2024 03 05 左永安 顧問/講師/委員 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 BC3-1 個體差異 與 多元化 之 包容 BC3-1-1 了解 與 包容 工作夥伴 個體間 與 多元化 的 差異 新世代專業人士創造效能三個關鍵： ●專業技術能力(解題與進化) ●人際關係能力(團隊與客情) ●環境因應能力(組織與環境)CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認)，

 

跨世代團隊溝通力

於 2023-03-16【文章作者　莊永良 睿華國際】

        大多企業的組織都涵蓋不同世代的員工，

從嬰兒潮到最新的Z世代各自有著獨特的背景，

1資深的世代  懷有寶貴的經驗與知識、

2中間世代 繼往開來、

3新世代   為團隊帶來   創新與新知的挑戰，

     一個企業需建立起良好的跨世代溝通文化，讓每個世代的優點都能發揮，

每一個差異  都能 成為  思維的  碰撞與創新，讓團隊更有競爭力。

1.去除本位主義接受落差，以開放的心態去傾聽各世代的觀點

2.建立開放與尊重的工作環境，彼此交流學習

   (向資深世代學經驗、跟年輕世代學科技與媒體)

3.了解   不同世代   的   價值觀與溝通風格  降低衝突 產生

4.透過  培訓與工作坊  的方式  凝聚共識  與  增進世代關係

Z世代
在物質豐滿的時代Z世代  無須擔心   安全與生理需求問題，

自主意識高更專注自我體驗與自我實現，享受人生的多種可能，

探索更多新的可能性。

物聯網、網絡化，活躍於科技 與 社群媒體，

強調 工作與生活  的  平衡，

喜歡

1彈性、

2新穎、

3靈活，

4可以不斷學習新事物

的工作環境。

1.使用 通訊軟體  做  即時性的溝通，

2.簡潔明瞭的敘述  搭配表情符號  更能拉近溝通的距離

3.並聆聽他們的  觀點與意見，彼此都能給予  建設性的回饋。

4.即時回應  並   尊重彼此  不同的價值觀

 

千禧Y世代

千禧世代現在已經成了全球所佔人數最多的一個世代，

是目前市場勞動人力的主力，

重視事情的意義與目標，生於數位科技高發展時期，

使得他們更勇於去接受可以突破與進步的工作機會，

是勇於冒險的世代，

期待用自己的能力、專業達到   工作創新或經濟自由。

在意企業如何協助他們

1學習、

2成長、

3發展、

4推動職涯。

教練式的領導者是他們所期待的。

1.對權威質疑，避免瑣碎的管理，充分授權

2.關心成員的職涯與工作成就

3.具備良好的溝通力

4.帶領團隊  有一個明確的願景與策略

5.具有專業度  來  能為 成員排除問題

 

X世代
在看一件事情時更全局觀並連結於趨勢，所以在職場上有著

1獨立的思考、

2自信、

3分析批判

的特質，對於  職場的發展  有   強烈的需求與渴望。

走過  質樸的年代    讓他們具備  有人情味 又自信  有經驗   的 管理能力，

是情感、領導力、數字力及有優勢的世代。

1.著重於工作能力的表現  大過   於  社交優勢

2.有意義與內容的   社交關係建置

3.傾向於  面對面有效率的  討論溝通方式

4.對於議題與專案會   更深入的思考與探討

5.尊重傳統道德與價值觀，對  公司文化使命  有認同感

【跨世代溝通】

一、前進的信念(專業心態、工作認知、思維架構)

1.闡述新世代專業人士創造效能三個關鍵：

●專業技術能力(解題與進化)

●人際關係能力(團隊與客情)

●環境因應能力(組織與環境)

專業技術要成功

需要有

良好的人際關係能力，

才能產生一個  和諧協作的工作。

2.培訓重點：

●對事：是否急著完成任務，卻忽略其中細節?是否善用方法( WORK SMART )?

●對人：是否能用不同角度瞭解夥伴? 有認識才有後續的共識。

●對己：如何看待外在的要求或內在的挑戰?是做到｢至少｣?或盡己所能?

二、協作的盲點(連結力、溝通力、方法工具)

1.學習目標導向的現場溝通工具：

CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認)，

了解當今不同世代員工的工作表現的現象，造成互動相處時的障礙。

2.來自｢環境｣的生長軌跡XYZ世代生活大事紀：

了解才能理解，

理解才能有同理與接納，

彙整專業調查資料，

探究環境如何影響世代  的價值觀。

環境孕育世代，透過 半世紀的｢國民生活影響元素調查｣，

從不同高度去理解不同世代的員工。

●五六年級生與90後、Z世代的員工，有哪些工作價值觀的差異?

●目前勞動力市場的骨幹是80後、七年級生，該如何讓其發揮績效威力?

●不同世代有不同的內在需求與渴望，愈快理解生長軌跡帶出的管理切入點，

   愈快產出不同的時間價值。

三、同中求異的溝通

1.由活動體驗現場溝通的關鍵，深化學習：

常見認知落差原因分為

外在元素掌握訊息與畫面（The full-picture）

擁有知識與技術（方法動作標準）；

內在因子優先順序差異、

價值觀不同產生的爭執。

學習具體描述與

適時確認能讓資訊和進度保持清晰，

建立彼此的信任度，

發揮正面合作（Collaborating）的雙贏效能，

唯有清楚雙方的目標與立場（底線），

才能清楚可接受的範圍，避免拉鋸造成的損耗。

四、團隊成長的秘訣(夥伴關係、鞏固學習、強化信念)

1.｢由內而外的力道｣：

人與團隊相輔相依，需建立目標導向的共同語言才能持續前進｡

●換成團隊成果的思考：不要只顧個人的達成，多於重視團隊的達成?

●換成內部夥伴的思考：是否願意考量夥伴的不同想法?盡快梳理認知落差｡

●每個人在團隊中的經驗   都能成為他人的支點與幫助，

  新世代的工作價值是從協作中追求進步。

2.追求更上層樓，防守難成：

主動出擊者能為自己和團隊創造新機會，將工作焦點放在｢我還能做些什麼?｣，

就能突破變局，立下新標竿。