自己內心，真正喜歡的到底是什麼？」台灣 聯合大學系統副校長周景揚說。
股市趨於健康 台灣將出現國際級 個股
重新整理步伐的，還有台灣股市。陳慧明以「短空長多」形容 未來展望，他指出，短期雖會混亂，但等待兩年的時間，股市體質趨於健康，外資可望給予部分「超一流企業」與國際接軌的本益比。
在陳慧明眼中，聯發科就是外資眼中超一流企業的候選人。「它現在已是亞洲最好的設計公司，市值名列全球第四，本益比甚至該享有比美國IC設 計公司平均更好的水準。」但其本益比卻還僅十五倍上下（以明年每股盈餘計算），離美國IC設計公司平均值二十倍到二十五倍水 準，還有向上調整的空間。
外資對超一流企業的描述，除了獲利成 長性能超越分紅稀釋比率外，也必須是各產業的龍頭股或是跨入門檻已高的個股。原因很簡單：費用化後，好人才會加速朝能給予高報酬的公司流動。「只做Me too產品的企業將消失。」陳慧明說。
一九八 五年，聯電首開員工分紅先例，吸引許多海外留學人才回國效力，造就了台灣的科技島奇蹟，並是台灣半導體產業的三大成功關鍵因素之一。只是分紅立意雖好，但 是沒有費用化的結果，不僅拖累了台灣股票市場的形象，這個「成本太低」、「誘因太高」的胡蘿蔔，也對資源分配產生極大的扭曲，連台積電董事長張忠謀都曾 說：「員工分紅制度對長期人才養成是不利的。」這導致公司都習慣以近利留人，無法看長遠。
再過不到一個月（明年一月一日新制上路），舊的遊戲規則即將結束，員工分紅費用化新制度即將上場，一切也將回歸基本面，人才、資金、 企業，都會朝向最有效率的地方走，台灣的產業結構也將更健康。短暫的風暴過後，黎明即將破曉。
只是，不再有補貼、扭曲的時代，也是「超一流競爭」的時代，公司要選擇超一流的員工，員工也要選擇超一流的工作，投資人更要選擇超一 流的公司，才能獲利。
「通通捧著金飯碗的日子已經結束了，你會 捧到鑽石飯碗，還是捧到一碰就碎的瓷飯碗，答案將會揭曉。」李彥興提醒。 *何謂員工分紅費用化？明年一月一日起，台灣將實施 員工分紅費用化新制。跟過去最大的差異為，以前公司分配股票給員工，都是以面額十元計算，且不列為費用。
如公司決定拿五十萬元出來做分紅，給小股東就是五十萬元，給員工卻是五十張股票（五十萬元除以每股面額十元，一張等於一千股），如果 一張五百元的股票，員工實際就拿走二千五百萬元。費用化後，因員工配股張數是以五十萬元除以前一年最後交易日的股價。所以員工實際所得金額，跟小股東差不 多。這樣會讓財報更透明，因實際股票數目發得少，就不會讓公司股本膨脹，間接壓抑EPS表現。
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