作者／賴若函 | 2021-05-31
如果你想要留住辦公室的Z世代，根據《富比士》相關報導，
與人力資源專家邦妮‧莫尼奇（Bonnie Monych）的觀察，
以下5種方法學起來，
你就能讓Ｚ世代成為組織員工中不可或缺的一環。
方法1：善用多元管道溝通
Z世代雖然擅長在社交平台上，使用數位工具溝通，
卻很需要創造面對面互動的機會。
對於各種與工作相關的策略會議、專案會議、例行進度會議，
主管不妨選在公司以外的咖啡廳、甚至戶外開會，
塑造對Z世代來說，更放鬆的工作氛圍。
如果遇到他們工作出包，需要一對一的談話，
許多Z世代會習於先傳文字訊息來處理衝突。
主管不要第一時間就覺得被冒犯，先展開對話，
再進一步要求電話或是面對面溝通。
方法2：型塑公開透明的制度
作為數位原住民，Z世代吸收來自媒體、社群上的海量資訊，
看多了負面、不誠實、腐敗的社會運作現況，
顯得批判性更強、更多疑，也不想要在職場上吃虧。
因此，企業文化是否誠實、透明，對Z世代來說非常重要。
他們期待職場中，有由上而下暢通的溝通管道，
也需要感受到自己被視為組織內的一份子。
「不需要對他們說溢美之詞，但一定要真實。」
《富比士》雜誌專欄作家艾希莉‧史塔爾（Ashley Stahl）進一步指出。
雖然Z世代多半被評價為手機重度成癮、需要在網路世界得到肯定，
但實際上，他們很看重面對面的職場溝通，也很看重關係。
根據研究指出，
Z世代中有6成的人想要明確的工作範疇、清楚的被賦予工作期待值；
談到工作表現，同樣有6成的人，想要得到直接、即時的回饋，
針對績效數字，也想要能和主管有確認和討論的機會。
方法3：打破階層的工作流程
階層式、上對下的傳統組織管理，用在Ｚ世代身上行不通。
企業需要調整工作流程，因為更高的頭銜、升遷階梯，不那麼吸引Ｚ世代。
但同時，
他們渴望有發聲、領導機會、能參與重要的案子，知道自己的付出，
能為公司帶來榮耀和成功。
專家建議，可以透過專案形式，授與優秀的Z世代員工主導權，
從頭到尾參與一個案子。如果你適時授權，會發現Z世代有很多好點子和創意，
讓你的組織得利。
反之，
如果多半時間讓Z世代做一成不變、分工明確的工作內容，
會看見他們跳槽的機率大增。
方法4：給予實質的津貼勝於福利
看著父母、兄姊輩在2008年面對金融危機、遭逢失業，
Z世代是一群看重經濟安全感、務實的族群。
過往企業端出各種最先進的遊戲間、健身房，或是全天候供應、
裝滿零食的吧台，對他們來說，不是待在一間公司最有吸引力的誘因。
那要怎麼樣吸引他們留下？
面對擁抱多元價值的Z世代，主管需要花時間，逐一找出不同求職者的內在動力。
例如，有人喜愛在家工作；
有些人想要更多特休假；有人想要更多獎金補貼。
更甚者，Z世代比起其他世代，更看重工作能否實現個人的價值、道德觀，
所以主管可以試著去理解他們對公司文化的期待，
協助他們在工作中建立熱情。
方法5：看重他們的心理健康
Z世代承擔的壓力，比其他世代更嚴苛。根據勤業眾信（Deloitte）的
〈全球2020年千禧世代趨勢調查報告〉，
48％的Z世代表示大多數時候感到焦慮；也有將近一半把心理健康
列為人生中第一或第二重要的事情，僅次於「身體健康」。
調查中，有一半以上的受訪者表示，無法自在地和主管討論心理議題。
因此，主管若觀察到員工犯錯，要避免用指責、製造緊張的方式，
帶來反效果。
曾有調查指出，Z世代員工當中，有四分之一表示如果上司採用恐懼管理，
他們會斷然辭職。
較好的做法是，主動邀他們喝杯咖啡、進行午餐聚會或小酌，
了解背後原因，再提供資源。主管應該投注心力塑造團隊中關懷人的文化。
如同哈佛商學院的研究顯示，
在組織中，擁有「心理安全」，也就是知道自己可以
冒險、犯錯，不必擔心遭受難堪、拒絕或處罰，
是讓團隊表現優越的關鍵。
面對權威觀念較模糊的Z世代，主管可以更進一步展現謙和的態度，
避免高壓管理。
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