ESG 最前線／
職場霸凌專章 重塑 ESG 治理框架
2026年1月隨著《職業安全衛生法》增訂「職場霸凌專章」正式上路，
台灣職場正經歷從「生存安全」到「心理安全」的質變。
這次立法三讀不只是法律條文的增加，更是台灣企業在ESG框架中，
「S（社會責任）」面向從模糊口號走向「硬指標」的關鍵里程碑。
過去，職場霸凌在台灣企業中往往被視為「管理風格」或「人際磨合」，遊走在法律的灰色地帶。即便勞動部曾發布行政指引，但因缺乏明確的罰則與法律定義，企業多半採取消極應對。
然而，此次修法明確定義了職場霸凌：利用職務權勢，逾越必要範圍，持續以冒犯、冷落、孤立等行為致身心健康受損。
這項定義的「法律化」，象徵著社會契約的重構。對於企業而言，這意味著「有毒的工作環境」不再只是員工個人的感受問題，而是雇主必須承擔的風險。
在永續治理的角度看，一個容許霸凌存在的組織，其內部治理（G）必然失靈，進而導致人才流失、生產力下降，最終損害企業的長期價值。
在ESG評鑑中，社會面（Social）向來是最難量化的部分。
2026年起，隨著職安法新制的實施，企業必須建立分級防治機制：10人以上須設申訴管道，30人以上需訂定防治與懲處規範。
此外，修法引入了「外部調查機制」，尤其是針對「最高負責人」霸凌的條款，最高可處100萬元罰鍰並公開名稱。這一變革將迫使企業董事會與高層重新審視組織文化。在未來的ESG報告書中，霸凌防治的具體作為、外部專家的參與比例、案件的結案效率，都將成為投資人衡量公司「韌性（Resilience）」的重要指標。一個具備心理安全感的職場，不僅能留住跨世代人才，更是企業在動盪市場中保持敏捷度的核心。
許多企業主擔心，新法可能引發申訴濫用，或讓基層主管因怕被指控霸凌而「不敢管理」。這反映了台灣職場長期缺乏「專業溝通」與「情緒管理」的結構性問題。我認為，這正是企業文化進行「深層代謝」的轉機。
ESG專家建議企業不應僅止於「合規」，而是建立透明的對話機制，提升中階主管的共感領導力，才能將霸凌防治從「防止受罰」提升到「人才賦能」。當員工不必在恐懼中工作，其激發的創新動能才是ESG所追求的永續獲利來源。
2026年職安法的新制，是台灣接軌國際勞工組織（ILO）190號公約、落實勞動權益的重要一步。對企業主而言，這是一場關於「人本治理」的考試；對勞工而言，則是心理健康權利的實質保障。
職安法修正案三讀通過！提高刑期和罰金、新增霸凌防治專章
立法院2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文，其中新增6條文，是自102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
勞動部部長洪申翰表示，此次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
勞動部說明，本次《職安法》修正重點如下：
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案。（圖／勞動部提供）
一、強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
二、加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
三、完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
（一）定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。（二）強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。（三）建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
四、提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
五、增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
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