職能的起源
職能的概念起源於二次世界大戰時，美國陸軍大量且快速的甄選高階軍官。
1970年初期由哈佛大學的一份社會科學研究報告提出：
「學業成績並不能正確地預測工作績效的好壞」，
其他相關研究亦顯示：
影響工作績效的是職能（Competency）而非智力（IQ）；
1970年代，評鑑中心（Assessment Centers），透過被評估者與工作有關的行為向度，
藉以判斷員工之績效表現，不但更客觀，且也考量了其他的影響因素。
到了1980年代，績效管理和三百六十度評量開始問世。
1990年代之後，職能已經大量的被運用於人力資源管理上。
職能的冰山理論
職能是一組與職務相關的
特質（Attitude）、技能（Skill）和知識（Knowledge），
是可以導致高績效表現的關鍵成功因素；
不是心理學的用語，不需要推理與假說，而是一種可以被觀察、衡量的行為組合。
Spencer & Spencer（1993）
認為職能
是指一個人所具備的潛在基本特質，不僅與其工作所擔任的職務有關，
更可瞭解其預期或實際 反應，及影響其行為與績效的 表現。
職能的架構與做法
職能分為核心職能、管理職能與工作職能三大類：
1.核心職能：
企業內每一個人都必需具備的特質或能力。
2.管理職能：
依照管理階層的需要，需具備不同的管理能力，
一般分為高階、中階與基層主管各自需要不同的管理能力。
3.工作(專業)職能：
依照功能別、作業程式的不同而 需具備不同 的 專業知識、技能與特質。
進行職能盤點之前，必須依照企業內的需求，進行「標準職能」的建置。
而標準職能的訂定，須以
企業的經營理念、願景與年度策略為 職能建構 的 最高指導原則；
加上問卷調查、與 主管進行 職能訪談，以 瞭解 完成 部門執掌 或 工作專案
所必須具備的條件是什麼？
能夠在工作上導致高績效表現的關鍵成功因素是什麼？
部門當中適任與不適任的同仁之間，其關鍵差異有哪些？
最後融合顧問輔導經驗，將關鍵職能項目、行為表現描述以及期望達到的水準逐一規範，
以建置企業專屬之標準職能庫。
職能面談活動的進行
職能盤點後的面談，一直是主管們最容易忽略的部分！
職能面談一方面可以促使各部門主管嚴肅看待盤點結果，以展開相應的管理手段；
另一方面也可以讓 職涯發展 與 接班人的議題 重新浮上檯面。
透過職能盤點找出職能優劣表現後，應進一步與被盤點人針對職能盤點結果進行溝通，
以探討職能落差的部分是能力不夠還是認同感有待加強，致使能力無法有效發揮。
而
職能面談應注意的事項從
面談前的資料準備、
面談主題的規劃、
面談進行的方式、
面談時機的選定等等，
都是強化盤點效果的重要步驟！
1 小時前
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