一年前我在部落格寫過「遠距工作」打卡制度符合《勞基法》
的案例，主要是因應台灣新創網路公司與新經濟商業模式的
彈性工作模式，當時遠距工作只是《勞基法》傳統上現場工作的
例外。
不過，最近遇到肺炎疫情，遠距工作已經正式成為企業的
「正常」工作模式了。
原則上，雇主依照《勞基法》應該保障勞工的範圍並沒有變化，
只是針對特殊之遠端工作類型，會與傳統的現場工作模式有
兩個主要差別，也就是說，
勞工不用到公司設施中上班時，
法規適用上會有兩個面相的差異，
即「工作時間」的起迄時間與登記的差異，
與雇主應負責的安全「工作場所」提供義務差異。
礙於篇幅，本文先針對「工作時間」進行說明。
勞動部106年修正後之〈勞工在事業場所外工作時間指導原則〉
（以下簡稱「指導原則」），為我國目前對應遠距工作時間的
正式法規。以往《勞基法》關於正常工作時間的限制
（包括複雜的一例一休）多是規範現場工作者，
但針對某些特殊的遠端工作者，
包括新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛，
由於雇主對這些勞工的工作時間及休息時間難以掌控，
該指導原則就調整為要求勞資雙方應就工作時間
（正常工作時間、延長工作時間（加班）之認定及休息時間等）
事先約定。
其中，指導原則所稱的電傳勞動者，是指勞工於雇主指揮監督下，
於公司的場所以外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約
的型態。
原則上範圍很廣，只要是經常在外工作者，企業都可以參照該原則
作業來執行。
也就是說，
在《勞基法》正常工作時間的規定範圍內，
可由勞雇雙方自由事先約定提供服務的時段，
只要符合《勞基法》規定的正常工時及延長工時規定
（即每日工作八小時，延長工時每日不得超過12小時，
每月不得超過46小時），雇主可以自由與員工約定上下班，
不必約定固定打卡時間，加班前也無須事先得到雇主同意。
例如，
新創軟體公司可以與電腦程式工程師約定不論上班時段，
以電傳記錄為準提出工作日誌，讓工程師自行選擇上班時間。
此外，在實際執行的措施上，
原本《勞基法》規定計算勞工實際出勤時間及休息時間，
僅以雇主之簽到簿或出勤卡為限，
但指導原則放寬遠距工作者，
可輔以電腦資訊或電子通訊設備協助，雇主得以通訊軟體、
電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作起迄時間，
並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，
雇主應即補登工作時間紀錄。
若有延長工作時間需求，
原則上應該經過勞雇雙方事先同意，約定在一定期間內免回報
或工作完成後回報予雇主記錄。
由於新冠疫情，全世界政府已認清人類面對自然界的反應能力
十分有限，放眼未來，遠距工作將正式取代為各國或跨國工作的
正常工作模式。
商業是由夢想創造出價值的流程，
法律則是最實際的程序演繹，空中樓閣終究要配合實際，
只有讓法律協助商業才是完美的組合。
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