二、學習、訓練、教育與發展
（一）學習（learning）
學習的一般定義是：因正式教育、訓練或非正式的一些經驗所產生之相當持久性的知識、態度、或行為的改變 （ a relatively permanent change of knowledge, attitude, or behavior occurring as a result of formal education or training, or as a result of informal experiences）。
這個定義說明了學習的幾個關鍵點：
1. 學習是持久性的改變，即學習結果並非短暫之情境所造成，
如藥或酒的作用、疲累等對行為雖會產生劇烈的改變，但只維持短暫的時間，
所以不是學習。
2.學習是教育、訓練或非正式的一些經驗所產生的結果。
3.學習是知識、態度、或行為的改變。
（二）訓練（training）
訓練是與目前工作有關的學習，它具有以下幾個特性：
第一、訓練通常具有一項或多項的特定目標；
第二、訓練的時間通常較為短暫；
第三、訓練較偏重員工工作上的考慮；
第四、訓練較強調立即的效果；
第五、訓練較講究某些特定的方法；
第六、訓練通常較著重以團體方式實施。
（三）教育（education）與訓練的區別
1.教育 是舉凡立身處世各種事理與方法之學習與傳授；
訓練 是某種特別事理與方法之學習與傳授。
2.教育重在成全基本能力之發展；訓練重在特種能力之致用。
3.教育的目的以適應人生一般之需要為主；訓練則在於適應人生特殊之需要為主。
總而言之，
教育具有廣泛性、基礎性與啟發性，它是一種面的鋪設；
著重於知識、原理與觀念的灌輸及思維能力的培植，
透過教育可以使人增進一般知識，並為個人奠定以後自我發展的基礎。
（四）發展（development）
一般而言，發展較著重個人未來能力的培養與提升，故它不只是傳授新技能、新知識，更在於培養新的觀點，對未來可能面臨的情境預做準備。
上述訓練、教育與發展可說即是
人力資源發展的三個主要構成部分（component ）。
依據聶德勒（Leonard Nadler ）與賴德（D. Laird ）兩人的觀點，
對此三項活動的目的、功能與投資報酬率等提出了以下的說明：
「訓練」是為了改善員工目前的工作表現，或增進即將從事工作的能力，
以適應新的產品、工作程序、政策、和標準等，以提高工作績效。
訓練對工作的影響是立竿見影的，由於訓練後可立即使用，
投資上所冒的風險較低。
因此，訓練在性質上雖是一種花費，同時也可視為投資。
「教育」是培養員工在某一特定方向或提升目前工作的能力，
以期配合未來人力的規劃，或擔任新工作、新職位時，對組織能有較多的貢獻。
廣泛性的能力須經由一連串的安排與廣博的學習，方能激發個人的潛能，
以提升其基本能力，在性質上屬短期的投資，若教育後沒有適當職位可安置，
或轉換到其他公司，對該公司而言，將形成教育投資的損失。
因此，就投資報酬率而言，所冒的風險勢必要比訓練來得大。
「 發展」的目的在獲得新的視野、科技和觀點，使整個組織有新的發展目標、狀態和環境。發展雖以組織為主，事實上，個人的發展亦包含其中，唯有個人能充分的發展，組織的發展方能達成；
同樣的，唯有組織能不斷的發展，才能促進個人的發展。個人的發展主要在培養繼續學習的意願，具備自我發展的能力，以充實生活的內涵，提高生活的意境，獲得圓滿的人生。
由於發展重視的是組織長期性的目標，和個人生活品質的提升，其效果常不易顯現和掌握，在性質上屬於長期的投資，因此所擔負的風險也就更大。
訓練、教育與發展這三項學習活動雖有各自的目的與功能，但在實際應用上，
有時不易予以嚴格的劃分，因三者在總目標上有其一致性，
在功能上又有交互的影響之故。
此三種活動，可分別實施，亦可同時進行。
至於重要性，對企業組織而言，不但是同等的，而且須結合三者的力量，
方能匯為一股整體的力量，以推動個人和組織的發展。
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