2024年3月5日 星期二

2024 03 05 左永安 顧問/講師/委員 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 BC3-1 個體差異 與 多元化 之 包容 BC3-1-1 了解 與 包容 工作夥伴 個體間 與 多元化 的 差異 新世代專業人士創造效能三個關鍵: ●專業技術能力(解題與進化) ●人際關係能力(團隊與客情) ●環境因應能力(組織與環境)CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認),

 














跨世代團隊溝通力


於 2023-03-16【文章作者 莊永良 睿華國際


        大多企業的組織都涵蓋不同世代的員工,

從嬰兒潮到最新的Z世代各自有著獨特的背景,

1資深的世代  懷有寶貴的經驗與知識

2中間世代 繼往開來

3新世代   為團隊帶來   創新與新知的挑戰

     一個企業需建立起良好的跨世代溝通文化,讓每個世代的優點都能發揮,

每一個差異  都能 成為  思維的  碰撞與創新,讓團隊更有競爭力。

1.去除本位主義接受落差,以開放的心態去傾聽各世代的觀點


2.建立開放與尊重的工作環境,彼此交流學習

   (向資深世代學經驗、跟年輕世代學科技與媒體)


3.了解   不同世代   的   價值觀與溝通風格  降低衝突 產生


4.透過  培訓與工作坊  的方式  凝聚共識  與  增進世代關係


Z世代
在物質豐滿的時代Z世代  無須擔心   安全與生理需求問題

自主意識高更專注自我體驗與自我實現,享受人生的多種可能,

探索更多新的可能性。


物聯網、網絡化,活躍於科技 與 社群媒體,

強調 工作與生活  的  平衡

喜歡

1彈性、

2新穎、

3靈活,

4可以不斷學習新事物

的工作環境。


1.使用 通訊軟體  做  即時性的溝通


2.簡潔明瞭的敘述  搭配表情符號  更能拉近溝通的距離


3.並聆聽他們的  觀點與意見,彼此都能給予  建設性的回饋


4.即時回應  並   尊重彼此  不同的價值觀

 

千禧Y世代


千禧世代現在已經成了全球所佔人數最多的一個世代

是目前市場勞動人力的主力,

重視事情的意義與目標,生於數位科技高發展時期,

使得他們更勇於去接受可以突破與進步的工作機會,

是勇於冒險的世代,

期待用自己的能力、專業達到   工作創新或經濟自由

在意企業如何協助他們

1學習、

2成長、

3發展、

4推動職涯。

教練式的領導者是他們所期待的。

1.對權威質疑,避免瑣碎的管理,充分授權


2.關心成員職涯與工作成就


3.具備良好的溝通力


4.帶領團隊  有一個明確的願景與策略


5.具有專業度  來  能為 成員排除問題

 

X世代
在看一件事情時更全局觀並連結於趨勢,所以在職場上有著

1獨立的思考、

2自信、

3分析批判

的特質,對於  職場的發展  有   強烈的需求與渴望。

走過  質樸的年代    讓他們具備  有人情味 又自信  有經驗   管理能力

情感、領導力、數字力及有優勢的世代。

1.著重於工作能力的表現  大過   於  社交優勢


2.有意義與內容的   社交關係建置


3.傾向於  面對面有效率的  討論溝通方式


4.對於議題與專案會   更深入的思考與探討


5.尊重傳統道德與價值觀對  公司文化使命  有認同感


【跨世代溝通】


一、前進的信念(專業心態、工作認知、思維架構)

1.闡述新世代專業人士創造效能三個關鍵:


●專業技術能力(解題與進化)


人際關係能力(團隊與客情)


環境因應能力(組織與環境)


專業技術要成功

需要有

良好的人際關係能力

才能產生一個  和諧協作的工作


2.培訓重點


對事:是否急著完成任務,卻忽略其中細節?是否善用方法( WORK SMART )?


對人:
是否能用不同角度瞭解夥伴? 有認識才有後續的共識。


對己:
如何看待外在的要求或內在的挑戰?是做到「至少」?或盡己所能?


二、協作的盲點(連結力、溝通力、方法工具)


1.學習目標導向的現場溝通工具:

CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認),

了解當今不同世代員工的工作表現的現象,造成互動相處時的障礙。


2.來自「環境」的生長軌跡XYZ世代生活大事紀:

了解才能理解,

理解才能有同理與接納,

彙整專業調查資料,

探究環境如何影響世代  的價值觀。


環境孕育世代,透過 半世紀的「國民生活影響元素調查」,

從不同高度去理解不同世代的員工。


●五六年級生與90後、Z世代的員工,有哪些工作價值觀的差異?


●目前勞動力市場的骨幹是80後、七年級生,該如何讓其發揮績效威力?


●不同世代有不同的內在需求與渴望,愈快理解生長軌跡帶出的管理切入點,

   愈快產出不同的時間價值。


三、同中求異的溝通

1.由活動體驗現場溝通的關鍵,深化學習:

常見認知落差原因分為

外在元素掌握訊息與畫面(The full-picture)

擁有知識與技術(方法動作標準)

內在因子優先順序差異、

價值觀不同產生的爭執。


學習具體描述與

適時確認能讓資訊和進度保持清晰,

建立彼此的信任度,

發揮正面合作(Collaborating)的雙贏效能,


唯有清楚雙方的目標與立場(底線),

才能清楚可接受的範圍,避免拉鋸造成的損耗。


四、團隊成長的秘訣(夥伴關係、鞏固學習、強化信念)

1.「由內而外的力道」:

人與團隊相輔相依,需建立目標導向的共同語言才能持續前進。


換成團隊成果的思考:
不要只顧個人的達成,多於重視團隊的達成?

換成內部夥伴的思考:是否願意考量夥伴的不同想法?盡快梳理認知落差。


每個人在團隊中的經驗   都能成為他人的支點與幫助,

  新世代的工作價值是從協作中追求進步。


2.追求更上層樓,防守難成:

主動出擊者能為自己和團隊創造新機會,將工作焦點放在「我還能做些什麼?」,

就能突破變局,立下新標竿。