「首輪資本」是矽谷知名創投，曾投資Uber等多家上市公司。
它最近蒐集了矽谷公司在徵才面試時的問題，
美國科技公司強大的原因就在其中。
一般公司面試員工，只是把履歷表上的經驗問一問。
矽谷公司面試員工，會問四大類的問題。
第一類是問這人才的視野、格局、野心。
比如說：
雇主要看人才想得多大、多遠、多高、多深。就算是找初階員工，
也希望你有執行長的視野。
第二類是了解人才在不確定狀態下的思考和抉擇。
與其制式地問上一個工作做什麼，不如問
「為什麼離開上一家公司？如何選擇下一家公司？過渡時期做什麼？」
「如果你得到這份工作，你會改變自己哪些部分？」
這些問題想看出人才一旦沒有體制支援，有無自省、自處、抉擇的能力。
雇主想看的不是履歷表上的「著色」，而是動盪中顯現的「本色」。
第三類要評估應徵者的個人能力，但用變化球來問。
比如說：
雇主不想聽應徵者自吹自擂，但想了解他成長、蛻變的路徑，
因為這才是終極的專業能力。
這些變化球雖然難打，但有時三振掉人才的，卻是一計直球：
「你怎麼準備今天的面試？」
第四類是了解應徵者的人際能力。
人際能力，不只是交遊廣闊，更是獨立思考、合而不同，
以及能用敵人角度看自己。
在這些面試，甚至成為正式員工之後，人才也會反問公司同樣尖銳問題。
比如說臉書員工會問，為什麼公司不查證假的政治廣告？
Google員工會質疑為什麼公司付出鉅額遣散費給被指控性侵員工的
高階主管並保持沉默…
面試，不只是公司在選人才，也是人才在選公司。
如果面試中，主考官只是問問履歷表，那就代表他對你的興趣和期待，
僅只於履歷表中的陳年往事。
這樣，未來他會投入多少資源栽培你？給你多大舞台揮灑？
所以對於可以輕鬆過關的面試，應該驚恐，而非慶幸。
矽谷強大原因有很多。
矽谷的客觀條件台灣無法複製，這一點主觀態度，卻是我們可以做到的。
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