2020-01-09 03:48經濟日報 李培芬
面向2020，只有設定目標還不夠！或許，連績效指標都已定好，但去年也是如此，總結去年是未達標、達標，還是超標？！
隨著日復一日的工作，目標會消失，因為熱情都消磨在日常作業之中，久而久之，外拓精神如過往雲煙、內耗空轉成為工作常態。於是企業反思，如何將焦點落實目標的達成、重返卓越。
企業的標準化流程是必備的管理工具，也是經營門店的基本功，但僅僅做到標準化並不足以達成目標。標準化好比是被細化的關鍵績效指標（Key Performance Index, KPI），無論KPI或是精實管理一不小心就會踩空，使得寶貴的人力資源專注於瑣事，消磨了熱情。
若戰士陷入了不知為何而戰的迷思之中，那麼，勝利也就愈來愈遠了！
有許多企業經理人洩氣的問我：為什麼所有的關鍵績效指標都達成了，只有目標沒有達成？
我通常會反問：你能確定所訂的關鍵績效指標等於目標嗎？
所幸現在有一個更簡單的工具，就是OKR（Objective & Key Results），先由上而下溝通目標，再引發出由下而上的參與感和責任意識。
先談KPl，「沒有功勞也有苦勞」，這正是許多企業陷入虧損苦牢的最大原因。
我們都知道，努力不一定有成果，但不努力一定沒有成果，於是關鍵績效指標（KPI）做為一種管理與評量的方法，指導人該怎麼做。
什麼是KPI？所有職務都有相應的工作項目，將工作項目精細化與數量化即是KPI。
舉例來說，連鎖的目標是達成規模營運，所謂規模即是營收與獲利的極大化，於是以關鍵績效指標的觀念切入，會分解成達成更多的來客數、更高的客單價，以及開店數的擴增。
實務上我們了解到，完成了關鍵績效指標，並不等於完成目標！因為增加的來客卻沒有成交、拉升客單價卻降低了利潤或是成交率，同時過度展店，同室操戈，試問：離營收與獲利的極大化是更近？還是更遠？
KPI所拆解出的指標工作，並未考慮經營的動態性，時間推移、顧客改變、典範不再…，怎能用過去的指標去面向未來的競爭？！
僵化的將目標分解為績效指標，以為完成了績效指標，就等於達成目標，其實或許已離目標愈來愈遠，且還限制了執行團隊的創意，無怪乎有KPI＝Kill People Idea 之譏。
既然只有苦勞並不能有效達成組織的目標，那麼我們領導團隊，應如何做好目標管理與績效考核呢？
建議不妨直接從產出入手，也就是說，檢視結果而不是規定怎麼做！
相對於KPI，更好的方法是目標關鍵結果OKR，即有清晰的目標，並以產出的結果來評量團隊的績效。
終點的彩帶才是激勵運動員衝刺的動力所在，企業經營者必須確認這條彩帶始終都在。
目標關鍵結果（OKR）的作法，是對準目標、做出結果、建業立功，不要徒然分解目標、只求做完事情，然後窮忙一場！
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