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兩岸高齡化社會行業新趨勢
文／陳孟嫻（媒體工作者）更新日期：112-10-19
數位化時代，高科技讓日常生活變得快速便捷，但新事物與新變遷讓銀髮族備受挑戰、疲於應付。臺灣與中國大陸都面臨高齡人口遽增的全球性趨勢，高齡人口的需求造就許多新興行業，為老人提供醫療與生活照護，也協助老人應對科技生活帶來的挑戰。其中，陪伴老人看診的「陪診師」成為熱門且獨具特色的職業。
老年人難適應網路帶來的變遷與衝擊
中國大陸正步入高齡化社會，高速發展的網路科技，帶來鋪天蓋地的網路與數位設備衝擊，讓3億老年人幾乎沒有適應期。新冠肺炎疫情後，中國大陸日常生活高度數位化，舉凡出外就醫、交通，如電商採購、外賣送餐等，都在網路上進行，許多老年人跟不上科技腳步，尤其沒有兒女或親友在身邊的老年人，更難適應網路化，最後往往壓縮日常所需，降低生活品質。疫情期間，發生多起老人不會使用APP，遇上封控幾乎斷糧，也有不少老人不會使用健康碼，到處受阻，乾脆不出門。
網路統計顯示，中國大陸日常使用的APP中，如買火車票、叫計程車、購物、醫院掛號等，大部分用戶年齡落在20至40歲之間，50歲以上僅佔1成；中國大陸9.4億網路使用者中，60歲以上者不到10%。
就醫看診是老年人無從迴避的煩惱，除了上網掛號，繁瑣的就醫流程與複雜的醫囑都讓老人無法招架。近年，中國大陸服務意識提升，有人看見老年人的需求，出現「陪診師」這個行業。
陪診師是病人與醫生的溝通橋樑
陪診師負責帶老年人看病，從交通、掛號、排隊、領藥，甚至幫忙聆聽醫囑，督促老年人吃藥、復健，聘請陪診師的可能是老年人自己，也可能是在外地無法陪同照顧父母的子女，也有慕名到大城市求醫的病人，或身有殘疾行動不便者，甚至有人只是覺得獨自看診孤單，需要有人陪著，都可以聘請陪診師。
專業的陪診師不是單純幫忙接送、排隊而已，中共官媒央視曾報導，專業的陪診師除了跑腿，候診時還要幫病人釐清症狀及表達方式，讓病人向醫生陳述病情時更完整精確，也要安撫病人的焦躁情緒；看診時，適時引導病人與醫生溝通，協助患者理解醫生的醫囑，有時還需要懂一些醫學專業術語，有初步醫療、甚至急救的能力。
長者反應與記性不佳，陪診師須教導老人如何、何時吃藥，並留心各種藥物間的交互作用等。陪診師不僅在看診時作為醫生與病患間溝通的橋梁，看診後，陪診師也是患者的居家助手。
「陪診師」公司通常優先錄用持有醫師證、護士證、醫護相關畢業生、或有醫護工作經驗者。相較於第一線醫護工作，陪診師壓力較小，因此在北京、上海等一線大城市，不少具醫護相關背景人士轉職陪診師。但在醫療資源與服務意識不完備的二、三線城市或偏遠地區，陪診師很少具有醫護背景，多半只有一些基本訓練就上工。
規範不明確 陪診師與患者難有保障
目前，中國大陸陪診服務市場百家爭鳴，有個人接案，養老機構、家政公司派遣服務，也有專責陪診的陪診或平臺，陪診服務內容不一，收費也有所不同，一般陪診包括陪同患者預約掛號、代取藥、送取檢查樣本、代取報告等，平均價位約半日人民幣200至300元，全日300至500元。
然而，「陪診師」並未經過官方認可，未收錄在人力資源和社會保障部公布的「中華人民共和國職業分類大典（2022年版）」中，因此，陪診服務尚無明確法規規範。多數民眾透過親友介紹或社交軟體搜尋，由於陪診師素質良莠不齊，甚至有些假陪診、行推銷詐騙之實，患者難有保障。
一位陪診師表示，目前的客源多為熟人介紹，或透過社交媒體管道，工作相對靈活，但客戶來源不穩定，從業人員也沒有法律保障，面對糾紛時也不知如何處理，希望這個新興行業有更明確的制度規範。
中國老年學和老年醫學學會統計，2022年第一季，中國大陸陪診、陪護等相關養老行業入駐商戶數量年增117.19%。「老人陪診」等關鍵字搜索量年增長424.08%，訂單量年增95.07%；截止到2022年10月， 10個月陪診相關新增的註冊企業，已超過過去4年的總和。
因應新趨勢，2022年開始，中國老年學和老年醫學學會推出醫療陪診員培訓項目，已舉辦3期培訓班，包含基礎醫療常識、法律風險相關知識、陪診服務內容和流程標准、典型案例陪診分析等課程。學員可透過課程系統學習陪診員所需要的知識，掌握陪診服務必要的流程和服務標準。學會也計畫針對老年人較多的社區，提供醫療陪診服務，廣設社區養老服務驛站，以公益結合市場的方式提供服務。
臺灣陪伴看診服務 已列入公共社福資源
臺灣已於2018年3月邁入高齡社會，65歲以上人口占總人口比率14%，預計2026年將邁入20%的超高齡社會，人口老化相當快速，長期照顧需求也快速增加。
但少子化與小家庭趨勢讓家庭成員的照護功能減弱，對於嚴重退化或需全日照顧的長輩，一般家庭通常會轉向找外籍看護。根據統計，臺灣目前約有22萬個家庭使用外籍看護工，而居家、社區、機構三類型的照服員人數，僅是家庭看護工的三分之一，反映出臺灣的照顧責任，多由非專業的外籍看護工撐起，能否遇到優質的看護工只能碰運氣，風險很高，若不建立完善的長照機制，可能帶來嚴重的社會與經濟問題。
在臺灣，陪伴看診服務已被列入公共社福資源的一部分。
政府自2017年起推動「長期照顧十年計畫2.0」（簡稱長照2.0），推廣居家式、社區式及住宿式服務，同時推動社區整體照顧服務體系，與民間業者合作，除了陪同看診服務，還有交通接送、居家照護、代購等等，患者或家屬，都能以經過公費補助後的低廉費用，聘請居家照服員協助。2022年5月，長照服務涵蓋率已從2017年的20.3%成長到67.03%，服務人數也從本來的10萬人成長到40.7萬人。
照護服務五花八門，相當人性化，老人可以聘請照護員陪同逛街、賣菜、運動、聊天、玩遊戲，計算鐘點費，「陪同就醫」方面，內容包括「協助掛號預約、陪同就診、聽取及轉知醫囑與注意事項；也有民間計程車業者推出陪同看診服務，連交通都包了。
有業者推出輪椅接送服務，接送行動不便的身障者或老人看診、出遊，沒有電梯的老公寓住戶也可以預約服務，接送下樓；還有行動不便老人的客製化旅遊服務、陪購物、陪看電視聊天、整理家務、到府維修等，簡單方便的鐘點服務為老人照護添加許多貼心的新發想。
AI人工智慧在可見的未來裡將在人類文明社會扮演重要角色，然而，縱使人工智慧全面發展，具有人性、溫度、同理心的服務依舊只有真人可以提供，當多數國家步入人口老化，為高齡社會服務的行業發展才正邁向新生。
建立職務再設計方案
職務再設計是透過
1工作分析、
2工作流程、
3工作方法與
4工作職務等改變，
將使高齡勞工在工作安全、健康與滿意等面向獲得改善與
助益。
針對職務再設計的推動，目標在於
1促進高齡勞工生產力的提升，
2維護高齡勞工的工作安全、健康與滿意，並
3使其得以順利繼續工作。
因此任何有助於穩定與促進工作，並積極提升工作生活品質
的措施都屬於職務再設計的範圍。
其推動內容至少包括
1改善工作環境（含工作設備、硬體設施等）、
2工作條件（如工作時間、地點、福利、方法、流程等）、
3工作的關係與績效
（包括團隊、主管與同仁等互動關係 與績效），並
4結合現代科技提供相關就業輔具等。
例如：德國企業如BMW的人力運用模式
就非常值得參考──
中高齡員工領取部分退休金，仍從事部分時間工作
或壓力較輕工作，
調整工作環境如：
1工作檯高度、
2提供放大鏡、
3放大電腦螢幕字體、
4更改軟性地板、
5工作鞋、
6提供理髮廳用的較舒適座椅，
以避免退休金沈重負擔，高齡化的勞動力減少，
企業應更看重資深員工。
台灣人口老齡化達歷史新高 僅「這縣市」敢生敢養成最年輕都市
中天新聞網2023年5月30日
台灣房屋集團觀察內政部最新人口資料，
2023年4月全台65歲以上人口已達415.8萬人，佔總人口的17.8%，
老化指數達147.9，為歷史新高，
而各縣市中，
老年人口佔比最高的縣市是嘉義縣21.9%，其次為台北市21.3%，以及南投20.3%，
等於每五人中就有一位是高齡人口。
這縣市 最有錢也最敢生
14歲以下幼年人口占比最高的縣市，則為
新竹市16.1%，其次是新竹縣15.6%，桃園市13.9%位居第三。其中新竹縣也是老人占比最低的縣市，堪稱全台最年輕都市！。
台灣房屋集團趨勢中心執行長張旭嵐分析，新竹縣市受惠新竹科學園區發展，吸引不少全台各地的高科技就業者移居，因為所得高，敢生能養，使新竹的幼年人口占比最高；而桃園市在大台北生活圈中房價最親民，社會福利也好，因此許多脫北的小資夫妻移居桃園，也是全台本島青壯年人口占比最高的縣市，因經濟壓力減小，更願意生養小孩，幼年人口占比屬六都之冠。
1.酒類中甲醇之含量，應符合下列規定：
(1)葡萄酒、白蘭地、葡萄蒸餾酒每公升（純乙醇計）含量2,000 毫克以下。
(2)水果渣蒸餾酒、葡萄以外之其他水果釀造酒及蒸餾酒每公升（純乙醇計）
含量4,000毫克以下。
(3)Tequila龍舌蘭酒每公升（純乙醇計）含量3,000毫克以下。
(4)啤酒類、穀類釀造酒類、其他釀造酒類、威士忌、白酒、米酒、其他蒸餾酒、料理酒類、
食用酒精類每公升（純乙醇計）含量1,000毫克以下。
(5)再製酒類中甲醇之含量，應符合所使用酒精、釀造酒或蒸餾酒等基酒之甲醇含量規定。
(6)其他食用酒類每公升（純乙醇計）含量1,000毫克以下。
2.酒類每公升中鉛之含量標準為0.3毫克以下。
3.酒類中下列添加物，應符合如下規定：
(1)防腐劑：
①以水果為原料之酒類，每公升中己二烯酸殘留量0.2公克以下。
②酒精含量百分之十五以下之食用酒類，每公升中苯甲酸殘留量0.4公克以下。
(2)著色劑：葉黃素殘留量以lutein計為每公升10毫克以下。
(3)其他添加物：
①以水果為原料之酒類，每公升中二氧化硫殘留量0.4公克以下。
②啤酒類及以穀類為原料之酒類，每公升中二氧化硫殘留量0.03公克以下。
③其他食用酒類不得添加二氧化硫。
侯孝賢傳失智症退休 研究顯示「補這維生素」有機會減緩惡化
76歲國寶級導演侯孝賢今（25）日傳出因失智症正式退休，而他2015年執導的《刺客聶隱娘》可能成為最後一部作品。
外媒報導，侯孝賢因失智症已「確定退休」，他的友人也證實，「侯孝賢肯定不會再工作」的消息。
失智症常見的類型，其中一種是阿茲海默症，想要預防阿茲海默症，有研究顯示，每天補充適量的維生素D，在12個月後認知功能比沒有服用的人來得好，可能有機會減緩阿茲海默症惡化。
食藥署指出，阿茲海默症(Alzheimer’s disease)是一種神經性的退化疾病，是失智症的一種，目前並無很好的藥物可以治療，但近年來有研究發現，透過飲食以及生活習慣的改變，或許有機會減緩阿茲海默症的惡化，而「維生素的攝取可能就是潛在有效果飲食保健品」。其中，維生素D在神經細胞的研究中，被發現有延緩細胞死亡以及抑制發炎反應的可能，它保護神經的效果，被認為有機會在阿茲海默症的患者身上減緩惡化的發生。
同時也有研究指出，這群患者血液中維生素D的含量是相較於健康者來的低的，因此就有一群學者為了驗證它在人體上可不可以看到這樣的效果，而去做了一個臨床試驗。臨床試驗中，總共納入了210個阿茲海默症的患者，並將他們分成了兩組，一組每天吃800國際單位(IU)的維生素D，一組吃安慰劑，12個月後發現每天補充維生素D的患者認知功能是比沒有服用的人來的好。
食藥署表示，基於這樣的研究，維生素D的補充或許對於阿茲海默症的認知退化有幫助，但因加入試驗的人不多，以及並無12個月以上的資料，因此仍然需要更大追蹤更久的臨床試驗，才能確定維生素D的效果。
不過國健署也表示，高血壓、糖尿病、心臟血管疾病、腦中風都會增加阿茲海默症的風險。研究顯示糖尿病會造成記憶或認知的衰退。因此，高血壓、高血脂、糖尿病患者應及早接受治療，控制在正常範圍內，可以降低發生阿茲海默症的風險。
如何任用中高齡人才，創造組織價值
文／鍾文雄 （一零四資訊科技(股)人資長）（中華人力資源管理協會理事長）
托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD)，
調查各國女性就業、生育率統計，臺灣在33國中敬陪末座，女性就業率約5成，
平均每位女性總生育子女數僅1.2名，落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家，
與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8，及瑞典女性就業率逾8成、
總生育率逾1.9相較，簡直望塵莫及。
隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，
推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，
於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。
因此近期政府推動的主要施政措施，便包括「保持在經濟轉型中產業所需的人力和
彈性」，以及「積極因應人口老化及少子化」。對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，
延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，
亦可延續企業的競爭力。
中高齡人力雖然在體力方面比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、
嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承、留存與延續聘任。
(一) 專案任務外包：
退休後承接公司委任的外包專案，如協助建構人才梯隊養成計畫、評估公司內外投資、
提升生產品質的製程改善，或是進行新市場及新產品的市場調研計畫，透過專案任務計畫
促成公司轉型。
(二) 退休後轉任顧問：
中高齡員工退休後，可以定期的聘任方式，每月薪資打折後，擔任公司顧問或 是關係企業
的理監事。日本政府則建置中高齡人力銀行，將各類技術人力透 過國際合作發展機制，
輸出到發展中國家，促進國際人才交流、經濟合作與 外交關係。
(三) 轉任高級講師或導師：
過去任職不動產業時，在日本企業見學的過程中，該公司便指派退休後 續聘的高齡員工
擔任總講師，由於該講師在其職涯發展中，歷練過不動產上 中下游的業務工作，
其業務整合經驗與能力值得後輩學習。另外資深主管及 員工也可以成為新進同仁或是剛
晉升主管同仁的導師，導師制度可以協助他 們快速適應企業文化與職場生態。
(四) 擔任技術委員：
以製造業而言，中高齡員工具備良好的設備操作經驗，能掌握公司原料及配料的關鍵技術，
企業必須透過知識管理與技術文件的機制，將其經驗智慧文件化後留存公司，因此可以
讓中高齡員工擔任技術委員，負責經驗與關鍵技術的傳承。
(五) 擔任高級教練：
隨著教練(Coach)制度的引進，企業高階主管或技術人才退休後，可以邀請回 公司擔任特定
主管或研發技術人才的個別教練，如此可以加速中高階人才的 學習與養成時間。
(六) 鼓勵與輔導創業：
部分日本企業，對於有創業夢想的退休員工，會有輔導創業的機制，比如協 助輔導或給
予投資，在原公司或工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快 遞或餐飲連鎖店，
或是協助創業成為公司的加盟店、經銷商或新創公司，如 此可以擴散公司的經營版圖，
讓退休員工延續其價值，成為公司最佳的經營夥伴。
(一) 尊重員工差異化(Diversity)，
建立友善職場環境 當企業內部同時聘任不同世代的員工時，自然會形成跨世代的工作合作
與互 動溝通的融合模式，如此有助於降低職場上的各類型歧視，讓員工體會到尊重個別差異
可以提升組織的運作效率。
(二) 提供不同世代相互成長機會
新世代人才善於使用新科技產品，中高齡人才則在充滿了人生歷練及處事圓融，在職場上
可以相互學習與成長，成為彼此的職場導師。
(三) 促進工作與生活平衡
中高齡與新世代人才基於不同理由，如為了家庭、社交或進修等，均重視工作 時間的彈性
與自主性，在工作融合的過程中，有助於企業更重視員工的生活與 工作均衡。
(四) 促成職務再設計與彈性工作模式
因應人才任用方式的多樣化，中高齡員工的任用會促成企業朝向職務再設計、彈性工時、
兼職工作、在家上班及工作分享等工作模式，如此將有利於各類型人才的充分運用。
(五) 有利於經驗與智慧的傳承
中高齡人才在其職涯發展的歷程，累積了不少專業知識與智慧財產，透過知識管理的過程，
可以建立專利智慧財產與技術文件，讓知識與經驗成為公司的核心競爭力，
建立企業永續發展的基礎。
英國工作暨年金部（DWP）於2014年公布「全齡職涯行動方案」
（Fuller Working Lives, a Framework for Action），
針對英國境內民間企業決策者進行問卷調查與實地訪問，
瞭解其對全齡（尤其是50歲以上）職涯的看法與實際作法
（Employer Attitudes to Fuller Working Lives）進行調查，
其結果如下(註)。
1.有三分之一的企業決策者表示，組織提供「彈性工作」的選項來支持中高齡工作者
續留職場，87％的受訪者認為中高齡工作者沒有「適任度」的問題。
2.76％的企業決策者表示，留任或聘用中高齡工作者對組織最大的好處是他們所擁有的
「經驗」，超過六成的受訪者同意，中高齡工作者相對穩定、可靠、在內部（之於夥伴）
或外部（之於客戶）都是值得信賴的對象。
3.在績效方面，68%的企業決策者認為，中高齡工作者與年輕世代的工作產出並無二致，
甚至有21%的比例表示中高齡工作者表現更好。
4.隨著工作經歷與人際互動的技能累積，中高齡工作者較易於管理，54％的企業決策者
指出，這些正向特質使中高齡工作者能夠帶領或指導年輕世代的員工。
即使國外諸多調查報告均證實任用中高齡人才的好處，但是衡量國內產業現況，
我們面臨的挑戰仍需加以突破。
(一) 企業存在對中高齡人才的「年齡歧視」
「年齡歧視」是讓職場更有效率與工作融合的最大障礙，一般企業主管仍然認為中高齡人才
在新科技運用、體力負荷、學習發展與創新思維上有其限制，同樣的薪資待遇企業寧願聘任
年輕人，年齡歧視不僅危害個人，更是延續勞動力與推動長壽革命的重大挑戰。
(二) 企業實證結果與政策宣導的強化
近年來政府雖然持續推動聘任中高齡人才的鼓勵措施，
然而國內對企業績效與勞動力延續的實證調查，比較欠缺類似主題的調查結果，
應該可以讓企業更放心去增聘中高齡人才。比如韓國政府便編列預算，
便利用電視、廣播、新聞媒體、海報等大肆宣導遊說「世代間一起工作」的好處及利多。(註)
(三) 政府法令與制度的配套措施
政府正積極鼓勵與輔導企業任用中高齡人才，建議對於中高齡人才的任用比例、
自主延後退休的獎勵措施，或是針對已退休仍具勞動意願者的調查與列管，
都應該有更積極的配套制度及措施，如此可以整合與擴充中高齡勞動力的供需訊息，
有助於未來中高齡人才的媒合。
前述所提的英國工作暨年金部（DWP）於2013年發表的「中高齡者僱用指南」
（Employing older workers-An employer’s guide to today’s multi-generational
workforce）中指出，
不應將「聘用或留任中高齡者」視為與年輕人求職的對戰（battle）；
相較於完全分享，逐漸將技能與經驗傳承給年輕世代。新北市政府就業服務處
「中高齡者職場續航計畫」便持續鼓勵企業以改善工時或職務再設計等方式，
善用公司現有的中高齡勞工，使其穩定工作續留職場，未來亦可配合社會趨勢，
結合教育訓練，促使中高齡員工具有多元能力與觀念升級，和新世代接軌。
善用中高齡人才將會是企業人才培育與永續經營的助力。
勞動部勞動力發展署通知，「人才發展品質管理系統作業要點」第14點附件4、附件5，
於中華民國112年10月24日以勞動發能字第1120514613A號令修正發布。
主要更新內容如下:
受評單位若是申請訓練機構版或企業機構版評核時，
於「上次通過評核日起至本次接受TTQS評核日」期間，通過iCAP課程，
每通過1門加0.5分；
於「上次通過評核日起至本次接受TTQS評核日」期間，持續辦理iCAP課程，
每辦理1班加0.5分，每門iCAP課程以辦理1班為限，
額度外加分機制每次評核最高加2分。
評核現場，受評單位須提供iCAP的佐證資料如下：
1.針對通過iCAP課程，包含新申請及申請展延單位，以本署核定公文作為主要佐證資料
。(若有單位詢問協力單位的部分，iCAP協力單位不予採認)
2.針對辦理iCAP課程，提供簽到表及iCAP結訓證書等課程實施且結訓之佐證資料。
(辦理時iCAP仍在效期內)
並請委員於額外加分/「評核意見說明」欄位摘述iCAP課程名稱及佐證資料。
從寓言學管理／設定目標 應檢視合理性
2023-10-23 23:13 經濟日報／ 林行宜（企業培訓導師）
話說，有個養猴人跟猴子說：「我決定早上餵你們三升橡實，下午餵四升。」猴子很不高興，嫌早上吃太少了。於是，養猴人說：「那我們改早上四升，下午三升。」猴子聽了都很高興。
此故事出自《莊子．齊物論》，用以提醒主管，在建立目標共識時，須避免自以為是地衡量事理，需在意部屬對目標合理性的認定。
目標設定SMART五法則中，「R」除了代表Relevant 或Related（相關），也就是目標必須與承接者職責相關外，也代表著Reasonable合理性，意指所設目標，應是合理的。
為何目標合理很重要呢？
因為，目標合理與否，將影響部屬投入意願。若目標合理，自然心甘情願地拚盡全力；若目標不合理，那就上有政策下有對策，或是躺平處理。
至於，何謂「合理」呢？詞典上定義是：合乎道理或事理。我們可以從兩個面向進行討論。
第一個面向，是目標的達成機率，是否合乎道理或事理。
SMART法則中的「A」，有助「合理性」的推論。所謂A意指目標設定應Attainable或Achievable（具挑戰性但有機會達成）。簡單地說，就是目標須有難度，但不能難如上青天。
若目標過低，對部屬而言，不僅毫無成就感，也無價值提升可能。若目標過高，達成機率幾近於零，部屬通常直接放棄。挑戰性與達成機率兼具，才是個合理的目標。
此外，如何確認所設定目標，是合理的呢？
所謂合理，適合主管的理？還是合部屬的理？
這就得思考第二個面向，
也就是目標的參考標的，是否合乎道理或事理。
目標設定時，想找個毫無爭議、訴諸四海皆準的公理不易得，但若能提供參考資料，作為比較基準，有助於對目標合理與否的認定。例如以下四個標準：
一、個人績效：以員工過去表現的績效數據，作為下一期提升的參考。
二、同儕水準：以同一職等或相近年資的績效數據，作為挑戰目標設定對照。
三、業界標準：以外部同業類似職務績效數值，作為設定目標的基礎。
四、投入產出比：以職位薪酬，對應產出的價值，作為目標設定依據。
以朝三暮四的故事為例，若提供其他猴子團隊的橡實額度，給予猴子們參考，證明符合情理。相信，猴群較能接受所提方案。
每個人對於事情的看法不同，須避免用自己的角度評價他人。應深入了解對方言行背後的理由，對焦彼此認知落差。
就故事原角度來看，「朝四暮三」與「朝三暮四」只是順序改了，總數相同，猴子便以為拿的較多而滿足開心了。意謂著猴子的智商不高或自以為是。
然而，人們有問過，猴子為什麼選擇「朝四暮三」嗎？說不定，猴子的回覆是：「早上那餐須支應整日體能所需，得多吃一些。」或者是：「主人常說話不算數，所以早上多拿些，比較保險。」若釐清原因後，究竟是誰自以為是呢？
人人對目標，各有不同的解讀與認知，容易產生歧見。因此，針對目標合理與否的議題，主管與部屬得經過討論，藉此釐清想法，並取得共識。
合理與否？這個答案將影響人的態度行為，也將影響最終的產出。
一個合理的目標設定，應有合理的「參考指標」、「達成機率」與「對焦過程」。基於這些合理元素與流程，部屬較願意全心投入、全力以赴，而期末依此目標作為獎懲依據，部屬也可欣然接受。
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