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指標5:訓練規劃 及
經營目標達成 的 連結性 (滿分5分)
列舉適當佐證資料項目
指標意涵說明
此指標 強調 組織的願景、策略目標、經營需求 與 訓練需求
必須有完整的關聯。
通常 透過 組織績效分析結果 與 訓練機能 展開連結,
並 針對 組織人力 的 職能不足。
發展 訓練方針 及 訓練行動計畫 與 (策略性)重點課程。
常見參考佐證資料
1.員工訓練 與 組織年度事業計畫 與 員工訓練規劃 連結 的 證明。
2.訓練課程體系、訓練重點 與 組織業務 策略方向 連结 的 證明。
3.訓練規劃 與 達到 組織訓練 績效目標 連結 的 證明。
4.其他 有關 訓練規劃 與 經營目標 有效連結 的 證明。
指標4: 訓練品質管理 的 系統化文件 資訊(滿分5分)
列舉適當佐證資料項目
指標意涵說明
與【指標3 明確的 PDDRO 訓練課程 與 明確的 核心訓練類別】
互相連結。
建立 訓練體系 運作
管 理 系統化 文件 ,
以 確保 訓練體系 的運作 及 教育訓練業務 的 執行
能夠 有系统性流程 可以 遵循。
對任何一個管理系统而言,
文件化 的架構 通常 分為四個 不同的階層。
(1) 手冊 (基本 指導網要 原則)
(2) 程序文件 ( 维繫 組織內 各部門間 各項作業 的 銜接性 加以 明文規定)
(3) 工作指導書 (落實執行 訓練管理系統, 將每一項 動作的基準
加以詳細說明)
(4) 表單 (記載執行 的 佐證資料 所使用的空白表格)
常見參考佐證資料
人才發展品質管理手冊。
手冊内 可參考 TTQS架構精神·ISO10015精神
ISO四階文件格式 包括
「訓練需求之定期 的 調查與分析」
「不同訓練課程 的 設計與規劃方向」
「訓練的 提供方式 與 選擇 的 指標」
「 訓練 結果 的 評估」以及
「訓練 實施 的 標準化作業流程(SOP)
等内容。
指標3:明確的PDDRO訓練體系 及
明確的核心訓練類別 (滿分5分)
列舉適當佐證資料項目
1.展示 完整之 教育訓練體系 規劃。
2.體系 適當反映 訓練發展 重點 及 核心能力。
指標意涵說明
依據 組織經營 與 發展需求· 建置 教育訓練體系 並
確保 人才發展品質管理迴圈(PDDRO)的運 作,
同時 必須能夠 明確充份 的 展現 達成經營績效
所需的 訓練發展重點 及 核心訓練類別。
常見參考佐證資料
1.訓練體系 圖解 及 核心訓練類別 名稱。
2.員工訓練 與 組織事業發展 相關的證明。
3.員工 訓練核心類型 與 促進關鍵績效指標(KPI) 的 關係。
4. 其他 能展現明確 PDDRO訓練體系 與 核心訓練類別 的
員工訓練 與 員工職務 相稱 的證明...等書面文件。
指標2:明確的訓練政策與目標以及
高階主管對訓練的承諾及參與(滿分5分)
列舉適當佐證資料項目
1.依照 組織情境 與 特性 訂有 明確的訓練政策·並適當揭露給員工知悉。
2.展現高階主管 對 於 訓練的 承諾 與 參與。
3.展現組織 年度訓練目標 及 訓練重點。
指標意涵說明
高階主管 對訓練有 明確的承諾 且參與 訓練政策 及 目 標的訂定,
同時應注意 其與 企業 使命、願景、策略及 長期目標 的 高度結合
常見參考佐證資料
1. 訓練政策 與 承諾 員工年度訓練的 佐證文件。
2. 員工訓練進修辦法。
3. 對 員工訓練成果 的 評估標準 的 訂定 與 說明。
4. 其他展現 明確訓練政策、目標及 高階主管對訓練 的 承諾 與參與、
對員工訓練 有幫助的 具體文件 或 規定 與 做法
PLAN 計畫階段
訓練規劃 與 組織營運發展目標 之 關聯性 及
訓練體系 之 實踐能力。
指標1:組織願景/使命/策略的揭露與目標及需求的訂定(滿分5分)
列舉適當佐證資料項目
1.組織 願景、使命、策略 之 揭露。
2.展現 組織 策略 及 未來發展方向
3.展現 組織 年度 工作計畫 及 相關行動方案。
4.展現 組織 年度 訓練發展方向。
指標意涵說明
藉由揭露組織 短、中 、 長期的發展方向 與 目標,
訂定 組織 未來 營運策略
與 各項 年度計畫 或 行動方案, 並 連結 年度訓練發展方向。
常見參考佐證資料(並註明資料之位置頁碼)
1.組織發展 策略 或 策略地圖 說明及揭露·
2.組織的 願景 與 核心發展使命 的 說明及揭露。
3.組織年度 的 事業行動計畫發展 涵蓋 人力資源的發展 與
訓練規劃內容、主題或方向 的 佐證。
4.其他有關 組織願景/使命/策略揭露 及 目標與需求訂定的 相關佐證資料
TTQS 管理迴圈 :
在 PDDO 各階段 皆需 Review
進而達到 持續改善
訓練機構版指標：
指標1：訓練機構未來經營方向與目標之訂定。
指標2：對外明確的訓練政策。
指標3：明確的PDDRO訓練課程及明確的核心訓練類別。
指標4：訓練品質管理的系統化文件資料。
指標5：訓練規劃與經營目標的連結性。
指標6：訓練機構的行政管理能力與訓練主管相關職能。
指標7：訓練需求相關的職能分析與應用。
指標8：訓練方案的系統設計。
指標9：利益關係人的參與過程。
指標10：訓練產品或服務的採購程序及甄選標準。
指標11：訓練與目標需求的結合。
指標12：訓練內涵按計畫執行的程度。
指標13：提供學習成果轉移的建議或協助。
指標14：訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化。
指標15：評估報告與定期性綜合分析。
指標16：監控與異常矯正處理。
指標17：訓練成果評估的多元性與完整性。
指標18：訓練系統的一般性功能-目標客戶及學員的評價。
指標19：訓練系統的市場功能-目標市場及顧客的價值創造。
※計分標準（以是否有無紀錄或書面文字評定）
1分：具本項目基礎認知。
2分：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確紀錄或文件證明。
3分：有執行本項目及作業流程，但無完整文書紀錄及手冊。
4分：有執行本項目，且有一致性的作業流程、完整過程紀錄及文書手冊；
即具有「說、做、寫」 及「流程上下連結」的一致性。
5分：有執行本項目及完整文書手冊與紀錄，分析相關資料並持續改善
達到標竿水準。
※備註：
1.計分單位：
最小單位為0.5分，以整數1-5或加上0.5為評分標準。
除成果(Outcome)之評核指標 項目，17、18及19項未執行為0分，
惟1分後始具0.5分之調整，其他則依據標尺分數評 分。
2.計分級距：
評核委員應參酌各指標內涵，依據前揭計分標準級距評分，經評定級距後，
再視申請單位實際評核情形、該級距之表現、與下一級距之程度差距，
經專業判斷形成共識後， 酌予以0.5分為調整範圍。
3.評核公開事項：
現場評核結束後給予單位整體回饋與分享，收到評核結果公文後，
即可上網查詢 各項指標建議改善事項。
3-1.回饋及分享：
現場請評核委員就評核綜合意見給予單位回饋及分享。
3-2.各項指標建議改善事項：
委員就各項評核指標項目，依據申請單位現有制度、資料或文件手 冊
等說明， 給予具體改善建議事項。
4. 加分機制：
4-1.於「上次通過評核日起至本次接受 TTQS 評核日」期間，
通過職能導向認證之課程，每通過 1門加0.5分。
4-2.於「上次通過評核日起至本次接受 TTQS 評核日」期間，持續辦理
取得職能導向認證之課 程，每辦理1班加0.5分，每門職能導向認證課程
以辦理1班為限。
4-3.以上額度外加分機制每次評核最高加2分。
企業機構版指標：
指標1：組織願景/使命/策略的揭露及目標與需求的訂定。
指標2：明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承諾與參與。
指標3：明確的PDDRO訓練體系與明確的核心訓練類別。
指標4：訓練品質管理的系統化文件資料。
指標5：訓練規劃與經營目標達成的連結性。
指標6：訓練單位與部門主管訓練發展能力與責任。
指標7：訓練需求相關的職能分析與應用。
指標8：訓練方案的系統設計。
指標9：利益關係人的參與過程。
指標10：訓練產品或服務的採購程序及甄選標準。
指標11：訓練與目標需求的結合。
指標12：訓練內涵按計畫執行的程度。
指標13：學習成果的轉移與運用。
指標14：訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化。
指標15：評估報告與定期性綜合分析。
指標16：監控與異常矯正處理。
指標17：訓練成果評估的多元性與完整性。
指標18：高階主管對於訓練發展的認知與感受。
指標19：訓練成果
※計分標準（以是否有無紀錄或書面文字評定）
1分：具本項目基礎認知。
2分：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確紀錄或文件證明。
3分：有執行本項目及作業流程，但無完整文書紀錄及手冊。
4分：有執行本項目，且有一致性的作業流程、完整過程紀錄及文書手冊；
即具有「說、做、寫」 及「流程上下連結」的一致性。
5分：有執行本項目及完整文書手冊與紀錄，分析相關資料並持續改善
達到標竿水準。
※備註：
1.計分單位：
最小單位為0.5分，以整數1-5或加上0.5為評分標準。
除成果(Outcome)之評核指標 項目，17、18及19項未執行為0分，
惟1分後始具0.5分之調整，其他則依據標尺分數評 分。
2.計分級距：
評核委員應參酌各指標內涵，依據前揭計分標準級距評分，經評定級距後，
再視申請單位實際評核情形、該級距之表現、與下一級距之程度差距，
經專業判斷形成共識後， 酌予以0.5分為調整範圍。
3.評核公開事項：
現場評核結束後給予單位整體回饋與分享，收到評核結果公文後，
即可上網查詢 各項指標建議改善事項。
3-1.回饋及分享：
現場請評核委員就評核綜合意見給予單位回饋及分享。
3-2.各項指標建議改善事項：
委員就各項評核指標項目，依據申請單位現有制度、資料或文件手 冊
等說明， 給予具體改善建議事項。
4. 加分機制：
4-1.於「上次通過評核日起至本次接受 TTQS 評核日」期間，
通過職能導向認證之課程，每通過 1門加0.5分。
4-2.於「上次通過評核日起至本次接受 TTQS 評核日」期間，持續辦理
取得職能導向認證之課 程，每辦理1班加0.5分，每門職能導向認證課程
以辦理1班為限。
4-3.以上額度外加分機制每次評核最高加2分。
神經網路如何運作
神經網路 由 神經元（即節點）組成，這些節點協同合作以解決問題。
而神經網路的主要架構由 3 個部分組成：
輸入層、隱藏層 和 輸出層。
每一層在訊息處理的過程中擔當不同的角色，
共同完成 數據分析 和 預測。
1. 輸入層（Input Layer）
輸入層負責接收外部數據，是神經網路的初始訊息來源。
每一個 輸入層 節點 對應到 原始資料中的 一個特徵，
這些數據再傳送至 隱藏層 進行更深入的處理。
2. 隱藏層（Hidden Layer）
隱藏層 位於 輸入層 與 輸出層之間，是 進行主要運算的核心部分。
隱藏層的每個節點會根據輸入數據進行計算，
涉及 權重（Weight） 和 偏置（Bias） 的調整，
來提取數據中的關鍵特徵並建立模式。
隱藏層的 數量 和 複雜度 會影響網路的表現，
因此深度神經網路通常設計多個隱藏層，
以提升模型的 準確性 和 適用性。
3. 輸出層（Output Layer）
輸出層 是 神經網路 的最終處理階段，將隱藏層
提取的特徵 轉化為 最終結果。輸出層的節點數量
通常根據特定任務的需求而定，
例如在分類任務中，
輸出層的 節點數 可以對應不同的類別。
神經網路原理：從神經元入門
1943 年，沃倫·麥卡洛克和沃爾特·皮茨提出「麥卡洛克-皮茨神經元」模型，
以數學邏輯模擬人腦運作，開啟了人工神經網路（ANN）的研究。
隨後，
1949 年 心理學家唐納德·赫布 提出「赫布學習法則」，
強調 神經元連結 會 隨著 使用 而 增強，成為神經網路理論的重要基礎。
而在
1957 年，Frank Rosenblatt 基於此開發了「感知器 ,Perceptron」，
首創 模擬人類感知 的 人工神經網路模型，
為現代 深度學習 和 AI 研究 奠定了基礎。
神經元概念介紹
神經元（Neuron）是構成神經網路的核心基礎單位，
其運作方式模擬生物神經細胞，用於接收、處理並傳遞訊息。
在生物系統中，神經元以網路形式緊密相連，形成高度複雜的神經系統，
協同完成感知、記憶、運算等各種大腦功能。
而在人工神經網路中，神經元則以數學模型重現這一運作過程，
透過計算幫助電腦進行智能化運算。
神經元的結構基本可分為以下 4 個環節：
1.樹突（Dendrites）
樹突負責接收來自其他神經元的訊號，並將這些訊息傳遞到
神經元內部進行處理。它就像神經元的「天線」，接收外界輸入。
2.細胞體（Soma）
細胞體 是神經元的「決策中心」，負責整合來自樹突的訊號，
篩選和處理資訊，決定是否觸發反應。
3.軸突（Axon）
軸突是神經元的「傳輸管道」，將處理後的訊號以電訊號的形式
傳遞至其他神經元，完成資訊的輸出。
4.突觸（Synapse）
突觸是神經元與神經元之間的「橋樑」，負責傳遞訊號。
它可調整訊號的強弱，這種可塑性對於 學習 和 記憶 至關重要。
而這些結構環環相扣，共同構成生物神經元的運作機制，
為神經網路的設計提供了參考模型。
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